Ovaj izveštaj je napravljen sa našim partnerima u Plum Organics®.
Džon Vili je radio kao fotograf za televizijsku stanicu u Njujorku kada je njegova žena bila trudna sa njihovim prvim sinom. Kako se bližio blagosloveni događaj, shvatio je da ima zakonsko pravo na 12 nedelja odmora od strane porodice i lekara. Leave Act (FMLA) i želeo je da iskoristi svaki blagosloveni dan u njemu - ali kompanija nije imala pojma kako da se nosi sa njegovim захтев. Bio je jedan od prvih zaposlenih muškaraca u svojoj istoriji koji je tražio više od nekoliko slobodnih dana za rođenje deteta, i svakako prvi koji je ikada izgovorio izraz „FMLA“. „Oni zapravo nisu znali protokol“, kaže Vili o svom nadzornici. „HR me je čak nazvao dan pre nego što sam otišao da bih se uverio da zaista želim da radim ono što sam nameravao da uradim.
Vilijevi nadzornici verovatno nisu bili jedini u njegovoj kancelariji iznenađeni koliko je direktno izrazio svoje potrebe kao roditelj koji će uskoro biti zaposlen. Na većini američkih radnih mesta, roditelji bi mogli da razmenjuju priče o urnebesnoj gramatičkoj grešci malog deteta ili LEGO veštinama pre-tinejdžera na nivou Mensa, ali kada je poslednji put kada ste čuli kolegu da priznaje da je propustio sastanak da bi prisustvovao plesnom recitalu ili nije uspeo da ispoštuje rok jer se njihovo dete muči škola? Iskreno govoriti o tome kako su zahtevi vašeg posla u sukobu sa realnošću podizanja vašeg deteta je praktično NSFW.
Verovatno vam ne treba dokaz za ovo, ali evo nekih: Prošle godine, pružalac usluga brige o deci Bright Horizons objavio izveštaj koji je otkrio da je većina zaposlenih roditelja nezadovoljna trenutnom ravnotežom između posla i života, ali 77 posto njih ne bi pokrenulo to pitanje svom poslodavcu. Ova samocenzura od strane zaposlenih stvara (nedostatak) povratne informacije koja osigurava da poslodavci ne rešavaju problem. U istom izveštaju je utvrđeno da samo 34 odsto menadžera misli da je ravnoteža između posla i života problem za njihove zaposlene, a 70 odsto misli da njihove kompanije imaju kulturu koja podržava zaposlene roditelje.
Većina zaposlenih roditelja nezadovoljna je trenutnom ravnotežom između posla i života, ali 77 posto njih neće pokrenuti problem sa svojim poslodavcem.
Izveštaj Bright Horizons je samo vrh istraživačkog berga koji se formirao u poslednjih nekoliko godine oko toga kako se roditelji koji rade bave – i osećaju se – sa zahtevima svog posla i porodice živi. Pošto nemate vremena da analizirate gomile podataka iz društvenih nauka (jer ste radni roditelj), Fatherly and Plum Organics su pregledali čitavu gomilu podataka da bi napravili snimak. To otkriva mnogo o promeni stava muškaraca prema roditeljstvu i poslu i zastarelim pretpostavkama o rodnim ulogama na radnom mestu.
Takođe smo razgovarali sa dvojicom vodećih mislilaca nacije na ovu temu: profesorom iz Vortona Stjuom Fridmanom, koji čak neće koristiti termin „ravnoteža između posla i života“ jer veruje da je to lažni ideal; i predsednica Nove Amerike En-Mari Sloter, čija je 2012 Atlantik одлика "Zašto žene još uvek ne mogu imati sve” postao najpopularniji članak časopisa ikada.
Pravedno upozorenje: Znanje je moć, a ono što sledi može (u zavisnosti od toga gde radite) da vas učini najinovativnijim ili najsubverzivnijim zaposlenim u hlađenju vode.
Sukobni otac
Nedavno je skrenuta pažnja zajednici mozgalica da je tradicionalna uloga radnog tate — provjerenog automata koji tek stigne kući na vreme da ušuška decu pre nego što pojedu zagrejanu tepsiju i pogledaju SportsCenter dok dobijaju porodične informacije od svoje žene - malo je zastarelo. Ukratko, očevi bi želeli da učestvuju u svojim porodicama koliko i ostatak njihove porodice.
Prema istraživačkom centru Pew, 56 odsto roditelja deca mlađa od 18 godina osećaju da je teško uskladiti svoje obaveze na poslu sa onima kod kuće. Ali dok se ovo obično tretira kao pitanje zaposlene majke u medijima, Bright Horizons je otkrio da očevi pod stresom ravnoteža između posla i života više od štednje na fakultetu ili napredovanja u karijeri — 2 pitanja za koja su poslodavci pretpostavili da ih je briga očevima више.
To ne znači da karijera nije stalna briga za očeve. To je otkrio Centar za rad i porodicu Bostonskog koledža 76 odsto očeva želelo je da napreduje do pozicija veće odgovornosti na poslu, a 56 odsto je izrazilo snažnu želju da bude u višem rukovodstvu. Jasno je da svi ovi ambiciozni momci koji vole posao/život nisu dobili dopis da niko ne napušta izvršni apartman na vreme da bi stigao kući na večeru sa decom.
Bostonski koledž je takođe identifikovao izvor njihovog ludog idealizma: 57 odsto muškaraca koje su ispitali složilo se sa izjava: „U protekla 3 meseca nisam mogao da radim sve kod kuće svaki dan zbog svog posla.“ I 65 проценат ne slagao se sa izjavom: „U poslednja 3 meseca, moja porodica ili lični život su me sprečili da radim isto tako dobro na poslu koliko sam mogao.” Možda iz milosti, Bostonski koledž nije unakrsno proverio mišljenje tih momaka o sebi sa njihovim šefovi.
„Dajem sve od sebe i ono što je najbolje za moju porodicu. Kada je u pitanju ravnoteža između posla i života, dovoljno dobro će biti dovoljno."
Aron Guveia, otac 3 dečaka (7, 2 i 3 meseca) i direktor u PR firmi, je studija slučaja u kompromisu koji današnji očevi često prave. Borio se sa odlukom da nastavi sa prethodne pozicije — koja je bila blizu kuće i fleksibilna, ali nije dobro platio - na njegovu trenutnu svirku gde je plata bolja, ali putovanje na posao stvara posao od 12 sati dana.
„Osećao sam se neverovatno sebičnim prebacujući teret kuće i brige o deci skoro isključivo na svoju ženu“, kaže on. Na kraju je izabrao novi posao kako bi porodica mogla da uštedi za kaparu za kuću. „Dajem sve od sebe i ono što je najbolje za moju porodicu. Kada je u pitanju ravnoteža između posla i života, dovoljno dobro će biti dovoljno."
Dok je Gouveia morao da napravi izbor koji bi progresivno nastrojenim tatama mogao da izgleda unazad. uključenosti kod kuće, dolazi do smene generacija koja bi mogla imati zanimljive implikacije na rodne uloge u радно место. Kada je Boston College pitali su milenijalci ako bi bili spremni da ostanu kod kuće sa decom, pod uslovom da njihov supružnik napravi dovoljno da ih izdržava, 44 odsto žena je reklo da – ali i 51 odsto muškaraca.
Nisu svi ispitani muškarci bili očevi, tako da biste mogli spekulisati da ovih 51 posto ne shvataju za šta se, dođavola, potpisuju. Ali milenijalci u istoj studiji takođe smatraju ravnotežu između posla i života važnom definicijom uspeha u karijeri - više nego zadovoljstvo poslom ili čak plata. Dakle, isto tako lako možete spekulisati da i oni imaju velika očekivanja o tome kako bi posao trebalo da izgleda. Možda će se ta visoka očekivanja na kraju prevesti na porodična radna mesta.
„Vidim milenijumske muškarce kao našu veliku nadu, jer milenijumski muškarci sa kojima radim zaista očekuju da budu potpuno angažovani roditelji“
Anne-Marie Slaughter sigurno tako misli. Kao šef Nove Amerike, jednog od vodećih istraživačkih centara za javnu politiku, ona nadgleda neke od najinovativnijih mladi umovi u Vašingtonu. Ona smatra da je jedna grupa posebno inspirativna kada su u pitanju pitanja porodice i posla život.
„Milenijumske muškarce vidim kao našu veliku nadu, jer milenijumski muškarci sa kojima radim zaista očekuju da budu potpuno angažovani roditelji“, kaže ona. „Interesantno, kada smo ovde postavili politiku roditeljskog odsustva, muškarci su rekli da ono mora biti duže. Druga stvar koju vidim [su] milenijumske žene koje su glavni hranitelji. Dakle, otac može igrati bilo koju ulogu: glavnog hranitelja, glavnog staratelja ili punopravnog suroditelja."
Konfliktna majka
Naravno, većina zaposlenih majki će pogledati u Konfliktnog oca i reći: „Dobro došao na zabavu, brate. Muškarci se sve više bore sa problemima posla/života u pokušaju da budu što prisutniji za svoje porodice; za žene to je samo jedan front u borbi. Drugi front je na delu, gde je institucionalna rodna pristrasnost ukorenjena decenijama.
Kako Sloter ističe, dete ima tendenciju da utiče na karijeru žena na potpuno suprotan način od onoga što utiče na muškarce. „Kada žena ima decu, to negativno utiče na njenu karijeru. Ona zarađuje manje novca. Manje je verovatno da će dobiti bonus. Manje je verovatno da će biti unapređena. To je 'mamini porez.' Kada čovek ima decu, često biva unapređen, dobija povišicu. Još uvek je duboko ukorenjena pretpostavka da je njen posao da se brine o deci, i zato što se brine o deci, ona će raditi loše na poslu. Njegov posao je da izdržava svoju porodicu i sada kada ima porodicu za izdržavanje, biće mnogo motivisaniji. То је Ostavi to Beaveru razmišljanje.”
Ostavi to Beaveru nestalo je pre više od 50 godina, ali nemojte to reći prosečnom američkom radnom mestu, gde žene doživljavaju kaznu od otprilike 5 procenata za svako dete koje imaju; gde se smatraju žene manje kompetentan od muškaraca, a majke manje kompetentne od žena bez dece. Sociolozi sa Stanforda Sesilija Ridžvej i Šeli Korel otišli su toliko daleko da su identifikovali opšti koncept „idealan radnik” kao neko ko radi 40 sati sedmično ili više, bez prekida, do penzije i koji je većinu svog vremena i energije posvetio poslu. Momci koji taj opis vide kao malo sumnjivog su relativno skorašnji fenomen; za žene, generacijama je to bio nemoguć ideal.
Dakle, nije iznenađenje što je Pew’s” Podizanje dece i vođenje domaćinstva” istraživanje je pokazalo da je 41 odsto mama izjavilo da im je zbog toga što su roditelji teže napredovati na poslu, u poređenju sa samo 20 odsto tata. Ili da 6 od 10 žena odgovori na a Вашингтон пост anketa je pokazala da su dali otkaz ili prešli na manje zahtevnu poziciju odvojite vreme za svoju porodicu dok su samo 4 od 10 muškaraca rekli isto.
Dobro došao na zabavu, brate.
Ovde se ne radi o „poslodavcu“ vs. "Запослени"
Na papiru, mogli biste tvrditi da je ovo već zlatno doba porodičnih radnih mesta u SAD, sa tehnološkim gigantima poput Facebooka i Netflixa koji čine da velikodušni roditeljski odlazak postaje norma. U stvari, postoji toliko velikih poslodavaca koji nude inovativne politike fleksibilnog radnog vremena koje je Fatherly pokušao rang njih 50. Ali, uprkos spremnosti poslodavaca da unaprede svoju politiku, čini se da mnogi muškarci nisu voljni da ih prihvate.
Uzmimo kompaniju za profesionalne usluge Ernst And Young kao jedan primer. Kompanija je rangirana na 30. na Fatherly's “ 50 najboljih mesta za rad za nove tate,” ipak je Вол Стрит новине utvrdili da, dok kompanija nudi 6 nedelja roditeljskog odsustva, 90 odsto zaposlenih uzeti samo 2 nedelje. Intervjuisani momci su tvrdili da je razlog zašto su odbili relativno velikodušnu ponudu svoje kompanije taj što su se plašili da će biti percipirani kao manje posvećeni svom poslu ako je prihvate.
Dakle, kako da prevaziđemo socijalne i psihološke barijere koje sprečavaju očeve da rade ono što je najbolje za svoje porodice, čak i kada njihovi poslodavci pokušavaju da im pomognu? Da smo Nemačka, Švedska, Finska, Norveška ili Kanada, doneli bismo zakon koji zahteva da muškarci provode vreme sa svojom decom. U tim zemljama muškarci moraju da uzmu određenu količinu slobodnog vremena tokom prve godine života svog deteta, ili njihova porodica (misli se na njihove žene ili partnere) gubi pravo na puno odsustvo koje mu je zakonski dostupno њих.
[ЈуТјуб https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Nije iznenađujuće da su ove politike efikasne. Према старатељgodine, kada je Nemačka donela svoju politiku, stopa po kojoj su muškarci uzimali roditeljsko odsustvo porasla je 3 do preko 20 procenata za samo 2 godine. Kada je Kvebek smislio sličnu šemu, broj muškaraca koji su otišli na odsustvo povećao se za 250 procenata; sada ogromnih 80 posto pères québécois урадити тако.
Ali, ovo pitanje se proteže i dalje od novih očeva. Gore pomenuta studija Bostonskog koledža o očevima i poslu pokazuje široko rasprostranjeno uverenje među ispitanicima da njihovi šefovi ne bi bili kul sa fleksibilnijim radnim rasporedom. Pedeset dva procenta onih koji nisu koristili fleksibilno vreme mislilo je da im njihova kompanija to neće dozvoliti. Sedamdeset devet posto onih koji su radili u kancelariji mislilo je da im njihove kompanije neće dozvoliti da rade na daljinu. Ovo je uprkos činjenici da mnoge njihove kolege imaju ili formalne ili neformalne dogovore o fleksibilnosti posla.
Ovi nalazi su posebno zbunjujući, s obzirom na to da je većina muškaraca u ovoj studiji tvrdila da su im menadžer i saradnici bili podrška kada je trebalo rešiti porodična ili lična pitanja. Dakle, zašto ovi momci nisu proaktivno iskoristili politike svoje kompanije posebno osmišljene da pomognu roditeljima koji rade?
Put napred uključuje iskrenost, transparentnost i dijalog
Bostonski koledž preporučuje poslodavcima „da muškarcima daju mesto i dozvolu za razgovor“ i „preduzmu proaktivne mere da podstaknu diskusije među muškarcima o pitanjima kao što su roditeljstvo i ravnoteža između posla i života.” Izveštaj Bright Horizons napominje da je iznošenje ovih stvari kod vašeg poslodavca ključno za sprečavanje odsustva i sagorevanja u радно место.
Te preporuke prate vođstvo profesora Fridmana, koji je odustao od termina „ravnoteža između posla i života“ u korist „posao-život интеграција." Kako on ističe, koncept ravnoteže je nula: da biste dobili više „života“, vaš poslodavac mora da prihvati manje „rada“ ili и обрнуто. On podstiče sve zaposlene da otvore dijalog sa svojim šefovima, koji ide otprilike ovako:
„Ne treba mnogo truda da se kaže: ’Tokom ovog vremenskog perioda, neću biti dostupan osim u hitnim slučajevima, i evo zašto mislim da je ovo dobra stvar za mene i za vas. Možemo li to pokušati nekoliko nedelja ili mesec dana i videti kako funkcioniše? Ako nije, izvršićemo prilagođavanja ili se vratiti na ono kako stvari sada stoje.’ Eksperimentišite u kratkom periodu od vreme na način sa malim rizikom, jer je vaš cilj da poboljšate stvari za svog šefa i za njega sebe.”
Fridman to nije samo skinuo sa vrha glave; proučava kako korporacije mogu da izvuku više od svojih zaposlenih - i kako zaposleni mogu da budu srećniji sa svojim korporacijama - od kasnih 80-ih. „Ono što smo otkrili je da kada ljudi prolaze kroz ovaj proces, na kraju provode manje pažnje, vremena budnosti, na poslu i više na druge delove svog života. I bolje rade na poslu“, kaže on. „Zato što ste manje ometeni, manje ste pod stresom, energičniji ste, više fokusirani i više posvećeni stvarima koje su najvažnije. Radite pametnije."
Džon Vili nije znao ništa više o istraživanju Stjua Fridmana nego što je njegovo HR odeljenje znalo o porodici Zakon o medicinskom odsustvu, ali njegovo insistiranje da uzme puno odsustvo koje mu je na raspolaganju bilo je direktno iz Fridmana playbook. To je primoralo njegovu kompaniju da razume promenljive potrebe svojih zaposlenih i u skladu sa tim ažurira njihovu politiku ljudskih resursa. I to je primoralo samog Vilija da shvati šta mu je najvažnije.
Vratio se na posao posle 12 nedelja bez ikakvih negativnih posledica po njegovu karijeru — barem ne od svog poslodavca. Ipak, odsustvo ga je upoznalo sa nagradama koje donosi odgajanje dece. Dve godine kasnije odlučio je da postane tata koji ostaje kod kuće. Razmišljajući sada o tome da je bio prvi čovek u svojoj kompaniji koji je uzeo pravo očinsko odsustvo pre 11 godina, on to naziva „najboljom odlukom koju sam ikada doneo“.
Ovaj izveštaj je napravljen sa našim partnerima u Plum Organics®, nacija br. 1 brend organske hrane za bebe i kreatori #ParentingUnfiltered, nagrađivane kampanje o stvarnosti roditeljstva – dobrom, lošem i potpuno smrdljivom. Bjer Plum Organics veruje da otkrivanjem naših istinskih iskustava kao roditelja, otvaramo se rešenjima koja život čine neverovatnijim. Pogledajte više o tome kako roditelji rade ovde.
