รายงานนี้จัดทำขึ้นร่วมกับพันธมิตรของเราที่ อินทรีย์พลัม®.
John Willey ทำงานเป็นช่างภาพให้กับสถานีโทรทัศน์ในนิวยอร์กเมื่อภรรยาของเขาตั้งท้องลูกชายคนแรก เมื่อใกล้ถึงงานบุญ เขาก็ตระหนักว่าเขามีสิทธิตามกฎหมายที่จะให้ครอบครัวและการรักษาพยาบาลได้หยุด 12 สัปดาห์ ออกจากพระราชบัญญัติ (FMLA) และเขาต้องการใช้เวลาทุกวันที่ได้รับพร – แต่บริษัทไม่รู้ว่าจะจัดการกับเขาอย่างไร ขอ. เขาเป็นพนักงานชายคนแรกๆ ในประวัติศาสตร์ที่ขอหยุดคลอดบุตรเกินสองวัน และเป็นคนแรกที่พูดคำว่า "FMLA" อย่างแน่นอน “พวกเขาไม่รู้ระเบียบการจริงๆ” วิลลีย์พูดถึง .ของเขา ผู้บังคับบัญชา “ฝ่ายทรัพยากรบุคคลโทรหาฉันในวันก่อนที่ฉันลาเพื่อให้แน่ใจว่าฉันต้องการทำในสิ่งที่ฉันกำลังจะทำจริงๆ”
หัวหน้างานของ Willey ไม่ใช่คนเดียวในสำนักงานของเขาที่ประหลาดใจกับการที่เขาบอกความต้องการของเขาโดยตรงในฐานะพ่อแม่ที่กำลังจะเข้าทำงานเร็วๆ นี้ ในสถานที่ทำงานส่วนใหญ่ในอเมริกา พ่อแม่อาจแลกเปลี่ยนเรื่องราวเกี่ยวกับข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์ที่ตลกขบขันของเด็กวัยหัดเดินหรือทักษะ LEGO ระดับ Mensa ก่อนวัยรุ่น แต่เมื่อ ครั้งสุดท้ายที่คุณได้ยินเพื่อนร่วมงานยอมรับว่าพวกเขาพลาดการประชุมเพื่อเข้าร่วมการแสดงรำ หรือไม่ถึงกำหนดเส้นตายเพราะลูกของพวกเขากำลังดิ้นรน โรงเรียน? การพูดอย่างตรงไปตรงมาว่าความต้องการงานของคุณขัดแย้งกับความเป็นจริงในการเลี้ยงลูกอย่างไรนั้นแทบจะเป็น NSFW
คุณอาจไม่ต้องการหลักฐานในเรื่องนี้ แต่นี่คือบางส่วน: ปีที่แล้ว Bright Horizons ผู้ให้บริการดูแลเด็ก ได้ออกรายงาน ที่พบว่าผู้ปกครองที่ทำงานส่วนใหญ่ไม่พอใจกับความสมดุลของงาน/ชีวิตในปัจจุบัน แต่ 77 เปอร์เซ็นต์ของพวกเขาจะไม่หยิบยกประเด็นนี้ขึ้นกับนายจ้าง การเซ็นเซอร์ตัวเองในส่วนของพนักงานทำให้เกิดการวนรอบความคิดเห็น (ขาด) เพื่อให้แน่ใจว่านายจ้างจะไม่แก้ไขปัญหา รายงานเดียวกันนี้พบว่ามีผู้จัดการเพียง 34 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่คิดว่าความสมดุลระหว่างงานและชีวิตเป็นปัญหาสำหรับพนักงาน และ 70 เปอร์เซ็นต์คิดว่าบริษัทของตนมีวัฒนธรรมที่สนับสนุนพ่อแม่ที่ทำงาน
ผู้ปกครองที่ทำงานส่วนใหญ่ไม่พอใจกับความสมดุลของงาน/ชีวิตในปัจจุบัน แต่ 77 เปอร์เซ็นต์จะไม่หยิบยกประเด็นนี้ขึ้นกับนายจ้าง
รายงาน Bright Horizons เป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของงานวิจัยที่ก่อตัวขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา หลายปีที่พ่อแม่ที่ทำงานต้องรับมือและรู้สึกอย่างไรกับความต้องการของงานและครอบครัว ชีวิต. เนื่องจากคุณไม่มีเวลาวิเคราะห์รีมของข้อมูลสังคมศาสตร์ (เพราะคุณเป็นพ่อแม่ที่ทำงาน) Fatherly และ Plum Organics จึงกลั่นกรองข้อมูลทั้งหมดเพื่อสร้างสแนปชอต เผยให้เห็นมากมายเกี่ยวกับทัศนคติที่เปลี่ยนไปของผู้ชายที่มีต่อทั้งการเลี้ยงดูบุตรและการทำงาน และข้อสันนิษฐานที่ล้าสมัยเกี่ยวกับบทบาททางเพศในที่ทำงาน
เรายังได้พูดคุยกับนักคิดชั้นนำของประเทศ 2 คนในหัวข้อ: ศาสตราจารย์สตูว์ ฟรีดแมนของวอร์ตัน ผู้ซึ่งไม่ได้ใช้คำว่า "สมดุลระหว่างงานและชีวิต" ด้วยซ้ำเพราะเขาเชื่อว่ามันเป็นอุดมคติที่ผิด และประธานาธิบดีคนใหม่ของอเมริกา แอนน์-มารี สลอตเตอร์ ซึ่งในปี 2555 แอตแลนติก ลักษณะเฉพาะ "ทำไมผู้หญิงยังทำไม่หมด” กลายเป็นบทความยอดนิยมของนิตยสารเลยทีเดียว
คำเตือนที่ยุติธรรม: ความรู้คือพลัง และสิ่งที่ตามมาอาจทำให้ (ขึ้นอยู่กับว่าคุณทำงานที่ไหน) ทำให้คุณเป็นพนักงานที่มีนวัตกรรมมากที่สุดหรือถูกโค่นล้มมากที่สุดที่เครื่องทำน้ำเย็น
พ่อผู้ขัดแย้ง
เมื่อเร็วๆ นี้ ชุมชนอัจฉริยะได้ให้ความสนใจว่าบทบาทดั้งเดิมของ Working Dad — หุ่นยนต์ที่เช็คเอาท์ซึ่งกลับถึงบ้านเพียง ทันเวลาพาเด็กๆ ไปกินหม้อตุ๋นอุ่นๆ และดู SportsCenter พร้อมๆ กับรับข่าวสารจากครอบครัวจากภรรยา — นิดหน่อย เก่า. กล่าวโดยสรุป บิดาต้องการมีส่วนร่วมในครอบครัวของตนมากเท่ากับที่คนอื่นๆ ในครอบครัวทำ
ตามรายงานของศูนย์วิจัยพิว 56 เปอร์เซ็นต์ของผู้ปกครอง โดยที่เด็กอายุต่ำกว่า 18 ปีรู้สึกว่าเป็นการยากที่จะสร้างสมดุลระหว่างความรับผิดชอบในที่ทำงานกับคนที่บ้าน แต่ในขณะที่สื่อนี้มักถูกมองว่าเป็นปัญหาสำหรับแม่ที่ทำงาน แต่ Bright Horizons พบว่าพ่อเครียดมากกว่า สมดุลระหว่างงาน/ชีวิต มากกว่าการออมในวิทยาลัยหรือความก้าวหน้าในอาชีพ — 2 ประเด็นที่นายจ้างคิดว่าพ่อห่วงใย มากกว่า.
นั่นไม่ได้หมายความว่าอาชีพจะไม่เป็นกังวลสำหรับพ่อ ศูนย์เพื่อการทำงานและครอบครัวของ Boston College พบว่า 76 เปอร์เซ็นต์ของพ่อ ต้องการก้าวไปสู่ตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นในที่ทำงาน และ 56 เปอร์เซ็นต์แสดงความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะเป็นผู้บริหารระดับสูง เห็นได้ชัดว่าหนุ่มๆ ที่มีความทะเยอทะยาน รักงาน/ชีวิต ไม่ได้รับบันทึกว่าไม่มีใครออกจากห้องชุดผู้บริหารทันเวลาเพื่อไปทานอาหารเย็นกับเด็กๆ ที่บ้าน
วิทยาลัยบอสตันยังระบุแหล่งที่มาของความเพ้อฝันแบบมีสายเลือดเดียวกัน: 57 เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายที่พวกเขาสำรวจเห็นด้วยกับ แถลงการณ์ว่า “ในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ฉันไม่สามารถทำทุกอย่างที่บ้านได้ทุกวันเพราะงานของฉัน” และ65 เปอร์เซ็นต์ ไม่เห็นด้วย พร้อมข้อความว่า “ในช่วง 3 เดือนที่ผ่านมา ครอบครัวหรือชีวิตส่วนตัวของฉัน ทำให้ฉันทำผลงานได้ดีในที่ทำงาน เท่าที่ฉันจะทำได้” บางทีอาจเป็นเพราะความเมตตา วิทยาลัยบอสตันไม่ได้ตรวจสอบความคิดเห็นของพวกนั้นเกี่ยวกับตัวเองด้วย ผู้บังคับบัญชา
“ฉันกำลังพยายามอย่างเต็มที่และสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับครอบครัวของฉัน เมื่อพูดถึงความสมดุลระหว่างงานและชีวิต ดีเพียงพอจะต้องพอเพียง”
Aaron Gouveia พ่อของเด็กชาย 3 คน (7, 2 และ 3 เดือน) และผู้อำนวยการบริษัทประชาสัมพันธ์ เป็นกรณีศึกษาเกี่ยวกับการประนีประนอมที่พ่อที่ทำงานในทุกวันนี้มักทำกัน เขาปล้ำกับการตัดสินใจที่จะย้ายจากตำแหน่งก่อนหน้า – ซึ่งใกล้บ้านและมีความยืดหยุ่น แต่จ่ายได้ไม่ดี — กับงานปัจจุบันของเขาที่จ่ายดีกว่า แต่การเดินทางสร้างงาน 12 ชั่วโมง วัน
“ผมรู้สึกเห็นแก่ตัวอย่างเหลือเชื่อที่จะย้ายภาระบ้านและการดูแลเด็กไปให้ภรรยาของผมโดยเฉพาะ” เขากล่าว ในที่สุดเขาก็เลือกงานใหม่เพื่อที่ครอบครัวจะได้ประหยัดเงินดาวน์สำหรับบ้าน “ฉันกำลังพยายามอย่างเต็มที่และสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับครอบครัวของฉัน เมื่อพูดถึงความสมดุลระหว่างงานและชีวิต ดีเพียงพอจะต้องพอเพียง”
ในขณะที่ Gouveia ต้องตัดสินใจเลือกที่อาจดูเหมือนย้อนหลังไปสำหรับพ่อที่มีความคิดก้าวหน้าที่ต้องการเพิ่มพูนของพวกเขา การมีส่วนร่วมที่บ้าน มีการเปลี่ยนแปลงรุ่นต่อๆ ไป ซึ่งอาจมีผลกระทบที่น่าสนใจต่อบทบาททางเพศใน ที่ทำงาน เมื่อวิทยาลัยบอสตัน ถามพันปี หากพวกเขาเต็มใจที่จะอยู่บ้านกับลูกๆ หากคู่สมรสของพวกเขาทำเพียงพอที่จะเลี้ยงดูพวกเขา 44 เปอร์เซ็นต์ของผู้หญิงตอบว่าใช่ – แต่ผู้ชาย 51 เปอร์เซ็นต์ก็เช่นกัน
ไม่ใช่ผู้ชายทุกคนที่สำรวจเป็นพ่อ ดังนั้นคุณสามารถคาดเดาได้ว่า 51 เปอร์เซ็นต์เหล่านี้ไม่ทราบว่าพวกเขากำลังลงทะเบียนเพื่ออะไร แต่คนรุ่นมิลเลนเนียลในการศึกษาเดียวกันยังพิจารณาความสมดุลระหว่างงานและชีวิตว่าเป็นคำจำกัดความที่สำคัญของความสำเร็จในอาชีพ มากกว่าความพึงพอใจในงานหรือแม้แต่เงินเดือน ดังนั้น คุณสามารถคาดเดาได้ง่ายๆ ว่าพวกเขามีความคาดหวังสูงว่างานควรเป็นอย่างไร บางทีความคาดหวังสูงเหล่านั้นในที่สุดจะแปลไปสู่สถานที่ทำงานที่เป็นมิตรกับครอบครัวมากขึ้น
“ฉันเห็นผู้ชายรุ่นมิลเลนเนียลเป็นความหวังอันยิ่งใหญ่ของเรา เพราะผู้ชายรุ่นมิลเลนเนียลที่ฉันทำงานด้วยคาดหวังที่จะเป็นพ่อแม่ที่มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่”
Anne-Marie Slaughter คิดอย่างนั้นอย่างแน่นอน ในฐานะหัวหน้าของ New America หนึ่งในผู้นำด้านนโยบายสาธารณะของ Think Tank เธอดูแลนวัตกรรมที่ล้ำสมัยที่สุดบางส่วน จิตใจของคนหนุ่มสาวในวอชิงตัน ดีซี เธอพบว่ากลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะจะเป็นแรงบันดาลใจเมื่อพูดถึงปัญหาครอบครัวและการทำงาน ชีวิต.
“ฉันเห็นผู้ชายรุ่นมิลเลนเนียลเป็นความหวังอันยิ่งใหญ่ของเรา เพราะผู้ชายรุ่นมิลเลนเนียลที่ฉันทำงานด้วยคาดหวังที่จะเป็นพ่อแม่ที่มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่” เธอกล่าว “น่าสนใจ เมื่อเรากำหนดนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรที่นี่ ผู้ชายที่บอกว่าต้องนานกว่านี้ อีกอย่างที่ฉันเห็น [คือ] ผู้หญิงยุคมิลเลนเนียลที่เป็นคนหาเลี้ยงครอบครัวหลัก ดังนั้นพ่อสามารถเล่นได้ทุกบทบาท: หัวหน้าคนหาเลี้ยงครอบครัว ผู้ดูแลหลัก หรือพ่อแม่ร่วมเต็มรูปแบบ”
แม่ที่ขัดแย้ง
แน่นอน คุณแม่ที่ทำงานส่วนใหญ่จะมองไปที่พ่อที่ขัดแย้งกันและพูดว่า “ยินดีต้อนรับสู่งานปาร์ตี้ครับพี่น้อง” ผู้ชายมักมีปัญหาเรื่องงาน/ชีวิตมากขึ้นเพื่อพยายามอยู่ให้ได้มากที่สุด ครอบครัว; สำหรับผู้หญิงที่เป็นแนวหน้าในการต่อสู้ อีกด้านอยู่ในที่ทำงาน ซึ่งมีอคติทางเพศในสถาบันที่หยั่งรากลึกมานานหลายทศวรรษ
ดังที่ Slaughter ชี้ให้เห็น การมีลูกมักจะส่งผลกระทบต่ออาชีพของผู้หญิงในลักษณะที่ตรงกันข้ามกับที่มักจะส่งผลกระทบต่อผู้ชาย “เมื่อผู้หญิงมีลูก มันจะส่งผลเสียต่ออาชีพการงานของเธอ เธอทำเงินได้น้อยลง เธอมีโอกาสน้อยที่จะได้รับโบนัส เธอมีโอกาสน้อยที่จะได้รับการส่งเสริม นั่นคือ 'ภาษีแม่' เมื่อผู้ชายมีลูก เขามักจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งและได้เงินเพิ่ม ยังคงเป็นข้อสันนิษฐานที่ฝังแน่นอยู่ลึกๆ ว่างานของเธอคือดูแลลูกๆ และด้วยเหตุนี้เธอจึงดูแลลูกๆ เธอจึงต้องทำงานที่ไม่ดีในที่ทำงาน งานของเขาคือเลี้ยงดูครอบครัว และตอนนี้เขามีครอบครัวที่ต้องเลี้ยงดู เขาก็จะมีแรงจูงใจมากขึ้น นั่นคือ ปล่อยให้บีเวอร์ กำลังคิด”
ปล่อยให้บีเวอร์ ออกอากาศเมื่อ 50 กว่าปีที่แล้ว แต่อย่าบอกอย่างนั้นกับสถานที่ทำงานโดยเฉลี่ยของอเมริกาที่ผู้หญิงต้องได้รับโทษปรับค่าจ้าง ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ สำหรับเด็กทุกคนที่พวกเขามี ที่ซึ่งผู้หญิงถือว่าเป็น เก่งน้อยกว่าผู้ชายและมารดาที่มีความสามารถน้อยกว่าสตรีที่ไม่มีบุตร นักสังคมวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด เซซิเลีย ริดจ์เวย์ และเชลลีย์ คอร์เรลล์ ได้ก้าวไปไกลถึงขั้นที่จะระบุแนวคิดทั่วไปของ “คนงานในอุดมคติ” เป็นคนที่ทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ขึ้นไปไม่มีสะดุดจนเกษียณและอุทิศเวลาและพลังงานส่วนใหญ่ให้กับการทำงาน คนที่มองว่าคำอธิบายนั้นเป็นผู้ต้องสงสัยเล็กน้อยเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างใหม่ สำหรับผู้หญิง มันเป็นอุดมคติที่เป็นไปไม่ได้สำหรับคนรุ่นต่อรุ่น
จึงไม่แปลกที่พิวจะ ” เลี้ยงลูกและดูแลบ้าน” การสำรวจพบว่าคุณแม่ 41% รายงานว่าการเป็นพ่อแม่ทำให้การทำงานก้าวหน้ายากขึ้น เมื่อเทียบกับพ่อเพียง 20 เปอร์เซ็นต์ หรือผู้หญิง 6 ใน 10 คนตอบสนองต่อ วอชิงตันโพสต์ แบบสำรวจกล่าวว่าพวกเขาได้ลาออกจากงานหรือเปลี่ยนไปใช้ตำแหน่งที่มีความต้องการน้อยกว่าเป็น ให้เวลากับครอบครัว ในขณะที่ผู้ชายเพียง 4 ใน 10 คนพูดแบบเดียวกัน
ยินดีต้อนรับเข้าสู่งานเลี้ยงครับพี่
นี่ไม่เกี่ยวกับ “นายจ้าง” กับ "พนักงาน"
บนกระดาษ คุณอาจโต้แย้งว่านี่เป็นยุคทองของสถานที่ทำงานที่เหมาะสำหรับครอบครัวในสหรัฐอเมริกาแล้ว โดยยักษ์ใหญ่ด้านเทคโนโลยีอย่าง Facebook และ Netflix ปล่อยให้ผู้ปกครองที่ใจดีละทิ้งบรรทัดฐาน อันที่จริง มีนายจ้างรายใหญ่จำนวนมากเสนอนโยบายการยืดหยุ่นเวลาที่เป็นนวัตกรรมใหม่ซึ่งพ่อพยายามทำ อันดับที่ 50 ของพวกเขา. แต่ถึงแม้นายจ้างเต็มใจที่จะดำเนินนโยบายของตนให้ก้าวหน้า ผู้ชายหลายคนก็ดูไม่เต็มใจที่จะทำตามนั้น
ยกตัวอย่างบริษัทผู้ให้บริการมืออาชีพ Ernst And Young เป็นตัวอย่างหนึ่ง บริษัทอยู่ในอันดับที่ 30 ของ Fatherly's ” 50 สถานที่ทำงานที่ดีที่สุดสำหรับคุณพ่อมือใหม่” ยัง วอลล์สตรีทเจอร์นัล พบว่าในขณะที่บริษัทเสนอให้ลาเพื่อพ่อเป็นเวลา 6 สัปดาห์ พนักงานร้อยละ 90 ใช้เวลาเพียง 2 สัปดาห์. คนที่ถูกสัมภาษณ์อ้างว่าเหตุผลที่พวกเขาปฏิเสธข้อเสนอที่ค่อนข้างเอื้อเฟื้อของ บริษัท เพราะพวกเขากลัวว่าพวกเขาจะถูกมองว่ามีความมุ่งมั่นในการทำงานน้อยลงหากพวกเขารับ
แล้วเราจะเอาชนะอุปสรรคทางสังคมและจิตใจที่ขัดขวางไม่ให้พ่อทำสิ่งที่ดีที่สุดให้กับครอบครัวได้อย่างไร แม้ว่านายจ้างจะพยายามช่วยเหลือพวกเขา หากเราเป็นเยอรมนี สวีเดน ฟินแลนด์ นอร์เวย์ หรือแคนาดา เราจะผ่านกฎหมายที่กำหนดให้ผู้ชายใช้เวลากับลูกๆ ในประเทศเหล่านั้น ผู้ชายต้องใช้เวลาช่วงหนึ่งในช่วงปีแรกของชีวิตลูก หรือ ครอบครัวของพวกเขา (หมายถึงภรรยาหรือหุ้นส่วนของพวกเขา) สละสิทธิ์ในการลาอย่างเต็มที่ตามกฎหมายที่จะ พวกเขา.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
ไม่น่าแปลกใจเลยที่นโยบายเหล่านี้มีประสิทธิภาพ ให้เป็นไปตาม ผู้พิทักษ์เมื่อเยอรมนีประกาศใช้นโยบาย อัตราที่ผู้ชายลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเพิ่มขึ้นจาก 3 เปอร์เซ็นต์ถึงมากกว่า 20 เปอร์เซ็นต์ ในเวลาเพียง 2 ปี เมื่อควิเบกวางแผนที่คล้ายกัน จำนวนผู้ชายที่ลางานเพิ่มขึ้น 250 เปอร์เซ็นต์; ตอนนี้มหันต์ 80 เปอร์เซ็นต์ของ pères québécois ทำเช่นนั้น
แต่ประเด็นนี้ขยายออกไปมากกว่าพ่อมือใหม่ การศึกษาเกี่ยวกับพ่อและงานของวิทยาลัยบอสตันดังกล่าวแสดงให้เห็นความเชื่ออย่างกว้างขวางในหมู่ผู้ตอบแบบสำรวจว่าเจ้านายของพวกเขาจะไม่เท่ด้วยตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นกว่า ห้าสิบสองเปอร์เซ็นต์ที่ไม่ได้ใช้ flex-time คิดว่า บริษัท ของพวกเขาจะไม่ยอมให้พวกเขาทำ เจ็ดสิบเก้าเปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ทำงานในสำนักงานคิดว่าบริษัทของตนจะไม่ปล่อยให้พวกเขาสื่อสารโทรคมนาคม แม้ว่าเพื่อนร่วมงานหลายคนจะมีการจัดการความยืดหยุ่นในการทำงานทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการก็ตาม
การค้นพบนี้ทำให้เกิดความสับสนโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เนื่องจากผู้ชายส่วนใหญ่ในการศึกษานี้อ้างว่าผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานของพวกเขาได้รับการสนับสนุนเมื่อครอบครัวหรือปัญหาส่วนตัวจำเป็นต้องได้รับการดูแล เหตุใดคนเหล่านี้จึงไม่ใช้ประโยชน์จากนโยบายของบริษัทในเชิงรุกที่ออกแบบมาเพื่อช่วยพ่อแม่ที่ทำงานโดยเฉพาะ?
เส้นทางข้างหน้าเกี่ยวข้องกับความซื่อสัตย์ ความโปร่งใส และกล่องโต้ตอบ
วิทยาลัยบอสตันแนะนำให้นายจ้าง "ให้สถานที่และอนุญาตให้ผู้ชายพูด" และ "ใช้มาตรการเชิงรุกเพื่อสนับสนุนการอภิปรายในหมู่ผู้ชายเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ เช่น การเลี้ยงลูกและความสมดุลในการทำงาน/ชีวิต” รายงาน Bright Horizons ระบุว่าการนำสิ่งนี้กับนายจ้างของคุณเป็นกุญแจสำคัญในการป้องกันการขาดงานและความเหนื่อยหน่ายใน ที่ทำงาน
คำแนะนำเหล่านั้นเป็นไปตามการนำของศาสตราจารย์ฟรีดแมนที่เลิกใช้คำว่า "สมดุลระหว่างงานและชีวิต" เพื่อสนับสนุน "ชีวิตการทำงานและชีวิต" บูรณาการ” ตามที่เขาชี้ให้เห็น แนวคิดเรื่องความสมดุลคือผลรวมศูนย์: เพื่อให้คุณได้รับ "ชีวิต" มากขึ้น นายจ้างของคุณจะต้องยอมรับ "งาน" น้อยลงหรือ ในทางกลับกัน เขาสนับสนุนให้พนักงานทุกคนเปิดบทสนทนากับหัวหน้าของพวกเขา ซึ่งมีลักษณะดังนี้:
“ไม่ต้องพยายามมากที่จะพูดว่า 'ในช่วงเวลานี้ ฉันจะไม่ว่างเลย ยกเว้นในกรณีฉุกเฉิน และนี่คือเหตุผลที่ฉันคิดว่านี่เป็นสิ่งที่ดีสำหรับฉันและสำหรับคุณ เราสามารถลองทำสิ่งนั้นสักสองสามสัปดาห์หรือหนึ่งเดือนและดูว่ามันทำงานอย่างไร? หากไม่เป็นเช่นนั้น เราจะทำการปรับเปลี่ยนหรือกลับไปเป็นเหมือนเดิม” การทดลองในช่วงเวลาสั้นๆ ในแบบที่มีความเสี่ยงต่ำ เพราะเป้าหมายของคุณคือทำให้สิ่งต่าง ๆ ดีขึ้นสำหรับเจ้านายของคุณและสำหรับ ตัวคุณเอง."
ฟรีดแมนไม่เพียงแค่ดึงสิ่งนั้นออกจากหัวของเขาเท่านั้น เขากำลังศึกษาวิธีที่บริษัทสามารถใช้ประโยชน์จากพนักงานของพวกเขาได้มากขึ้น และพนักงานสามารถมีความสุขกับบริษัทของพวกเขามากขึ้นได้อย่างไร ตั้งแต่ช่วงปลายยุค 80 “สิ่งที่เราพบคือเมื่อผู้คนทำตามขั้นตอนนี้ พวกเขาใช้เวลาความสนใจน้อยลง ตื่นนอน ทำงาน และอื่นๆ ในชีวิตส่วนอื่นๆ น้อยลง และพวกเขาทำงานได้ดีขึ้น” เขากล่าว “เพราะคุณฟุ้งซ่านน้อยลง คุณเครียดน้อยลง คุณมีพลังมากขึ้น มีสมาธิมากขึ้น และมีความมุ่งมั่นมากขึ้นกับสิ่งที่สำคัญที่สุด คุณทำงานอย่างชาญฉลาดขึ้น”
John Willey ไม่รู้เกี่ยวกับงานวิจัยของ Stew Friedman มากไปกว่าแผนกทรัพยากรบุคคลของเขาที่รู้เกี่ยวกับ Family พระราชบัญญัติการลาเพื่อการแพทย์ แต่การยืนกรานที่จะลาเต็มจำนวนที่มีให้นั้นส่งตรงจากฟรีดแมน หนังสือเล่น บังคับให้บริษัทของเขาเข้าใจความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของพนักงานและอัปเดตนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลตามนั้น และมันบังคับให้ Willey เข้าใจสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเขา
เขากลับมาทำงานอีกครั้งหลังจากผ่านไป 12 สัปดาห์โดยไม่มีผลกระทบด้านลบต่ออาชีพการงานของเขา อย่างน้อยก็ไม่ใช่จากนายจ้างของเขา การลาได้แนะนำให้เขารู้จักกับรางวัลของการเลี้ยงดูบุตร สองปีต่อมาเขาตัดสินใจที่จะเป็นพ่อที่อยู่บ้าน เมื่อนึกถึงการเป็นผู้ชายคนแรกในบริษัทที่ลาเพื่อความเป็นพ่อที่แท้จริงเมื่อ 11 ปีที่แล้ว เขาเรียกสิ่งนี้ว่า “การตัดสินใจที่ดีที่สุดที่ฉันเคยทำ”
รายงานนี้จัดทำขึ้นร่วมกับพันธมิตรของเราที่ Plum Organics®, ชาติไม่มี. 1 แบรนด์อาหารเด็กออร์แกนิกและผู้สร้าง #ParentingUnfiltered แคมเปญที่ได้รับรางวัลเกี่ยวกับความเป็นจริงของการเลี้ยงลูก – ความดี ความเลว และกลิ่นที่ฉุนเฉียว NSเนื่องจาก Plum Organics เชื่อว่าการเปิดเผยประสบการณ์ที่แท้จริงของเราในฐานะผู้ปกครอง เราจึงเปิดกว้างสู่แนวทางแก้ไขที่ทำให้ชีวิตน่าทึ่งยิ่งขึ้น ดูเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการทำงานของผู้ปกครอง ที่นี่.
