Na površini so moje vloge kot oče in poslovnež se zdi nepovezan. Sem izvršni in karierni coach in v mojih izkušnjah, ko sem sam treniral, sem se naučil, da sta obe identiteti prepleteni. Prednosti in prednosti učenja, ki se kažejo v moje poklicno življenje so prisotni tudi v mojem osebnem življenju. Čeprav sem v svoji karieri že več kot 20 let, so me lekcije iz mojih treh let kot oče dveh otrok naredile učinkovitejši izvršni organ. Prisiljen sem, da jih delim sedem:
1. Objemite dobro s slabim. Pred kratkim sem si vzel prost dan, da sem ga preživel s svojim 3-letnik sin. Pustil sem mu, da izbere dnevni red. Navdih na nakupovalnem pasu je pristal na poceni zmaja in preživeli smo čarobno uro, ko smo se brcali po oceanskih valovih, medtem ko sem ga učil leteti z njim.
To zgodbo je predložil a očetovsko bralec. Mnenja, izražena v zgodbi, ne odražajo nujno mnenj očetovsko kot publikacija. Dejstvo, da zgodbo tiskamo, pa odraža prepričanje, da je zanimivo in vredno branja.
Preden smo dan nadaljevali z njegovim prvim obiskom drsališča, sem ga peljal na hitro kosilo s pico. To je bila katastrofa. Zavračal je jesti, pritiskal je naključne gumbe na fontani sode in naredil izkušnjo neprijetno za vse okoli nas.
Ne glede na to, kako zahtevno je bilo kosilo, ni zmanjšalo čudeža letenja z zmaji ali veselja do drsanja.
Pri delu je le malo stvari popolnega uspeha ali popolnega neuspeha. Sprejemanje tega mi pomaga videti svetle točke v predstavitvah, ki niso bile domače. Ponižen sem tudi, ko so ocene iz delavnice žareče. Pripravljenost pustiti, da dobro in slabo sobivata, pomaga preprečiti črno-belo razmišljanje in čustvene tobogane.
2. Jasna povratna informacija je sočuten. Moja očetova dolžnost je, da svoje sinove prijazno, a odločno obvestim, ko so njihove besede ali dejanja v nasprotju. In ker so tako mladi, vem, da morajo biti moje besede preproste in jasne.
V službi sem mislil, da je ohlapno pošiljanje povratnih informacij neposrednim poročilom prijazno. Nisem se zavedal, da pocukravanje nikomur ne pomaga. Če mi je za osebo res mar, sem ji dolžan biti jasen in pošten. In vem, da si lahko zaupam, da bom to povratno informacijo podal na skrben način, tako kot to počnem s svojimi sinovi.
3. Privoščite si občutek nelagodja. Vzgajanje mojih fantov dosledno predstavlja nove izzive. Najprej sem jih moral ohraniti pri življenju, medtem ko sem preživel dve uri spanja! Zdaj lovim majhne hitrostne demone, ki ne razumejo, da teči predaleč pred mano ni smešno ali varno. Čez leta se bom ukvarjal s čustveno bolj zapletenimi situacijami pri vzgoji najstnikov.
Psihologinja univerze Stanford Carol Dweck v svoji knjigi Miselnost, govori o tem, da obstajata dve stanji: fiksna miselnost in miselnost rasti. Ljudje s fiksno miselnostjo verjamejo, da so njihove sposobnosti fiksna lastnost, kar pomeni, da jim ni treba delati na njih. Tisti z miselnostjo rasti sprejemajo vseživljenjsko učenje z novimi izkušnjami, idejami in izzivi. V zadnjih letih pri raziskovanju kolektiv miselnosti organizacij, Dweck in trije sodelavci so ugotovili, da zaposleni v podjetjih s fiksno miselnostjo izvajajo manj inovativnih projektov zaradi strahu pred neuspehom.
Če mi moje delo ne povzroča nelagodja, potem se premalo trudim. Spomnim se, da so se moji sinovi naučili hoditi tako, da so padli – veliko. Če želim rasti, moram sprejeti neuspeh, saj vem, da se bom iz njega naučil.
4. Izogibajte se presenečenjem. Ne glede na to, ali gre za menjavo plenic ali zapuščanje igrišča, moji fantje potrebujejo predhodno obvestilo. Če jim le nekaj spomladi, se bodo verjetno pokvarile. Takšni prehodi so zame nepomembni, zanje pa ne. Stvari moram nadaljevati, vendar potrebujejo občutek varnosti in predvidljivosti.
Podobno potrebujejo kolegi in neposredna poročila jasna pričakovanja. Vedno razložim, kaj je treba narediti in zakaj, in določim jasne roke. Pojasnim tudi razloge za te načrte. Člani ekipe, zlasti milenijci, cenijo razumevanje, kako prispevajo k ciljem organizacije.
5. Prilagodite se občinstvu. Mojega starejšega sina motivirajo sladica in grožnje, da bo ponoči zaprl vrata svoje spalnice. Moj mlajši sin je lahko vzel ali pustil sladkarije in je popolnoma v redu z zaprtimi vrati spalnice. Odziva se na pridobitev ali izgubo dostopa do svojih avtomobilčkov. Vsakemu od njih sem moral prilagoditi svoj starševski pristop.
Vodje prepogosto izdajajo naročila in pričakujejo, da bodo njihovi neposredni poročili opravili vse prilagoditve. Zdi se mi bolj produktivno, če se srečamo na sredini. Zaposlene vidim kot stranke in k srcu jemljem vprašanja Petra Druckerja "Kdo je vaša stranka?" in »Kaj ceni vaša stranka?« Ta vprašanja so iz Pet najpomembnejših vprašanj, ki si jih boste kdaj zastavili o svoji organizaciji, uporabljal pa jih je pri svetovanju vodilnim podjetjem.
Da, zaposleni se morajo prilagoditi mojemu delovnemu slogu. Vendar se razumno prilagajam glede na to, kako radi delajo in kako najbolje prejemajo povratne informacije. To jih ohranja motivirano in angažirano, kar močno olajša moje delo kot menedžerja.
6. Zgradite ekipo, da zaokrožite prednosti. Z možem se nikoli ni pogovarjalo o tem, katere vloge bi imel vsak od nas kot starša. Seveda sem stopil v vodenje operacij za družino. Načrtujem obroke, načrtujem pouk, sledim imunizaciji. Pred kratkim sem bila zunaj mesta in moj mož je enega od fantov pripeljal na uro plavanja na napačen dan, čeprav je bilo to na koledarju.
On pa je sanjač in ustvarjalec čarobnih izkušenj. Načrtuje odlične počitnice, poskrbi, da so rojstnodnevne zabave izvirne in zabavne, za fante izbere ljubka in unikatna oblačila. Čeprav lahko vsak od nas igra različne vloge v drugih delih svojega življenja, preprosto ne bi šlo, če bi oba poskušala igrati isto vlogo doma.
Na nedavni konferenci za Hudson Institute trenerji, Todd Kashdan, profesor psihologije na univerzi George Mason, me je v pogovoru o pomenu obojega v ekipah predstavil defenzivnim pesimistom (DP) in strateškim optimistom (SO). Kasneje sem izvedel, da ti izrazi izvirajo iz raziskav Nancy Cantor. Vloga DP je predvideti vse, kar bi lahko šlo narobe. Vloga SO je sama po sebi verjeti, da se bodo stvari iztekle prav.
Ekipa izključno DP-jev bi bila vedno paralizirana, da bi napredovala. Ekipa, ki je sestavljena izključno iz SO-jev, bi bila vedno v nevarnosti, da se zruši in zažge v trenutku, ko jih nekaj vrže s poti določenega uspeha. Ko pa ima ekipa vsaj eno osebo, ki igra vsako vlogo, je to močna kombinacija.
Ko sem ta koncept predstavil kolegom, nam je vsem omogočil razumevanje dinamike, ki smo jo opazili več let in tako SO kot tudi razvojnim partnerjem je omogočilo, da vidijo vrednost v svojih vlogah, namesto da bi čutili opravičujoče.
7. Postavite osebne cilje. Pri 34 letih sem bil na novo samski. Prestar, da bi odložil svoje sanje, da postanem oče, in premlad, da bi se jim odrekel, sem si zadal cilj postati oče do 40. leta, čeprav nisem imel pojma, kako bom to uresničil.
Imeti cilj pa mi je dalo jasnost za sprejemanje odločitev, ki so me premaknile v pravo smer. Opustil sem dolgoletne mednarodne naloge in se izogibal zmenkov z ljudmi, ki niso želeli otrok. Osemnajst mesecev pozneje sem spoznala svojega zdaj že moža in najin prvi sin se je rodil šest tednov pred mojim 40. rojstnim dnevom.
Postavljanje ciljev ni novost za vodstvo, vendar le malo voditeljev razmišlja o svojih individualnih strateških načrtih. Ne mislim na načrtovanje kariere, ki ga omogočajo človeški viri. Mislim, da si zastavite konkretna, natančna vprašanja: Ali želim biti v istem podjetju ali karieri čez tri leta? Katere informacije moram zbrati, da bi razjasnili možne poti? Kakšne izkušnje me bodo pripravile na želeno prihodnost?
Imeti cilje še ne zagotavlja, da se bodo uresničili, a zakaj ne bi povečali možnosti?
Skratka, lekcije, ki sem se jih naučil iz očetovstva, so mi bile dragocene, saj so mi pomagale postati učinkovitejši v svojem poklicnem življenju. Moja predanost vseživljenjskemu učenju mi bo pomagala sprejeti prihodnje izzive in še naprej bom iskal povezave med tema dvema zame pomembnima vlogama.
Peter Gandolfo je certificiran izvršni trener, karierni trener in ustanovitelj Skupina Gandolfo Coaching & Consulting. Navdušen je nad tem, da moškim pomaga pri profesionalnih dosežkih, medtem ko so prisotni očetje, in ustvarja bolj raznoliko delovno silo, tako da pomaga vodjem pri razvoju njihovih pristnih stilov vodenja. Živi v Los Angelesu z možem in njunima fantoma.
