การระบาดของโคโรนาไวรัสทำให้ งาน สับสนและขาดวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน การปิดสถานที่ทำงานทำให้พนักงานที่ไม่จำเป็นต้อง ทำงานที่บ้านหมุนวงล้อของพวกเขาในการประชุม Zoom ที่ไม่มีที่สิ้นสุด และพยายามบรรลุถึงความปกติบางอย่าง เมื่อเศรษฐกิจโลกอยู่ในอาการโคม่าที่เกิดจากการแพทย์ ความต้องการแรงงานที่ไม่จำเป็นจึงต่ำลงเป็นประวัติการณ์ งานที่มีค่าน้อยดูเหมือนจะปลอดภัย การประชุมและกิจกรรมตามกำหนดการหลายครั้งถูกยกเลิก ความต้องการของผู้บริโภคได้ทรงตัว
แต่ก็ยังมีอีกหลายสิ่งที่ต้องทำให้เสร็จ แม้ว่าพ่อแม่ที่ทำงานจะเปลี่ยนตารางงาน และสร้างสมดุลให้กับการดูแลเด็กและการเรียนที่บ้านกับความต้องการงาน กวนขึ้น ความเครียดจากการทำงาน ในเวลานี้ดูเหมือนโหดร้ายอย่างสิ้นเชิง ผู้จัดการที่ชาญฉลาดตระหนักดีว่า — ล่าสุด การวิเคราะห์สถานที่ทำงานของ Gallup พบว่าในยามวิกฤต ผู้นำที่ดีที่สุดเสนอให้ ความไว้วางใจ ความเห็นอกเห็นใจ ความมั่นคง และความหวัง มีวิธีอย่างแน่นอนสำหรับ ผู้ปกครองเพื่อสื่อสารความต้องการของตนกับผู้จัดการขณะทำงานจากที่บ้าน. NSอย่างไรก็ตาม เจ้านายทุกคนเป็นผู้นำที่ยิ่งใหญ่
สิ่งที่ผู้จัดการที่ดีควรเข้าใจในช่วงโควิด-19
แทนที่จะตอบสนองต่อความท้าทายในที่ทำงานในปัจจุบันของเราด้วยความยืดหยุ่นและความเห็นอกเห็นใจ บางคนอาจกำลังประมวลผลความวิตกกังวลรอบข้างในขณะนั้นเพื่อเรียกร้องให้มีการเฝ้าระวังและควบคุมที่เพิ่มขึ้น และน่าเสียดายที่พนักงานที่อยู่ห่างไกลไม่สามารถทำอะไรกับมันได้มากนัก
การทำงานจากที่บ้านเป็นเรื่องปกติใหม่ แต่แม้จะผ่านไปหลายสัปดาห์ก็ยังรู้สึกใหม่กว่าปกติมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการและคอลัมนิสต์แนะนำ “ถามผู้จัดการ” อลิสัน กรีนกล่าวว่านายจ้างจำเป็นต้องตระหนักว่าการทำงานทางไกลที่อาจเกิดความสับสนและก่อกวนสำหรับคนงานจำนวนมาก โดยเฉพาะผู้ปกครอง
“พวกเขาเริ่มชินกับการทำงานจากที่บ้านเป็นครั้งแรก หรือพวกเขาทำงานจากที่บ้านพร้อมกับเด็กๆ ที่นั่น หรือไม่มีอุปกรณ์ที่เหมาะสม หรืออยู่ภายใต้ความเครียดมาก” กรีนกล่าว “อย่างพวกเราส่วนใหญ่”
การสื่อสารโทรคมนาคมเกิดขึ้นก่อน COVID-19 แน่นอน แต่สำหรับหลาย ๆ คน มันเป็นสิทธิ์เสริมที่พนักงานใช้และพวกเขาเตรียมพร้อมแล้ว ในทางตรงกันข้าม พนักงานจากระยะไกลในปัจจุบันมีการสื่อสารโทรคมนาคมกับพวกเขา ผู้จัดการจำเป็นต้องพิจารณาถึงความยากของการเปลี่ยนแปลง และผู้ปกครองโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องมีตารางเวลาที่แตกต่างกันเพื่อแก้ไขความต้องการของลูกๆ
“ไม่ใช่แค่การทำงานจากที่อื่น มากไปกว่านั้นแตกต่างกันมาก” กรีนกล่าว “ดังนั้น นายจ้างจึงต้องเข้มงวดในการประเมินลำดับความสำคัญใหม่ ผลักดันทุกคนที่ไม่จำเป็นออกไป และให้ผู้คนมีความยืดหยุ่นมากที่สุดเท่าที่จะทำได้”
Green กล่าวว่าผู้จัดการจำเป็นต้องประเมินใหม่อย่างมากถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการของพนักงานในช่วง Covid-19 โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ปกครอง “ตามจริงแล้ว คนที่ทำงานกับเด็กเล็กที่อยู่รอบๆ เนื่องจากโรงเรียนและสถานรับเลี้ยงเด็กปิดตัวลงจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเหมือนในสำนักงาน” เธอกล่าว “ไม่มีทางเป็นไปได้ที่จะเกิดขึ้น”
น่าเสียดายที่นายจ้างบางคนยังคงคาดหวังผลิตภาพก่อนเกิดโรคระบาด มีรายงานว่าบริษัทเทคโนโลยีหลายแห่งพยายามหาวิธีทางเทคโนโลยีเพื่อให้พวกเขารับผิดชอบ ถอดรหัส รายงาน ที่ต้องการซอฟต์แวร์ติดตามเวลาและติดตามประสิทธิภาพการทำงาน เช่น หมอเวลา และ HubStaff ได้ระเบิดภายใต้การกักกัน การรุกรานของโปรแกรมติดตามนั้นแตกต่างกันไป บางคนต้องการให้พนักงานรายงานชั่วโมงทำงานด้วยตนเอง ในขณะที่คนอื่นๆ อนุญาตให้ผู้จัดการดูหน้าจอคอมพิวเตอร์จากระยะไกลเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานอยู่ในงาน
กรีนเตือนไม่ให้มีการตรวจสอบพนักงานทางไกลเพิ่มขึ้น อู๋การจัดการด้วยคำพูดสามารถหว่านความไม่ไว้วางใจและสร้างความขุ่นเคืองในหมู่พนักงาน “การจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเมื่อผู้คนอยู่ห่างไกลไม่ใช่การยกระดับการกำกับดูแลพวกเขา” เธอกล่าว
พ่อแม่ที่ทำงานสามารถจัดการกับเจ้านายที่ไม่สมเหตุผลได้อย่างไร
ประการแรก สิ่งสำคัญคือผู้ปกครองต้องสื่อสารโดยตรงกับผู้จัดการของพวกเขา เพื่อแนะนำตารางเวลาที่ยืดหยุ่นได้เพิ่มความมั่นใจเกี่ยวกับการทำสิ่งต่างๆ ให้เสร็จสิ้นในช่วงโควิด-19 หากเจ้านายล้ำหน้าเกินไป ผู้ปกครองสามารถบอกพวกเขาเบา ๆ ว่านั่นเป็นกลยุทธ์การจัดการที่ไม่ดี แต่ที่นี่คืออเมริกา และนั่นเป็นการเดิมพันที่เสี่ยง เป็นทนายความกฎหมายแรงงานและ โรงเรียนกฎหมายรัตเกอร์ส อลัน ไฮด์ หมายเหตุ อเมริกาล้าหลังส่วนใหญ่ในโลกในการคุ้มครองคนงาน
“ฉันเป็นศาสตราจารย์ด้านกฎหมายแรงงานในสหรัฐอเมริกามาเป็นเวลานานแล้ว” ไฮด์กล่าว “ฉันเคยชินกับ [คนที่ไม่ใช่ชาวอเมริกัน] ที่มองมาที่ฉันและพูดว่า 'นายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้าง? พวกเขาสามารถไล่คุณออกโดยไม่มีเหตุผลเลยเหรอ? คุณไม่ได้จ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนในสหรัฐอเมริกา เกิดอะไรขึ้นกับคนทำงานของคุณ ทำไมพวกเขาไม่เรียกร้อง?’”
ในปี 2560 ฝรั่งเศสได้ออกกฎหมาย "สิทธิในการตัดการเชื่อมต่อ" ซึ่งห้ามไม่ให้นายจ้างคาดหวังให้คนงานตรวจสอบและตอบกลับการสื่อสารทางวิชาชีพนอกเวลาทำงาน (กฎหมายที่คล้ายคลึงกัน ได้รับการเสนอหรือรับเป็นบุตรบุญธรรม ในอิตาลี อินเดีย แคนาดา และอื่นๆ) รัฐบาลฝรั่งเศสกำหนดให้ทำงานสัปดาห์ละ 35 ชั่วโมง ดังนั้นแรงงานชาวฝรั่งเศสจึงมีเงินเพียงพอ Liberté จากการเข้าสู่ระบบไปยังอีเมลที่ทำงาน ในนิวยอร์กซิตี้ คนทำงานโดยเฉลี่ย 49 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ แปดชั่วโมงสำหรับอีเมล เจ้าหน้าที่ Big Apple เสนอ a สิทธิ์ในการตัดการเชื่อมต่อบิลในปี 2561 เพื่อบรรเทาความน่าเบื่อหน่ายตลอดเวลา หากผ่านกฎหมาย นิวยอร์กจะเป็นสถานที่ในอเมริกาที่คนงานมีสิทธิ์ถอดปลั๊ก
ในกรณีที่ไม่มีกฎหมายระบุถึงสิทธิของคนงานระยะไกล ชาวอเมริกันที่ทำงานจากที่บ้านได้รับการคุ้มครองทางกฎหมายเพียงเล็กน้อยในข้อพิพาทด้านการจัดการ ตราบใดที่มัน กำหนดนโยบายบริษัทนายจ้างมีอิสระในการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงาน ชั่วโมงการทำงาน และการสื่อสารอย่างมืออาชีพของพนักงานที่อยู่ห่างไกล ไม่มีกฎหมายห้ามไม่ให้ผู้จัดการคาดหวังว่าจะได้รับอีเมลตอบกลับทันทีถึง 3 โมงเช้า หากพวกเขาคาดหวังความสนใจตลอด 24 ชั่วโมง งานควรติดตามชั่วโมงของพวกเขา พวกเขา อาจมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา.
“เพียงเพราะคุณทำงานที่บ้าน คุณไม่ได้รับการยกเว้นจากกฎหมายรายชั่วโมง” ไฮด์กล่าว “ถ้าสัปดาห์ทำงานเกิน 40 ชั่วโมง และคุณไม่ใช่พนักงานที่ได้รับการยกเว้น หรือผู้บริหารที่ได้รับค่าตอบแทนสูงและคุณเป็นเพียงแค่คนธรรมดาที่ทำงานที่ ที่บ้านและนายจ้างขอเวลามากกว่า 40 ชั่วโมง ผมคิดว่านายจ้างต้องจ่ายครึ่งเวลาหรืออะไรก็ตามแต่ ต้องใช้."
นอกจากการทำงานล่วงเวลาแล้ว ข้อบังคับอื่นๆ ในที่ทำงานยังมีผลบังคับใช้เมื่อพนักงานทำงานจากที่บ้าน
“แน่นอนว่ากฎเกณฑ์ด้านแรงงานอื่นๆ ทั้งหมดมีผลบังคับใช้” ไฮด์กล่าว “คุณไม่สามารถปฏิบัติต่อผู้คนอย่างแตกต่างไปตามเชื้อชาติหรือเพศ คุณไม่สามารถสร้างที่พักพิเศษสำหรับพนักงานชายและไม่ใช่พนักงานหญิงได้”
กฎเกณฑ์แรงงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการเลือกปฏิบัติหรือประเด็นด้านความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน เป็นผลให้พวกเขาให้ความช่วยเหลือเพียงเล็กน้อยเมื่อต้องต่อสู้กับบอสที่ไร้เหตุผลโดยไม่เลือกปฏิบัติจากระยะไกล กฎหมายของรัฐคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสเช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองพนักงานที่มีมโนธรรมของรัฐนิวเจอร์ซีย์, ปกป้องผู้ที่รายงานการกระทำผิดในสถานที่ทำงานจากการตอบโต้ ผู้บังคับบัญชาที่ทำร้ายร่างกาย ข่มขู่ หรือสะกดรอยตามพนักงานอาจถูกตั้งข้อหาทางอาญา แต่แคลิฟอร์เนียคือ รัฐแต่ผู้เดียวที่มีกฎหมายเกี่ยวกับการล่วงละเมิดในที่ทำงาน— และกฎหมายนั้นไม่ได้ทำให้การล่วงละเมิดในที่ทำงานผิดกฎหมายหรือให้สิทธิ์แก่คนงานที่ถูกล่วงละเมิดในการฟ้องร้อง เพียงแค่บริษัทขนาดใหญ่ต้องฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับการล่วงละเมิดในที่ทำงาน
ไม่มีแนวทางของรัฐและรัฐบาลกลาง ความคุ้มครองสำหรับคนงานแตกต่างกันไปตามนายจ้าง สิ่งนี้เหมือนกันไม่ว่าคุณจะอยู่ในสำนักงานหรือที่บ้าน หากนายจ้างไม่มีขั้นตอนในการรายงานการละเมิด คนงานอาจได้รับผลลัพธ์จากการคิดอย่างมีกลยุทธ์ ตัวอย่างเช่น มี สามารถมีความปลอดภัยในตัวเลขกรีนกล่าวว่าการจัดการปัญหาร่วมกับเพื่อนร่วมงานจะทำให้นายจ้างให้ความสำคัญกับคุณมากขึ้น “ถ้าคุณกำลังพยายามทำบางอย่าง การปิดตัวหรือลงโทษคุณสำหรับสิ่งนั้นจะยากกว่า” เธอกล่าว
นอกจากนี้ การเกลี้ยกล่อมให้เพื่อนร่วมงานยอมทำตามคำสั่งของคุณสามารถให้ความคุ้มครองทางกฎหมายมากกว่าที่คุณมีในฐานะปัจเจกบุคคล พระราชบัญญัติ Wagner ป้องกันไม่ให้นายจ้างตอบโต้พนักงานที่ดำเนินการเป็นกลุ่ม เดิมทีตั้งใจไว้เพื่อป้องกันการจัดตั้งสหภาพ แต่ในปัจจุบัน ดังที่ Hyde ได้บันทึกไว้ ได้รวมเอาการกระทำแบบกลุ่มที่ดูไม่เหมือนสหภาพเลย ซึ่งรวมถึง โพสต์โซเชียลมีเดีย.
"ซึ่งรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น ฟีด Twitter และ Facebook" เขากล่าว “หากพนักงานพูดคุยกันทางออนไลน์และจับประเด็นเกี่ยวกับเจ้านาย พวกเขาจะได้รับการคุ้มครอง พวกเขาไม่สามารถตอบโต้ได้”
ในช่วงเวลาที่อัตราการว่างงานสูงเป็นประวัติการณ์ การยืนหยัดกับเจ้านายอาจเป็นเรื่องที่น่ากลัว แต่ โปรดจำไว้ว่า: การระบาดใหญ่จะไม่คงอยู่ตลอดไป หากคุณกลัวเกินกว่าจะตอบโต้ในตอนนี้ ให้ทุ่มเทแรงกายเพื่อทำให้เรซูเม่ของคุณพร้อมที่จะออกไปในวินาทีที่มันจบลง
“นายจ้างต้องอำนวยความสะดวกให้กับผู้คนในตอนนี้ หากพวกเขาต้องการมีพนักงานที่ลงทุนกับพวกเขาในระยะยาว” กรีนกล่าว “ผู้คนจะจำได้ว่านายจ้างปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างไรในช่วงเวลานี้”
