Eduardo Mendoza, som var servicechef på Pep Boys medan hans fru var gravid med sitt andra barn, tog inte så mycket hänsyn till föräldraledighet. Han tänkte att han skulle pressa ut vad han kunde ur sin arbetsgivare medan hans fru återhämtade sig men förväntade sig att medlemmar av hans utökade familj skulle erbjuda stöd efter att han gick tillbaka till butiken. När hans fru fick förlossning tidigare än väntat frågade Mendoza helt enkelt sin chef, en pappa själv, om han kunde ta lite ledigt. Chefen sa att det skulle ta en vecka, utan lön.
Mendoza blev förvånad. Han hade felaktigt antagit att han skulle ha rätt till åtminstone en del betald ledighet. Men Mendoza, som många män i tjänstebranschen, hade inte föräldraledighet inbakad i sitt förmånspaket. Det är precis vad han gjorde.
Mendozas upplevelse var unikt hans egen. Det skulle det alltid vara. Det finns ingen universell erfarenhet av föräldraledighet för amerikanska fäder, inte bara för att det inte finns en nationell policy, utan också för att det finns oändliga förmildrande omständigheter och kringgående. Så länge det finns begränsat politiskt tryck på stora företag, perversa incitament för småföretag och entreprenörer, och begränsade när man tänker på de långsiktiga konsekvenserna av omsättning och arbets-först-kontorskulturer kommer pappaledighet att förbli en svårnavigerad privilegium. Amerikanska pappor förblir ensamma tillsammans.
Stora företag med små förmåner
Den stora majoriteten av de nästan 8 000 svarande på en nyligen Pew Research undersökning på familje- och sjukledighet kommit överens om att arbetsgivarna ska betala för minst vissa föräldraledighet. Cirka 82 procent av de tillfrågade sa att mammor borde få betald ledighet och 69 procent sa att pappor också borde. Drygt hälften av de tillfrågade ansåg att regeringen borde kräva att arbetsgivarna tillhandahåller betald föräldraledighet och sjukledighet.
Majoriteten av Pew-undersökningens respondenter ansåg att personer som Eduardo Mendoza, som arbetar för ett stort företag med över 10 000 anställda, borde ha tillgång till betald föräldraledighet. Även de som var oroade över de potentiella skadliga effekterna av att erbjuda pappaledighet var inte fokuserade på affärer som Pep Boys. Deras oro handlade till stor del om den potentiella effekten av obligatoriska policyer på småföretag, som 58 procent av de tillfrågade befarade skulle skadas av ett krav.
Ge att 86 procent av amerikanska företag har under 20 anställda och 99,7 procent har under 500, är det rimligt att antyda att Mendozas obehagliga överraskning var resultatet av en politisk motvilja att tillfoga små företag eventuella ekonomiska svårigheter. Stora företag som inte erbjuder pappaledighet motverkar konsensus och drar fördel av ett kryphål som lämnas öppet för små aktörer. Men den semantiken köpte inte Mendoza mer tid med sin dotter.
Baby Bonding vs. Finansiell säkerhet
Sanningen är att många småföretagare tvingas se pappaledighet som en del av en svår ekonomisk ekvation, särskilt när de själva förbereder sig för att bli pappor eller mammor. De mycket verkliga fördelarna på kort och lång sikt med att vara tillsammans med ett spädbarn eller en partner måste vägas mot de potentiella konsekvenserna av ledighet, vilket kan verka fruktansvärt. Eftersom Amerika, till skillnad från nästan alla andra utvecklade länder på planeten, inte erbjuder statligt sponsrade förmåner för nyblivna föräldrar, leder matematiken till svåra val.
När Dale Doires första barn föddes tog han ledigt en vecka från att arbeta på elentreprenören han ägde. Hans fru arbetade fortfarande utanför hemmet så han kände inte pressen att vara den enda försörjaren till sin växande familj. Men han kände pressen att ta hand om sina anställda. Ångrar han att han inte tog mer tid? Inte riktigt. Han känner att han tog det bästa beslutet för både sin familj och sitt företag genom att gå tillbaka till jobbet så fort hans fru kunde klara sig utan honom.
När Doires andra barn föddes tre år efter hans första, sa hans fru upp sitt jobb för att ta hand om barnen och driva den administrativa delen av Doire Electric. Att ta mer ledigt hade varit ett oansvarigt beslut för verksamheten och därmed för familjen. Han tog ledigt en vecka.
"Det var ingen tvekan om hur jag skulle hantera det den gången", säger han.
Liksom 23 procent av de tillfrågade i Pew-studien hade Doires begäran om pappaledighet avvisats av hans chef. Den chefen råkade bara vara han.
Dales förkortade ledigheter är illustrativa för det faktum att de begränsade framstegen på föräldraledigheten — andelen arbetsgivare att erbjuda full lön under ledighet har sjunkit från 17 procent 2005 till 10 procent förra året – är inte bara resultatet av en empati glipa. Det är resultatet av antalet små amerikanska företag som finns på knivseggen och en bieffekt av en affärskultur som betonar lagarbete. Ibland är det till och med resultatet av ansvarsfullt beslutsfattande, till och med osjälviskhet.
Smarta företag avslöjar dolda kostnader
Enligt Bureau of Labor Statistic arbetar cirka 13,5 miljoner amerikaner inom restaurang- och besökssektorn, en del av den ständigt växande tjänstesektorn. Även enligt servicebranschens standard, restauranger erbjuder ofta magra förmåner. Enligt Economic Policy Instituted lever nästan 17 procent av restaurangarbetarna under fattigdomsgränsen, jämfört med 6 procent av arbetarna i andra branscher. Medan 49 procent av arbetarna i andra branscher får sjukförsäkring från sina arbetsgivare, är det bara 14 procent av restaurangarbetarna som gör det. Om teknikföretag leder avgiften på pappaledighet och förmåner för föräldrar, tar restauranger upp sig.
Noah Hershman visste att när han började stiga i graderna från Line Cook till Executive Chef på San Diego's Snooze, en av en kedja av restauranger som drivs från Denver. Klart begåvad, Hershman kunde ha gått vidare, men han valde att stanna av samma anledning som många av hans medarbetare hade fattat samma beslut. Han säger att Snooze gör sitt "absolut bästa för att ge stora förmåner, konkurrenskraftiga löner och löner och en rolig och inbjudande arbetsmiljö."
I en bransch med en genomsnittlig årlig omsättningshastighet på 72 procent är Snooze ett undantag från regeln. Den erbjuder anställda två veckors pappaledighet och de tar den. "Det gör alla", säger Hershman. "Den typ av människor vi anställer tenderar att sätta ett högt värde på balansen mellan familj och arbete och privatliv."
Dessa anställningsbeslut och de omfattande förmånspaketen är inte bara en kulturell fråga. Förmåner minskar omsättningen bland dem som använder dem och omsättningen är dyr. A Cornell-studie 2014 baserat på en undersökning av 1 150 restaurangchefer runt om i USA tyder på att man på "restauranger som investerar lite i HR praktiken stannar anställda vanligtvis i bara 3,6 år.” På restauranger som investerade i förmåner hoppade den siffran till 6,3 år. Dessa företag begränsade omsättningen samtidigt som risken för bedrägerier begränsas.
Hershman gillar sitt jobb och han planerar att fortsätta göra det. Det är goda nyheter för honom och kanske ännu bättre nyheter för hans chefer.
Ledighet är bara början
Rob Cordeau hade arbetat för det trådlösa teknikföretaget Qualcomm i tolv år när hans fru blev gravid. Hans kollegor och hans chef var medvetna om den år långa kamp med infertilitet som de hade övervunnit. När han bad om ytterligare tid – fyra veckors ledighet sammanlagda med insamlad semestertid och sjukdagar – fick han grönt ljus. Han gick hem för att hjälpa sin fru, som hade kämpat sig igenom en svår graviditet och led av förlossningsdepression. Det dröjde inte länge innan hans teammedlemmar började fråga honom när han skulle komma tillbaka.
"Nästan ingen av männen tog ledigt mer än en vecka när deras barn föddes och många bara tog en eller två dagar ledigt”, säger han och tillägger att när han kom tillbaka en månad senare ”var det aldrig det samma."
Som nybliven pappa var Cordeau inte längre villig att lägga de 50-60 timmars veckor han gjorde innan hans dotter föddes. På hans nivå i företaget ansågs inte någon som arbetade bara 40 timmar i veckan som en lagspelare. Det fanns andra faktorer inblandade, säger Cordeau, men pressen han kände var en stor anledning till att han lämnade Qualcomm för att arbeta för ett mindre företag. I dag jobbar han färre timmar på ett mindre företag. Han får mindre betalt och han är mycket gladare.
Faderskapsledighet är inte, som Cordeau upptäckte, ett universalmedel. Han fick ledigt av sitt företag, men fick inte utrymme att ta hand om sin familj som han ansåg lämpligt. Oavsett om trycket han kände var en produkt av chefsbeslut, företagskultur eller hans egen uppfattning om dessa två saker eller inte, hindrade det honom från att hantera föräldraskap på sina egna villkor. Företaget kunde ha haft en mer stödjande ledighetspolicy och han skulle fortfarande ha kämpat.
Hur en individ förhåller sig till sina arbetsgivare och sitt företag är svårt att mäta, men det är den kritiska ingrediensen som möjliggör framgång efter föräldraledighet.
Det långa och korta av det
Eduardo Mendoza var reservist i marinkåren utan dagsjobb när hans son föddes. De tillbringade tre månader tillsammans. Den tiden förändrade deras förhållande väsentligt. Han kunde inte erbjuda sin dotter samma typ av uppmärksamhet och det förändrade också väsentligt deras förhållande.
"Jag känner att jag inte fick chansen att knyta an till Adriana som jag gjorde med Manuel," säger Mendoza. "I själva verket var hon lite rädd för mig när hon var yngre... Eftersom min pappa tar hand om henne så mycket, känner jag att hon tänker på sin farfar som mer av en pappa än mig."
När det kommer till beslut om ledighet finns det tusentals variabler och många fler potentiella konsekvenser. Det finns ingen upplevelse för fäder, ingen universell berättelse. Det är inte klart om detta beror på att det inte finns en enande nationell politik eller varför det inte finns någon enande nationell politik. Men det är klart att pappor klarar sig bättre hemma och på kontoret när de har hjälp.
Hem
50 bästa – hela listan
Patagonia fortsätter att satsa på föräldrar
Metodik och resurser
