U ranim popodnevnim satima u četvrtak, 27. maja, Fatherlyjev suosnivač, Majk Rotman, svedočio je pred Komitetom za načine i sredstva u Domu u znak podrške potpuno inkluzivnom, rodno neutralnom, plaćenom, savezni program porodičnog i medicinskog odsustva.
Bio je to veliki trenutak za Fatherlyja — ali što je još važnije, za radnike i porodice. Fatherlyjeva izjava o misiji je da tatama, koji su tradicionalno nedovoljno obrađeni u mejnstrim medijima, pruži stručno vodstvo, resursi i zvučna ploča koja im je potrebna da bi napredovali kao aktivni negovatelji, a ponekad i primarni roditelji.
A deo tog stručnog vođenja bilo je i kontinuirano izveštavanje o važnosti federalnog plaćenog odsustva. Federalno plaćeno odsustvo, i plaćeno odsustvo uopšte, dobro je za velika preduzeća, mala preduzeća, dobro za porodice i dobro za same zaposlene. Dobro je za odnose sa decom i sa supružnicima i praktično je iracionalno da su Sjedinjene Države same u bogate nacije ne obezbeđuju ni nekoliko nedelja od toga svojoj radnoj snazi, uprkos zapaženim zdravstvenim, ekonomskim i ličnim Предности.
Ispod je naše pismeno svedočenje. Slobodno ga pregledajte.
KOMISIJA ZA NAČINE I SREDSTVA
PODKOMISIJA ZA PODRŠKU RADNIČKOJ PORODICI
ZAKONODAVNA RASPRAVA O UNIVERZALNOM PLAĆENOM PORODIČNOM ODSUSTVU I GARANTOVANOM PRISTUPU BRZI DJECE
SVEDOČANSTVO MIHAEL ROTHMAN
SUOSNAČ, OČINSKI
Moje ime je Majkl Rotman i ja sam suosnivač i izvršni direktor Fatherly, digitalne medijske platforme sa misijom da osnaži muškarce da odgajaju sjajnu decu i vode ispunjenije živote odraslih. Pokrenuli smo 2015. godine i proizvodimo nagrađivanu veb stranicu, biltene, podkast programe, knjige i događaje. Svedočim danas u svojstvu osnivača malog biznisa i zagovornika očeva.
Fatherly je profitabilan posao i ja sam pokrenuo kompaniju jer sam kao preduzetnik video priliku koja se otvara, a to je da muškarci preuzimali veće odgovornosti za brigu o deci i nisu imali resurse koji bi ih mogli verodostojno voditi u ovoj novoj fazi život. Iako je bilo obilje resursa za mame, jedini sadržaj prilagođen muškarcima karikirao je njihove uloge i nije uspeo da prepoznaju koliko je duboko njihova odgovornost kao očeva koristila deci i definisala njihov identitet iu njihovoj javnosti i privatni životi. U suštini, Fatherly shvata da je u ekonomiji u kojoj oba roditelja rade, osnaživanje muškaraca kao negovatelja ključno. Dajući im alate i zajednicu, cilj nam je da pomognemo u uklanjanju kulturne stigme u vezi sa radom nege.
Protekla godina stavila je ovo pitanje u prvi plan i u centar, pokazujući naciji da vidi koliko je ključno ravnopravno učešće roditelja. Prema Nacionalnom partnerstvu za žene i porodicu, više od 65 miliona žena u Sjedinjenim Državama obezbedio neplaćenu negu dece, porodice i starijih u 2020. godini; više od polovine ovih žena bile su majke dece mlađe od 18 godina. Kako je pandemija počela da vrši pritisak na njihove porodice, milioni žena su smanjili svoje radno vreme ili su u potpunosti napustili radnu snagu kako bi se uključili u neplaćenu negu; više od 416,3 milijarde dolara vredne neplaćene nege ako bi te žene bile plaćene po federalnoj stopi minimalne zarade. Ovaj trend je izbacio više žena iz radne snage, delimično zbog stigme oko podele rada u porodicama i na radnim mestima koja često sprečava muškarce da u potpunosti učestvuju u nezi.
Ta stigma je veoma stvarna. U Fatherlyjevom izveštavanju o plaćenom odsustvu, urednici su razgovarali sa mnogim ljudima poput Džejkoba Sajmona. Advokat za bankrot iz Bostona, Simon nam je rekao da nije otišao jer je osećao pritisak poslodavac ne – ali je takođe brzo priznao da je pritisak da se vrati u kancelariju interni, такође. Imao je pomešana osećanja o svom uočenom odsustvu. Kada su on i njegova žena dobili prvo dete, imao je 36 godina i radio je u firmi za šest osoba. Nije dobio platu, pa ako nije radio, nije dobio platu. Uzeo je nedelju dana pauze, ali je sazivao sastanke.
Izneo je stav da je čast što sam se pojavio. „Da nisam tamo, nekako bih propao“, rekao je da se seća da je razmišljao. Razmišljajući o tome, kaže da da je znao šta sada zna, verovatno bi uradio isto. Kako kaže, razmišljanje je teško poljuljati.
Kada je Simon dobio drugo dete, radio je u malo većoj firmi i imao je platu. Hteo je da uzme dve nedelje odmora, ali mu je bilo neprijatno da pritiska svoje šefove. Nije želeo da izgleda kao da mu je potrebno mnogo održavanja ili da mu je potrebno mnogo upravljanja i osećao se nesigurno u vezi sa svojim poslom. Bio je potpuno siguran da bi odluka da ostane kod kuće sa svojim detetom bila protiv njega.
Na kraju je dao otkaz i osnovao sopstvenu firmu. Želeo je više kontrole nad sopstvenim rasporedom i priliku da radi bliže svom domu.
Sajmonova priča je primer kako je jedna od najvažnijih tema koje je Fatherly pokrila, od početka, bila oko tenzija, nesklada i sukoba oko integracije posla i života. COVID-19 je razotkrio i pogoršao ove probleme.
U stotinama članaka koji su urednici objavili na ovu temu (pre i tokom COVID-19 kriza), očigledno je da integracija poslovnog i privatnog života koči preduzeća i nešto treba dati. Ono što je Fatherly pronašao kao publikaciju i posao u poslednjih pet godina u skladu je sa akademskim istraživanjima koja dolaze sa Bostonskog koledža i Vortona, naime:
- Zadržavanje preduzeća se dramatično povećava kao rezultat toga što muškarci uzimaju roditeljsko odsustvo. Per studija Bostonskog koledža, 75% ispitanika kaže da je veća verovatnoća da će ostati kod svog sadašnjeg poslodavca sada kada im nude plaćeno odsustvo.
- Troškovi roditeljskog odsustva za kompanije u celini su minimalni. Studija iz 2011 od Rut Milkman, profesora sociologije na Džozef S. Marfijev institut za obrazovanje radnika i studije rada i Eileen Appelbaum, viši ekonomista u Centru za ekonomska i politička istraživanja, otkrili su da su proučavajući Uticaj programa plaćenog odsustva u Kaliforniji, 91 odsto preduzeća koja tamo posluju nije naišla na nikakav negativan ili pozitivan efekat na profitabilnost i učinak radnici; a 99 procenata je izjavilo da nema uticaja na moral kompanije ili ima pozitivan efekat na moral kompanije.
- Takođe smo videli da roditeljsko odsustvo poboljšava život, породица и zadovoljstvo odnosom i smanjuje sagorevanje, što daje veće nivoa produktivnosti po radniku po povratku.
Postoje kompanije koje razumeju ove činjenice. Ako pogledate Fatherly-jeve konačne vodiče o ovoj temi - Najbolja mesta za rad za tate, Najbolja mesta za rad za mame, and the Najbolja mesta za roditelje koji rade na daljinu — možete videti da su kompanije koje najbolje zadovoljavaju potrebe radnih porodica, kao što su Salesforce, Deloitte i Citigroup, neke od najuspešnijih kompanija u Americi.
U formulisanju ovih lista, Fatherly je procenio politike kompanija, beneficije, stope korišćenja i kulturne prakse prema 142 tačke kriterijuma koje smo razvili u poslednjih pet godina. Ti kriterijumi uključuju ono što nazivamo „osnovna četiri“ politika koje treba ispuniti da bi kompanija bila dobra za roditelje. Су:
- Родитељско одсуство. Kompanije bi trebalo da ponude najmanje dva meseca rodno neutralnog, plaćenog roditeljskog odsustva.
- Inkluzivnost. Politika kompanije i jezik koji kompanija koristi moraju biti inkluzivni. Potrebe za porodicom i odsustvom mogu imati mnogo različitih oblika kako bi to odrazile.
- Kultura. Prednosti na papiru su jedna stvar; da li ljudi koriste te beneficije? Ako kultura kompanije ne prihvata porodice i ako menadžeri ne iskoriste te pogodnosti i politike i ohrabruju svoje zaposlene da učine isto, onda su beneficije za porodicu samo napisane, a ne stvarni. Prednosti nisu bitne ako ih ljudi ne koriste, a visoka stopa korišćenja je ključna.
- Nega izvan beba. Plaćeno odsustvo je odlično, ali beneficije za zaposlene porodice treba da budu sveobuhvatne i dugoročne, ne samo da se nude u prvim mesecima nakon dočeka novog člana porodice. Ljudi treba da budu u mogućnosti da uzmu slobodno vreme kako bi se brinuli o svojim zdravstvenim poteškoćama i da brinu o svojoj deci i drugim članovima porodice kada im je to potrebno.
Iako je jedna stvar da urednici usredsrede svoj novinarski objektiv na ono što druge kompanije treba da urade kako bi bolje služile roditeljima, vođe kompanije su znali da i mi moramo da „prošetamo“. Rano u istoriji kompanije, nadgledanje pokretanja digitalnih medija sa samo soba puna zaposlenih, pitanje koje mi se ponavljalo u mislima: Kako bi bilo poražavajuće da neko ovde mora da uzme tri meseca odmora da bi imao klinac? Moj odgovor je bio da je kompanija prvo morala da stavi sopstvenu masku za kiseonik; prvo smo morali da preživimo ako ćemo moći da služimo. Zato smo se trudili da primenimo zdravu politiku prilagođenu porodici i umesto toga počivali na ideji da smo, hej, mi početnik. Sigurno će neko vreme biti svi na palubi.
Ovo se pokazalo kao kratkovido.
Neprestano smo gubili veliki talenat na srednjem nivou karijere u odnosu na druge kompanije koje su prihvatile fleksibilnost koja je bila potrebna roditeljima male dece. Nije bilo važno koliko smo hladne kafe pili na točenju – zaustavili smo rast kompanije tako što nismo prihvatili prednosti koje su roditeljima zapravo potrebne da bi uradili svoj najbolji posao.
Saznali smo iz prve ruke šta je Milkman istakla u svom radu: Troškovi isplate nečijeg plaćenog odsustva su daleko manji od troškova regrutovanja, zapošljavanja, uključivanja i obuke novog radnika.
Učili smo na tim ranijim greškama i kada smo se spojili sa Some Spider Studios u martu prošle godine, poneli smo te lekcije sa sobom. Znali smo da moramo da izvučemo i zadržimo taj talenat da bismo rasli i takmičili se sa najboljim kompanijama. Namerno smo uveli nove politike i prakse u trenutnoj kompaniji kako bismo rešili naše nedostatke:
Jedan od glavnih fokusa naše kompanije bio je Roditeljsko odsustvo rodno neutralno. Ranije smo imali četiri meseca za porodilje i četiri nedelje za očeve; sada je četiri meseca za mame, tate i roditelje koji nisu rođeni i usvojitelji.
Rodno neutralno roditeljstvo je ključno jer teret brige o deci i dalje u velikoj meri pada na majke. Američki biro za popis stanovništva pokazao je da je broj aktivno zaposlenih majki opao brže od očeva tokom pandemije. Ova neravnoteža i dalje postoji, sa 1,6 miliona majki manje aktivno radi od januara 2020. nego prethodne godine. Jedan od najčešće citiranih razloga za to je taj što majke nose veći teret neplaćenog kućnog rada u kućnim poslovima i brizi o deci. Jaz u platama između žena i muškaraca u ovoj zemlji sigurno pogoršava i ovo pitanje - ako mama ili tata mora da napusti posao da bi se brinuo o deci, ta računica se često svodi na to ko zarađuje više.
Dok je pandemija pogoršala i razotkrila ovaj postojeći teret, neravnoteža počinje od rođenja — nedostatkom rodno neutralne politike plaćenog odsustva. U svedočenju iz 2020 Komitetu za načine i sredstva Predstavničkog doma, Vicki Šabo, viši saradnik u laboratoriji za bolji život u Novoj Americi, napomenula je da će ekonomija biti 500 dolara milijardi jače ako bi se roditeljima ponudilo plaćeno porodično odsustvo, jer roditelji tada nisu primorani da napuste radnu snagu u potpunosti kako bi se brinuli o svojim деца.
Očinsko odsustvo je ključno za više od samog bavljenja bebama nakon rođenja ili usvajanja. Richard J. Pets, istraživač roditeljskog odsustva na Univerzitetu Ball State, uradio je desetine studija o efektu koji uzimanje roditeljskog odsustva ima na očeve. U longitudinalnim studijama, otkrio je da muškarci koji idu na odsustvo imaju jače odnose sa svojim ženama, oni se više povezuju sa svojom decom i razumeju sve detalje njihovog vođenja domaćinstvo. Uzimanje roditeljskog odsustva bilo koje dužine, Petts je otkrio u sopstvenom istraživanju, povezano je sa srećnijim, više zadovoljavanje brakova i smanjuje verovatnoću razvoda, jer se stres oko podizanja dece ne oslanja prvenstveno na mame. Uzimanje odsustva pomaže tatama da postanu vereni tate koji mogu da se brinu o svojoj deci i njihovim domovima, samouvereno i kompetentno.
Takođe znamo da ljudi i dalje moraju da koriste plaćeno odsustvo nakon rođenja ili usvajanja deteta. Očevi moraju da budu u mogućnosti da uzmu plaćeno odsustvo kako bi se brinuli o svojoj deci, na primer, u hitnim slučajevima. Kada je dete teško bolesno i hospitalizovano, prisustvo roditelja skraćuje njegov boravak u bolnici 31 odsto. I bez obzira na to da li su tate ili ne, muškarci bi trebali imati mogućnost da uzmu odsustvo kako bi se brinuli o drugim članovima porodice, npr ostareli roditelji ili drugi rođaci, tako da teret nege i dalje ne pada neproporcionalno na Жене. Plaćeno medicinsko odsustvo je takođe neophodno ako neko ima svoje ozbiljno zdravstveno stanje za koje mu je potrebno slobodno vreme da se brine.
Još jedan fokus naše kompanije je stvaranje grupa afiniteta za nove roditelje koji najbolje mogu da dele resurse prakse i bolje informisati menadžment o tome kako da ostanemo odlično mesto za rad za zaposlene са децом.
Takođe smo pokušali da cementiramo a porodice-prva kompanijska kultura, ohrabrujući menadžere i rukovodstvo da javno iskoriste sve prednosti ovih novih politika i modeliraju to ponašanje za ostatak kompanije. Ovo uključuje normalizaciju dece na Zoom-u, tako da se zaposleni bez opcija za brigu o deci ne osećaju okleveti ako moraju da obavljaju dvostruku dužnost.
Kultura na prvom mestu za porodicu nije samo prava stvar – ona ima uticaj na krajnji rezultat. Nekoliko studija je otkrilo da je plaćeno porodično odsustvo povezano sa boljim moralom na radnom mestu, višim nivoom produktivnosti i manjom fluktuacijom radnika. Jedna studija zemalja OECD-a, među kojima su i Sjedinjene Države, otkrili su da bi, ako bi SAD usvojile 15-nedeljni plan plaćenog porodiljskog odsustva, produktivnost porasla za 1,1 odsto tokom vremena. Prema Nacionalnom partnerstvu za žene i porodice, plaćeno odsustvo poboljšava zadržavanje radnika, štedi novac poslodavcima. Osamdeset tri posto radnika sa niskim platama koji su koristili državni program plaćenog odsustva u Kaliforniji vratilo se na posao. Kompanije su prijavile porast produktivnost radnika, moral zaposlenih i povećana globalna konkurentnost između preduzeća.
Drugim rečima, roditelji koji uzimaju odmor ostaju vezani za radnu snagu, a češće se vraćaju istom poslodavcu, motivisani i spremni za rad. Preduzeća izveštavaju o malom uticaju na njihovu sposobnost da vode posao; a smetnje u radu zbog odlaska na odsustvo prijavljuju se kao manje.
Proces provođenja naših zahteva za najbolja mesta za rad trajao je oko četiri meseca. To je zahtevalo interno uverenje najviših rukovodilaca u kompaniji i zahtevalo je kontinuirano prihvatanje. Osećanja u našoj kompaniji odražavaju šire raspoloženje zemlje u kojoj 80% roditelja kaže da bi volelo da provede više vremena sa svojom decom, da bolje iskoriste 940 vikenda koje imaju između vremena kada se njihovo dete rodi i vremena kada njihovo dete puni 18 godina.
Cilj naše kompanije je dvostruk: da promenimo kulturu rada da bi služila roditeljima i da postanemo konkurentnija kompanija za nju. Kada se kultura radnog mesta vrti oko onoga što dr Dženifer Berdal, profesorka sociologije na Univerzitetu Britanske Kolumbije naziva „takmičenjem muškosti“, radnici rade više, za manje. „Takmičenja“ se odnose na kulture u kojima se dugi sati, sastanci posle posla, obaveze vikendom, sposobnost putovanja i neograničeno vreme za posao smatraju idealnim kvalitetima radnika. Ovi kvaliteti dovode do toga da zaposleni roditelji, koji imaju obaveze van radnog mesta, budu izostavljeni iz napredovanja u karijeri i učešća na radnom mestu. Smatra se da su manje posvećeni poslu i praktično su odsečeni od napredovanja u radnoj snazi. Ovo je kultura koja je štetna za produktivnost kompanije. Takođe je u suprotnosti sa radnicima širom sveta.
Izveštaj Organizacije za ekonomsku saradnju i razvoj iz 2018. godine rangirao je SAD na poslednjem mestu među mrtvim 41 zemlja za zakone o roditeljskom odsustvu, dok sve ostale zemlje garantuju između 2 i 21 mesec plaćenog ostaviti. Ovo nije način da budete konkurentni. Mala preduzeća se slažu. Prema nacionalnom istraživanju koje su sproveli Small Business Majority i Main Street Alliance, 70% malih preduzeća podržava savezni program za garantovanje pristupa plaćenom odsustvu. Mi smo jedna od njih - i jedna od preko 200 kompanija koje su poslale otvoreno pismo Kongresu, pozivajući ih da prođu federalno plaćeno porodično i medicinsko odsustvo u martu 2021.
Nacionalna politika plaćenog porodičnog i medicinskog odsustva omogućila bi preduzećima da se takmiče za najbolje talente, ne samo u SAD, već iu sve globalnijoj radnoj snazi tržištu, osiguravajući da ne morate da radite u roditeljskoj kompaniji samo da biste imali pristup beneficijama koje su standardne u ostatku industrijalizovanog sveta.
