Pandémia koronavírusu spôsobuje práca mätúce a bez jasného účelu. Uzavretie pracovísk k tomu prinútilo nepodstatných zamestnancov práca z domu, roztočia kolesá na nekonečných konferenciách Zoom a pokúsia sa dospieť k nejakému zdaneniu normálnosti. Svetová ekonomika je v medicínsky vyvolanej kóme a dopyt po nepotrebnej práci je na historickom minime. Len málo pracovných miest sa zdá byť bezpečných. Mnohé pravidelné stretnutia a podujatia boli zrušené. Spotrebiteľský dopyt stagnoval.
Stále však existujú veci, ktoré je potrebné urobiť, aj keď pracujúci rodičia menia rozvrhy a vyrovnávajú starostlivosť o deti a domáce vzdelávanie s pracovnými požiadavkami. Miešanie pracovný stres v tejto dobe sa to zdá byť úplne kruté. Inteligentní manažéri si to uvedomujú – nedávno Analýza pracoviska Gallup zistili, že v čase krízy ponúkajú najlepší lídri dôvera, súcit, stabilita a nádej. Určite existujú spôsoby, ako rodičov, aby pri práci z domu komunikovali svoje potreby so svojím manažérom. Nkaždý šéf je však skvelý vodca.
Čo by mali dobrí manažéri pochopiť počas COVID-19
Namiesto toho, aby sme reagovali na naše súčasné výzvy na pracovisku s odolnosťou a empatiou, niektorí môžu spracovávať momentálnu okolitú úzkosť ako výzvu na zvýšený dohľad a zvýšenú kontrolu. A žiaľ, vzdialení pracovníci s tým veľa nezmôžu.
Práca z domu je nový štandard. Ale aj po týždňoch sa môže cítiť oveľa viac ako nové. Odborník na manažment a komentátor poradenstva „Spýtajte sa manažéra“. Alison Greenhovorí, že zamestnávatelia si musia uvedomiť, aká mätúca a rušivá môže byť práca na diaľku pre mnohých pracovníkov, najmä rodičov.
„Prvýkrát si zvykajú na prácu z domu, alebo pracujú z domu s malými deťmi, alebo bez správneho vybavenia, alebo sú jednoducho pod veľkým stresom,“ hovorí Green. "Ako väčšina z nás."
Práca na diaľku, samozrejme, predchádzala COVID-19. Ale pre mnohých to bola voliteľná výsada zamestnancov a boli pripravení. Na rozdiel od toho dnešná vzdialená pracovná sila mala na nich prácu na diaľku. Manažéri musia počítať s tým, aká náročná môže byť zmena a že najmä rodičia budú pravdepodobne musieť mať rôzne plány, aby sa vyhli potrebám svojich detí.
„Nie je to len záležitosť práce z iného miesta; je oveľa viac odlišných,“ hovorí Green. „Zamestnávatelia teda musia byť dôslední pri prehodnocovaní priorít, odsúvaní všetkých, čo nie sú podstatné, a poskytovaní ľuďom čo najviac flexibility.“
Manažéri, hovorí Green, musia drasticky prehodnotiť, čo požadujú od zamestnancov počas COVID-19, najmä od rodičov. „Reálne, niekto, kto pracuje s malými deťmi, pretože školy a škôlky sú zatvorené, nebude taký produktívny ako v kancelárii,“ hovorí. "Neexistuje žiadny možný spôsob, ako sa to stať."
Bohužiaľ, niektorí zamestnávatelia stále očakávajú produktivitu pred pandémiou. Niekoľko technologických spoločností údajne hľadalo technologické spôsoby, ako ich udržať na zodpovednosti. Prekódovať správy že dopyt po softvéri na sledovanie času a produktivity Doktor času a HubStaff vybuchol v karanténe. Invazívnosť programov sledovania sa líši. Niektoré vyžadujú, aby pracovníci sami nahlásili svoje hodiny, zatiaľ čo iné umožňujú manažérom vzdialene sledovať obrazovky počítača, aby sa ubezpečili, že zamestnanci plnia úlohy.
Zelená varuje pred zvýšeným monitorovaním vzdialených pracovníkov. Overbársky manažment môže zasievať nedôveru a vzbudzovať medzi zamestnancami nevôľu. „Efektívne riadenie, keď sú ľudia vzdialení, nie je o zintenzívnení vášho dohľadu nad nimi,“ hovorí
Ako pracujúci rodičia dokážu zvládnuť nerozumných šéfov
Po prvé, je dôležité, aby rodičia komunikovali priamo so svojimi manažérmi navrhovanie flexibilných harmonogramov dodáva istotu, že veci stihnete počas COVID-19. Ak šéf prekročí, rodičia im môžu jemne povedať, že je to zlá manažérska stratégia. Ale toto je Amerika a to je riskantná stávka. Ako pracovnoprávny advokát a Profesor Rutgers Law School Alan Hyde poznamenáva, Amerika zaostáva za väčšinou sveta v ochrane pracovníkov.
„Veľmi dlho som bol profesorom pracovného práva v Spojených štátoch,“ hovorí Hyde. „Zvykol som si, že [Neameričania] sa na mňa pozerajú a hovoria, čo môžu robiť zamestnávatelia? Môžu vás vyhodiť úplne bez dôvodu? V Spojených štátoch nemáte platenú dovolenku. Čo je s vašimi pracujúcimi ľuďmi, prečo to nepožadujú?‘“
V roku 2017 Francúzsko uzákonilo zákon o „práve na odpojenie“, ktorý zamestnávateľom zakazuje očakávať, že pracovníci budú kontrolovať a odpovedať na profesionálnu komunikáciu mimo pracovného času (podobné zákony boli navrhnuté alebo prijaté v Taliansku, Indii, Kanade a inde). Francúzska vláda nariaďuje 35-hodinový pracovný týždeň, takže francúzski pracovníci toho majú dostatok Liberté od prihlásenia do pracovného e-mailu. V New Yorku ľudia pracujú v priemere 49 hodín týždenne; osem hodín z toho je na e-mail. Predstavitelia Big Apple navrhli a právo na odpojenie faktúry v roku 2018 ponúknuť úľavu od neustálej driny. Ak by bol prijatý zákon, New York by bol miestom v Amerike, kde majú pracovníci právo odpojiť sa.
Keďže neexistujú zákony, ktoré by vysvetľovali práva pracovníkov na diaľku, Američania pracujúci z domu majú v sporoch týkajúcich sa vedenia len málo právnej ochrany. Pokiaľ je zavedená firemná politika, zamestnávatelia môžu voľne sledovať produktivitu, pracovný čas a profesionálnu komunikáciu svojich zamestnancov na diaľku. Žiadny zákon nebráni manažérovi očakávať rýchlu odpoveď na e-mail o 3:00. Ak očakávajú nepretržitú pozornosť, práce by mali sledovať ich hodiny. Oni môže mať nárok na nadčasy.
"Len preto, že pracujete doma, nie ste oslobodení od hodinových zákonov," hovorí Hyde. „Ak pracovný týždeň presiahne 40 hodín a vy nie ste oslobodený zamestnanec alebo vysoko platený vedúci pracovník a ste len obyčajný človek pracujúci v domov a zamestnávateľ požaduje viac ako 40 hodín, potom by som si myslel, že zamestnávateľ musí zaplatiť poldruha času alebo podľa zákona vyžaduje.”
Okrem nadčasov zostávajú v platnosti aj ďalšie predpisy na pracovisku, keď zamestnanci pracujú z domu.
"Je zrejmé, že platia všetky ostatné pracovné predpisy," hovorí Hyde. „Nemôžete sa k ľuďom správať odlišne podľa rasy alebo pohlavia. Nemôžete urobiť špeciálne ubytovanie pre mužov a nie pre zamestnankyne."
Väčšina pracovných zákonov závisí od diskriminácie alebo otázok bezpečnosti na pracovisku. Výsledkom je, že poskytujú len malú pomoc, keď na diaľku bojujú s šéfmi, ktorí konajú nerozumne bez diskriminácie. Štátne zákony na ochranu oznamovateľov, napr New Jersey’s Conscientious Employee Protection Actchráni ľudí, ktorí nahlásia priestupky na pracovisku, pred odvetou. Nadriadení, ktorí fyzicky týrajú, vyhrážajú sa alebo prenasledujú zamestnancov, môžu byť obvinení z trestného činu. Ale Kalifornia je taká jediný štát so zákonom o obťažovaní na pracovisku— a tento zákon nerobí obťažovanie na pracovisku nezákonným ani nedáva obťažovaným pracovníkom právo žalovať. Len to od veľkých spoločností vyžaduje, aby školili manažérov o zneužívaní na pracovisku.
Štátne a federálne smernice neexistujú, ochrana pracovníkov sa líši podľa zamestnávateľa. Je to rovnaké, či už ste v kancelárii alebo doma. Ak zamestnávatelia nemajú stanovený postup na nahlasovanie zneužívania, pracovníci môžu dosiahnuť výsledky strategickým myslením. Napríklad tam môže byť bezpečnosť v číslach.Green hovorí, že ak budete riešiť problémy spolu so svojimi spolupracovníkmi, váš zamestnávateľ vás bude brať vážnejšie. „Ak všetci na niečo presadzujete, je ťažšie vás za to vypnúť alebo vás za to penalizovať,“ hovorí.
Okrem toho, presvedčenie spolupracovníkov, aby súhlasili s vašimi sťažnosťami, môže poskytnúť väčšiu právnu ochranu, ako by ste mali ako jednotlivec. Wagnerov zákon bráni zamestnávateľom v odvetných opatreniach proti zamestnancom, ktorí podnikli skupinové kroky. Hoci bol pôvodne zamýšľaný ako ochrana pre organizovanie odborov, teraz, ako poznamenáva Hyde, zahŕňa skupinové akcie, ktoré vôbec nevyzerajú ako odbory – vrátane príspevky na sociálnych sieťach.
"To zahŕňa veci ako Twitter a Facebook kanály," hovorí. „Ak sa zamestnanci medzi sebou rozprávajú online a nadávajú na šéfa, sú chránení. Nedá sa im to oplatiť."
V čase rekordne vysokej nezamestnanosti môže byť skľučujúce postaviť sa šéfovi. ale pamätajte: pandémia nebude trvať večne. Ak ste príliš vystrašení na to, aby ste teraz zatlačili späť, investujte svoju energiu do prípravy svojho životopisu, aby mohol vyjsť hneď, ako sa skončí.
„Zamestnávatelia musia vyhovieť ľuďom hneď teraz, ak chcú mať zamestnancov, ktorí do nich dlhodobo investujú,“ hovorí Green. "Ľudia si budú pamätať, ako sa k nim v tomto období správali ich zamestnávatelia."
