Eduardo Mendoza, care a fost director de servicii la Pep Boys în timp ce soția sa era însărcinată cu al doilea copil, nu a acordat prea multă atenție concediului pentru creșterea copilului. El s-a gândit că va strânge tot ce putea de la angajatorul său în timp ce soția lui își va reveni, dar a anticipat că membrii familiei sale extinse îi vor oferi sprijin după ce se va întoarce la magazin. Când soția sa a intrat în travaliu mai devreme decât se aștepta, Mendoza a întrebat pur și simplu managerul său, un tată însuși, dacă își poate lua puțin timp liber. Șeful a spus să ia o săptămână, neplătit.
Mendoza a fost surprins. El a presupus, în mod greșit, că ar avea dreptul la cel puțin un concediu plătit. Dar Mendoza, la fel ca mulți bărbați cu locuri de muncă în industria serviciilor, nu a avut concediu parental inclus în pachetul său de beneficii. Exact asta a făcut.
Experiența lui Mendoza a fost în mod unic a lui. Mereu avea să fie. Nu există o experiență universală a concediului parental pentru tații americani, nu numai pentru că nu există o politică națională, ci și pentru că există nesfârșite circumstanțe atenuante și eludări. Atâta timp cât există o presiune politică limitată asupra întreprinderilor mari, stimulente perverse pentru întreprinderile mici și antreprenori și gândindu-ne la ramificațiile pe termen lung ale cifrei de afaceri și culturii de lucru, primul birou, concediul de paternitate va rămâne un lucru greu de navigat. privilegiu. Tații americani rămân singuri împreună.
Afaceri mari cu beneficii mici
Marea majoritate a celor aproape 8.000 de respondenți la un recent Sondajul Pew Research în concediu de familie și medical au convenit ca angajatorii să plătească cel puțin pentru niste concediu parental. Aproximativ 82 la sută dintre respondenți au spus că mamele ar trebui să beneficieze de concediu plătit, iar 69 la sută au spus că și tații ar trebui să primească. Puțin peste jumătate dintre respondenți au considerat că guvernul ar trebui să ceară angajatorilor să acorde concediu pentru creșterea copilului și concediu medical plătit.
Majoritatea respondenților la sondajul Pew au considerat că oameni precum Eduardo Mendoza, care lucrează pentru o companie mare cu peste 10.000 de angajați, ar trebui să aibă acces la concediu parental plătit. Nici măcar cei preocupați de potențialele efecte dăunătoare ale oferirii concediului de paternitate nu s-au concentrat pe afaceri precum Pep Boys. Preocupările lor erau în mare parte legate de efectul potențial al politicilor obligatorii asupra întreprinderilor mici, despre care 58% dintre respondenți se temeau că ar fi afectat de o cerință.
Să spunem că 86 la sută din afacerile americane au sub 20 de angajați și 99,7 la sută au sub 500, este corect să sugerăm că surpriza neplăcută a lui Mendoza a fost rezultatul unei reticențe politice de a provoca orice dificultăți financiare potențiale întreprinderilor mici. Afacerile mari care nu oferă concediu de paternitate se opun unui consens, profitând de o lacună lăsată deschisă pentru jucătorii mici. Dar acea semantică nu i-a oferit lui Mendoza mai mult timp cu fiica lui.
Legătura cu bebelușii vs. Securitate financiara
Adevărul este că mulți proprietari de afaceri mici sunt forțați să vadă concediul de paternitate ca parte a unei ecuații financiare dificile, mai ales atunci când ei înșiși se pregătesc să devină tați sau mame. Beneficiile foarte reale pe termen scurt și lung de a fi cu un copil sau un partener trebuie să fie cântărite în raport cu potențialele consecințe ale concediului, care pot părea îngrozitoare. Deoarece America, spre deosebire de aproape orice altă națiune dezvoltată de pe planetă, nu oferă beneficii sponsorizate de stat pentru noii părinți, matematica duce la alegeri dificile.
Când s-a născut primul copil al lui Dale Doire, el și-a luat o săptămână liberă de la munca la afacerea de electricitate pe care o deținea. Soția lui încă lucra în afara casei, așa că nu a simțit presiunea de a fi singurul furnizor pentru familia sa în creștere. Dar a simțit presiunea de a avea grijă de angajații săi. Regretă că nu a luat mai mult timp? Nu chiar. El simte că a luat cea mai bună decizie atât pentru familia lui, cât și pentru afacerea lui, revenind la muncă, de îndată ce soția lui s-a înțeles fără el.
Când cel de-al doilea copil al lui Doire s-a născut la trei ani după primul său, soția lui a părăsit slujba ei pentru a avea grijă de copii și a conduce partea administrativă a Doire Electric. A lua mai mult timp liber ar fi fost o decizie iresponsabilă pentru afacere și, prin urmare, pentru familie. Și-a luat o săptămână liberă.
„Nu se punea nicio întrebare despre cum mă voi descurca atunci”, spune el.
La fel ca 23% dintre respondenții studiului Pew, cererea lui Doire de concediu de paternitate a fost respinsă de șeful său. Se întâmplă să fie el.
Concediile prescurtate ale lui Dale sunt ilustrative pentru faptul că progresul limitat în concediul pentru creșterea copilului — procentul de angajatori oferirea de plată integrală în timpul concediului a scăzut de la 17% în 2005 la 10% anul trecut - nu este doar rezultatul unei empatii decalaj. Este rezultatul numărului de mici afaceri americane care există pe muchia unui cuțit și un efect secundar al unei culturi de afaceri care pune accent pe munca în echipă. Uneori este chiar rezultatul unei decizii responsabile, chiar al abnegației.
Afacerile inteligente descoperă costuri ascunse
Potrivit Biroului de Statistică a Muncii, aproximativ 13,5 milioane de americani lucrează în sectorul restaurantelor și ospitalității, parte a industriei de servicii în continuă creștere. Chiar și după standardul industriei de servicii, restaurantele oferă adesea beneficii slabe. Potrivit Economic Policy Instituted, aproape 17% dintre lucrătorii din restaurante trăiesc sub pragul sărăciei, comparativ cu 6% dintre lucrătorii din alte industrii. În timp ce 49 la sută dintre lucrătorii din alte industrii primesc asigurări de sănătate de la angajatori, doar 14 la sută dintre lucrătorii din restaurante o fac. Dacă companiile de tehnologie sunt în fruntea taxelor privind concediul de paternitate și beneficiile pentru părinți, restaurantele trec în spate.
Noah Hershman știa că, atunci când a început să urce în rândurile de la Line Cook la Executive Chef la Snooze din San Diego, unul dintr-un lanț de restaurante funcționa din Denver. În mod clar talentat, Hershman ar fi putut merge mai departe, dar a optat să rămână din același motiv pentru care mulți dintre colegii săi luaseră aceeași decizie. El spune că Snooze face tot posibilul pentru a oferi beneficii mari, salarii și salarii competitive și un mediu de lucru distractiv și primitor.
Într-o industrie cu rate medii anuale de rulaj de 72%, Snooze este o excepție de la regulă. Oferă angajaților două săptămâni de concediu de paternitate și ei îl iau. „Toată lumea face”, spune Hershman. „Tipul de oameni pe care îi angajăm tind să pună o mare valoare pe echilibrul dintre familie și viața profesională.”
Acele decizii de angajare și pachetele cuprinzătoare de beneficii nu sunt doar o problemă culturală. Beneficiile scad cifra de afaceri în rândul celor care le folosesc, iar cifra de afaceri este costisitoare. A Studiu Cornell 2014 pe baza unui sondaj efectuat pe 1.150 de manageri de restaurante din SUA, sugerează că la „restaurantele care investesc puțin în resurse umane practicilor, angajații rămân de obicei doar 3,6 ani.” La restaurantele care au investit în beneficii, acest număr a sărit la 6,3 ani. Acele afaceri au limitat cifra de afaceri, limitând în același timp șansele de fraudă.
Lui Hershman îi place meseria lui și plănuiește să o facă în continuare. Este o veste bună pentru el și poate și o veste chiar mai bună pentru șefii lui.
Concediul este doar începutul
Rob Cordeau lucra de doisprezece ani pentru compania de tehnologie wireless Qualcomm, când soția sa a rămas însărcinată. Colegii săi și șeful lui erau conștienți de lupta de ani de zile cu infertilitatea pe care o depășiseră. Când a cerut timp suplimentar - patru săptămâni de concediu combinate folosind timpul de concediu acumulat și zilele de boală - i s-a dat undă verde. S-a dus acasă pentru a-și ajuta soția, care a luptat printr-o sarcină dificilă și suferea de depresie postpartum. Nu a trecut mult până când membrii echipei sale au început să-l întrebe când se întoarce.
„Aproape niciunul dintre bărbați nu și-a luat liber mai mult de o săptămână când s-au născut copiii și mulți dintre ei doar și-a luat una sau două zile libere”, spune el, adăugând că, când s-a întors o lună mai târziu, „lucrurile nu au fost niciodată la fel."
În calitate de proaspăt tată, Cordeau nu mai era dispus să depună cele 50-60 de ore pe care le-a făcut înainte de nașterea fiicei sale. La nivelul lui în companie, cineva care lucra doar 40 de ore pe săptămână nu era considerat un jucător de echipă. Au fost implicați și alți factori, spune Cordeau, dar presiunea pe care a simțit-o a fost un motiv important pentru care a părăsit Qualcomm pentru a lucra pentru o companie mai mică. Astăzi, lucrează mai puține ore pentru o companie mai mică. El este plătit mai puțin și este mult mai fericit.
Concediul de paternitate nu este, după cum a descoperit Cordeau, un panaceu. Compania lui i-a acordat timp liber, dar nu i-a dat libertatea de a avea grijă de familia lui așa cum credea de cuviință. Indiferent dacă presiunea pe care a simțit-o a fost sau nu un produs al deciziilor manageriale, al culturii corporative sau al propriei sale percepții asupra acestor două lucruri, ea l-a împiedicat să gestioneze calitatea de părinte în propriile sale condiții. Compania ar fi putut avea o politică de concediu mai susținătoare și el încă s-ar fi luptat.
Modul în care o persoană se relaționează cu angajatorii și cu compania lor este un lucru greu de măsurat, dar este ingredientul esențial care permite succesul după concediul parental.
Lung și scurt de ea
Eduardo Mendoza era un rezervist al Marinei fără un loc de muncă de zi când s-a născut fiul său. Au petrecut trei luni împreună. Acea perioadă le-a schimbat substanțial relația. El nu și-a putut oferi fiicei sale același tip de atenție și asta le schimbă în mod substanțial relația.
„Simt că nu am avut șansa de a mă lega cu Adriana așa cum am făcut-o cu Manuel”, spune Mendoza. „De fapt, îi era oarecum frică de mine când era mai mică... Pentru că tatăl meu are atât de mult grijă de ea, simt că ea se gândește la bunicul ei ca fiind mai mult un tată decât mine.”
Când vine vorba de deciziile privind concediul, există mii de variabile și multe alte consecințe potențiale. Nu există o singură experiență pentru tați, nicio narațiune universală. Nu este clar dacă acest lucru se datorează faptului că nu există o politică națională unificatoare sau de ce nu există o politică națională unificatoare. Dar este clar că tații se descurcă mai bine acasă și la birou atunci când au ajutor.
Acasă
Cele mai bune 50 – Lista completă
Patagonia continuă să parieze pe părinți
Metodologie și resurse
