Eduardo Mendoza, ki je bil vodja storitev pri Pep Boys, medtem ko je bila njegova žena noseča z njegovim drugim otrokom, starševskega dopusta ni veliko razmišljal. Mislil je, da bo iz svojega delodajalca iztisnil vse, kar lahko, medtem ko bo njegova žena okrevala, vendar je pričakoval, da bodo člani njegove razširjene družine ponudili podporo, ko se bo vrnil v trgovino. Ko je njegova žena začela porod prej, kot je bilo pričakovano, je Mendoza svojega vodjo, očeta samega, preprosto vprašal, če si lahko vzame nekaj časa. Šef je rekel, da vzame en teden, neplačano.
Mendoza je bil presenečen. Napačno je domneval, da bo upravičen do vsaj nekaj plačanega dopusta. Toda Mendoza, tako kot mnogi moški v storitveni industriji, ni imel starševskega dopusta, vključenega v svoj paket ugodnosti. Točno to je storil.
Mendozina izkušnja je bila edinstvena njegova. Vedno je bilo tako. Univerzalne izkušnje starševskega dopusta za ameriške očete ni le zato, ker ni nacionalne politike, ampak tudi zato, ker obstaja neskončno olajševalnih okoliščin in izogibanj. Dokler obstaja omejen politični pritisk na velika podjetja, sprevržene spodbude za mala podjetja in podjetnike ter omejene če razmišljamo o dolgoročnih posledicah fluktuacije in kulture prve službe, bo očetovski dopust še vedno težko navigirati privilegij. Ameriški očetje ostanejo sami skupaj.
Velika podjetja z majhnimi ugodnostmi
Velika večina od skoraj 8.000 anketiranih na nedavno Anketa Pew Research o družinskem in zdravstvenem dopustu dogovorili, da morajo delodajalci plačati vsaj nekaj starševski dopust. Približno 82 odstotkov vprašanih je dejalo, da bi morale matere dobiti plačan dopust, 69 odstotkov pa jih je menilo, da bi morali tudi očetje. Nekaj več kot polovica vprašanih meni, da bi morala vlada od delodajalcev zahtevati plačan starševski in zdravstveni dopust.
Večina anketirancev v raziskavi Pew meni, da bi morali ljudje, kot je Eduardo Mendoza, ki dela v velikem podjetju z več kot 10.000 zaposlenimi, imeti dostop do plačanega starševskega dopusta. Tudi tisti, ki so bili zaskrbljeni zaradi možnih škodljivih učinkov ponujanja očetovskega dopusta, niso bili osredotočeni na posel, kot je Pep Boys. Njihova skrb je bila večinoma povezana z morebitnim učinkom obveznih politik na mala podjetja, za katera se je 58 odstotkov vprašanih balo, da bi jih zahteva škodila.
Recimo, da ima 86 odstotkov ameriških podjetij manj kot 20 zaposlenih in 99,7 odstotka imajo manj kot 500, je pošteno domnevati, da je bilo Mendozino neprijetno presenečenje posledica politične nepripravljenosti, da bi malim podjetjem povzročil morebitne finančne težave. Velika podjetja, ki ne ponujajo očetovskega dopusta, nasprotujejo soglasju in izkoriščajo vrzel, ki je ostala odprta za majhne igralce. Toda ta semantika Mendozi ni prinesla več časa z njegovo hčerko.
Baby Bonding Vs. Finančna varnost
Resnica je, da so številni lastniki malih podjetij prisiljeni videti očetovski dopust kot del težke finančne enačbe, še posebej, ko se sami pripravljajo postati očetje ali matere. Zelo resnične kratkoročne in dolgoročne koristi življenja z dojenčkom ali partnerjem je treba pretehtati glede na morebitne posledice dopusta, ki se lahko zdijo grozni. Ker Amerika, za razliko od skoraj vseh drugih razvitih držav na planetu, novopečenim staršem ne ponuja ugodnosti, ki jih sponzorira država, matematika vodi do težkih odločitev.
Ko se je rodil prvi otrok Dale Doire, si je vzel teden dni dopusta pri delu v podjetju za električarje, ki ga je imel v lasti. Njegova žena je še vedno delala zunaj doma, tako da ni čutil pritiska, da bi bil edini ponudnik za svojo rastočo družino. Vendar je čutil pritisk, da skrbi za svoje zaposlene. Ali mu je žal, da si ni vzel več časa? res ne. Počuti se, kot da je sprejel najboljšo odločitev tako za svojo družino kot za svoje podjetje, ko se je vrnil na delo, takoj ko je njegova žena lahko zdržala brez njega.
Ko se je Doirov drugi otrok rodil tri leta po njegovem prvem, je njegova žena zapustila službo, da bi skrbela za otroke in vodila upravni del Doire Electric. Več prostega časa bi bila neodgovorna odločitev za podjetje in s tem za družino. Vzel si je teden dni odmora.
"Takrat ni bilo nobenega vprašanja, kako bom to ravnal," pravi.
Tako kot 23 odstotkov vprašanih v študiji Pew je Doirejevo prošnjo za očetovski dopust njegov šef zavrnil. Slučajno je bil ta šef on.
Daleovi skrajšani dopusti ponazarjajo dejstvo, da je omejen napredek pri starševskem dopustu – odstotek delodajalcev ponudba polne plače med dopustom se je zmanjšala s 17 odstotkov leta 2005 na 10 odstotkov lani – ni le posledica empatije vrzel. To je posledica števila malih ameriških podjetij, ki obstajajo na ostrini noža, in stranskega učinka poslovne kulture, ki poudarja timsko delo. Včasih je celo posledica odgovornega odločanja, celo nesebičnosti.
Pametna podjetja odkrivajo skrite stroške
Po podatkih Urada za statistiko dela približno 13,5 milijona Američanov dela v restavracijskem in gostinskem sektorju, ki je del nenehno rastoče storitvene industrije. Tudi po standardu storitvene dejavnosti, restavracije pogosto ponujajo skromne ugodnosti. Po podatkih Zavoda za ekonomsko politiko skoraj 17 odstotkov delavcev v restavracijah živi pod pragom revščine v primerjavi s 6 odstotki delavcev v drugih panogah. Medtem ko je 49 odstotkov delavcev v drugih panogah zdravstveno zavarovano pri svojih delodajalcih, jih ima le 14 odstotkov delavcev v restavracijah. Če tehnološka podjetja vodijo breme za očetovski dopust in ugodnosti za starše, restavracije postavljajo zadaj.
Noah Hershman je vedel, da se je, ko se je začel vzpenjati po stopnjah od Line Cooka do izvršnega kuharja v San Diego's Snooze, eni od verig restavracij, ki delujejo iz Denverja. Očitno je bil nadarjen, Hershman bi lahko šel naprej, vendar se je odločil ostati iz istega razloga, zaradi katerega so se mnogi njegovi sodelavci odločili enako. Pravi, da se Snooze »po svojih najboljših močeh trudi zagotoviti velike ugodnosti, konkurenčne plače in plače ter zabavno in vabljivo delovno okolje«.
V panogi s povprečno letno stopnjo prometa 72 odstotkov je Snooze izjema od pravila. Zaposlenim ponuja dva tedna očetovskega dopusta in ga izkoristijo. "Vsi to počnejo," pravi Hershman. "Ljudje, ki jih zaposlujemo, dajejo visoko vrednost ravnotežju med družino in poklicnim življenjem."
Te odločitve o zaposlovanju in obsežni paketi ugodnosti niso samo kulturno vprašanje. Koristi zmanjšujejo promet med tistimi, ki jih uporabljajo, promet pa je drag. A Cornellova študija 2014 na podlagi raziskave 1150 upraviteljev restavracij po ZDA kaže, da je bilo v »restavracijah, ki vlagajo malo v kadrovske zadeve« V praksi zaposleni običajno ostanejo le 3,6 leta." V restavracijah, ki so vlagale v ugodnosti, je ta številka poskočila na 6,3 let. Ta podjetja so omejila promet, hkrati pa omejila možnosti goljufij.
Hershman ima rad svoje delo in namerava ga še naprej opravljati. To je dobra novica zanj in morda še boljša novica za njegove šefe.
Dopust je šele začetek
Rob Cordeau je dvanajst let delal za podjetje za brezžično tehnologijo Qualcomm, ko je njegova žena zanosila. Njegovi sodelavci in njegov šef so se zavedali dolgoletnega boja z neplodnostjo, ki so ga premagali. Ko je zaprosil za dodaten čas – štiri tedne dopusta, sestavljene skupaj z nakopičenimi dopusti in bolniškimi dnevi – je dobil zeleno luč. Odšel je domov, da bi pomagal svoji ženi, ki je prestala težko nosečnost in je trpela za poporodno depresijo. Kmalu so ga člani ekipe začeli spraševati, kdaj se vrača.
»Skoraj nobeden od moških si ob rojstvu otrok ni vzel več kot teden dni dopusta in veliko jih je le vzel en ali dva dneva dopusta,« pravi in dodaja, da ko se je čez mesec vrnil, »stvari nikoli niso bile tako enako."
Kot novopečeni oče Cordeau ni bil več pripravljen porabiti 50-60 urnih tednov, kot jih je imel pred rojstvom hčerke. Na njegovi ravni v podjetju nekdo, ki je delal le 40 ur na teden, ni veljal za timskega igralca. Vpleteni so bili tudi drugi dejavniki, pravi Cordeau, vendar je bil pritisk, ki ga je čutil, velik razlog, da je zapustil Qualcomm in delal v manjšem podjetju. Danes dela manj ur za manjše podjetje. Plačan je manj in je veliko srečnejši.
Očetovski dopust, kot je ugotovil Cordeau, ni rešitev. Družba mu je dala prosti čas, vendar mu ni dalo prostora, da bi skrbel za svojo družino, kot se mu je zdelo primerno. Ne glede na to, ali je bil pritisk, ki ga je čutil, posledica vodstvenih odločitev, korporativne kulture ali njegovega lastnega dojemanja teh dveh stvari, mu je preprečilo, da bi starševstvo obravnaval pod lastnimi pogoji. Podjetje bi lahko imelo bolj podporno politiko dopustov in bi se še vedno trudil.
Kako je posameznik povezan s svojimi delodajalci in svojim podjetjem, je težko izmeriti, vendar je kritična sestavina, ki omogoča uspeh po starševskem dopustu.
Dolgo in kratko
Eduardo Mendoza je bil ob rojstvu sina rezervist marinca brez dnevne službe. Skupaj sta preživela tri mesece. Ta čas je bistveno spremenil njun odnos. Svoji hčerki ni mogel ponuditi enake pozornosti, kar je tudi bistveno spremenilo njun odnos.
"Počutim se, kot da se nisem imel priložnosti povezati z Adriano tako kot z Manuelom," pravi Mendoza. "Pravzaprav se me je nekako bala, ko je bila mlajša... Ker moj oče tako zelo skrbi zanjo, se mi zdi, kot da ima svojega dedka bolj za očeta kot mene."
Ko gre za odločitve o dopustu, je na tisoče spremenljivk in še veliko več možnih posledic. Za očete ni ene izkušnje, ni univerzalne pripovedi. Ni jasno, ali je to zato, ker ni enotne nacionalne politike ali zakaj ni enotne nacionalne politike. A jasno je, da se očetje bolje znajdejo doma in v pisarni, ko imajo pomoč.
Domov
50 najboljših – celoten seznam
Patagonia še naprej stavi na starše
Metodologija in viri
