Večini novopečenih očetov v Ameriki ne ponudijo prostega časa, ki bi ga preživeli s svojim otrokom. Plačan starševski dopust je po podatkih na voljo le 15 odstotkom vseh ameriških zaposlenih Urad za statistiko dela, odstotek očetov z dostopom pa je še nižji po zaslugi politike »primarnega skrbnika«. Zaradi tega bodo moški lahko zavidali očetom, ki sicer dobijo plačan dopust, vendar je to morda naivno. Ponudilo se je veliko moških očetovski dopust ga na koncu ne vzamejo, ker čutijo pritisk, da ne bi smeli ali jih skrbi morebitne posledice izkoriščanja pogodbeno zajamčenih ugodnosti.
"Fantje so odpuščeni, degradirani in izgubijo zaposlitvene možnosti zaradi dopusta," pravi Josh Levs, avtorica Vse v: Kako naša kultura za delo najprej spodleti očetom, družinam in podjetjem – in kako lahko to skupaj popravimo. Celo moški, ki so dokaj prepričani, da njihovi menedžerji skrbijo za njihov najboljši interes, vedo, da se to zgodi. Zato mnogi očetje ne izkoristijo v celoti ponujenega dopusta v svojih podjetjih. Tudi v korporacijah na
Težava je tako vztrajna in zmedena - vprašanja pričakovanj so vedno - da American Express, ki Fatherly velja za najboljše mesto za nove očete, ustvaril je interni program »#dontmissamoment«, da bi očete spodbudil k vzeti dopust. Osnovna predpostavka: očetje so potrebovali spodbudo.
Jacob Simon bi ga lahko uporabil. Stečajni odvetnik s sedežem v Bostonu pravi, da dopusta ni vzel, ker je čutil pritisk delodajalca, da ne bi, vendar je hitro priznava, da je bil pritisk, da se vrne v pisarno, tudi notranji – imel je mešane občutke glede svojega dojemanja odsotnosti z dela. Ko sta pred petimi leti z ženo dobila prvega otroka, je bil star 36 let in je delal v podjetju za šest oseb. Ni bil plačan, zato, če ni delal, ni prejel plačila. Vzel si je teden dni odmora, ampak klicali na sestanke.
Imel je že stališče, da je priti v čast. V gimnaziji je prejel pokal, ker ni izpustil dneva iz vrtca-peti razred. Te miselnosti se je težko otresti. »Če me ne bi bilo tam, bi nekako spodletelo,« se spominja razmišljanja. Ko razmišlja nazaj, pravi, da bi verjetno storil enako, če bi vedel, kar ve zdaj. Kot pravi, se je miselnosti težko otresti.
Toda njegov odnos se je spremenil s prihodom njegovega drugega otroka, rojenega pred tremi leti. Bil je v malo večji firmi in je imel plačo. Želel si je vzeti dva tedna dopusta, a se mu je zdelo nerodno pritiskati na svoje šefe. Morda bi dobil čas, toda »To bi bilo da, z mežikom, pomežikom« in veliko e-poštnih sporočil iz pisarne. Pravi, da se je odpovedal, ker se ni želel zdeti zahtevno vzdrževanje ali potreboval veliko vodenja, in dodal: "Bil sem negotov glede svoje službe." Bil je popolnoma prepričan, da bi bila odločitev, da ostane doma s svojim dojenčkom, proti njemu.
Navsezadnje on prenehati odšel in ustanovil lastno podjetje. Starševski dopust ni bil motivacija, pravi. Želel je več nadzora nad lastnim urnikom in možnost dela bližje svojemu domu.
Zdi se, da je del razloga za tesnobo Simon in drugi moški zaradi prevzema očetovstva Zdi se, da dopust izhaja iz starostne razlike, ki pri mnogih obstaja med skupino C in delovno silo pisarne. Čeprav mnoga podjetja ponujajo različne ugodnosti, ni nič nenavadnega, da se na višjih položajih v podjetjih obravnavajo kot bolj tradicionalni glede vlog spolov in bolj zavračajo idejo o času povezovanja. Po navedbah Shiloh Butterworth, vodja osebja pri PAE Consulting Engineers, višji vodstveni delavci se ponavadi držijo tradicionalne delitve dela – ženske vzgajajo otroke; fantje so v pisarni. To potrjuje prepričanje, da moški niso tako spretni z dojenčki. Ti moški (no, večinoma moški) imajo poseben pogled na to, kako bi lahko izgledal očetovski dopust: ležanje kavč, preverjanje rezultatov, čakanje, da njihove žene poskrbijo za pravo delo, vse v podjetju denar
"To je mit o lenem očetu," pravi Levs. "O tem mislijo kot na prevara, kot na plačan dopust."
Zakaj je ugodnost ponujena, če obstaja pritisk, da je ne izkoristite? "Tam je vojna za talente," pojasnjuje Levs. Med razgovorom se sliši dobro, a korporativna kultura dejansko narekuje, ali je dopust zaznati kot tveganje. Zaposleni, zlasti mladi, ki so šele končali šolanje, na razgovorih za novo službo verjetno ne bodo dobili natančnega občutka za to kulturo.
Zamisel o dopustu lahko prestraši vodstvo zaradi tega, kaj bi lahko povzročilo podjetju, in obstajajo stari odnosi zvestobe in predanosti poklicu. Ko mlajše generacije postanejo vodilne, bi starševski dopust lahko postal bolj samoumeven. Do takrat pa ni nemogoče. To samo pomeni, da je breme posameznika, da to uresniči.
"Če mislite, da bo HR poskrbel za vas, se motite," pravi Stewart Friedman, profesor na poslovni šoli Wharton in ustanovitelj projekta Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman pravi, da mnogi zaposleni ne izkoristijo pragmatičnega pristopa do dopusta. Nimajo zgodnjih pogovorov z vodstvom ali ohranjajo odprte komunikacijske linije, kar je ključnega pomena, ker nosečnost in dojenčki zahtevajo prilagodljivost. Prav tako v konkretnem primeru ne govorijo o svoji situaciji s strankami in sodelavci. Skratka, ne obvladujejo proaktivno pričakovanj – nekaj, kar je nedvomno težko narediti.
»Bolj ko upoštevate interese drugih ljudi, večja je verjetnost, da boste dobili podporo za vaš dogovor,« pravi Friedman. "To so osnovna pogajanja in diplomacija."
Zakaj je komunikacijski pristop vedno učinkovit? Verjetno je v najboljšem interesu podjetja, da je ta pristop učinkovit. Težko je kvantificirati vsak strošek z najemom, usposabljanjem, pridobivanjem hitrosti ter izgubljenim strokovnim znanjem in intelektualno lastnino, vendar Butterworth pravi, da bi zamenjava petih inženirjev, položaj, ki se "pospešuje" lažje kot večina, stala med 112.500 $ in $225,000. »Je enako kot mi, da vsem zaposlenim ponudimo naš program plačanega dopusta za eno leto,« pravi.
Simon priznava, da je svoj dopust nekoliko narobe uredil, češ da bi si moral vzeti drugi teden po rojstvu drugega otroka. Zdaj je bolj izkušen in bolje razume, kako deluje upravljanje. Zaveda se, da če ga prosim za čas, ne bi bil označen kot oseba, ki zahteva veliko vzdrževanja. S starostjo, pravi, je postal bolj zainteresiran za dajanje prednosti svoji družini in manj potrpežljivosti pri težkih težavah. Če bi imel prenovo, bi bila njegova miselnost drugačna. "Vprašajte za čas," pravi Simon. »Karkoli se zgodi, se zgodi. Če podjetje tega ne zmore, jih jebi. Ne potrebuješ jih."
In če zahteve družine niso dovolj, se moški lahko vedno osredotočijo na koristi, ki jih prinaša dopust njihove sodelavke, ki imajo malo izbire in so bile v preteklosti ekonomsko kaznovane zaradi nošenja otrok. Ko oče vzame dopust, pomagajo izenačiti teren.
"Podjetja skrbijo za enakost spolov," pravi Butterworth. "Spodbujanje moških k dopustu pomaga ustvariti pogoje za to."
