Yüzeyde, rollerim baba ve işadamı ilgisiz görünüyor. Ben bir yönetici ve kariyer koçuyum ve kendi koçluk deneyimimde iki kimliğin iç içe olduğunu öğrendim. Ortaya çıkan güçlü yönler ve öğrenme kenarları profesyonel hayatım özel hayatımda da var. Kariyerimde 20 yıldan fazla bir süre geçmiş olsa da, iki çocuk babası olarak geçirdiğim üç yıldan aldığım dersler beni bir kariyer sahibi yaptı. daha etkili yönetici. Yedi tanesini paylaşmak zorundayım:
1. İyiyi kötüyle kucaklayın. Geçenlerde eşimle geçirmek için bir gün izin aldım 3 yaşındaki oğul. Gündemi seçmesine izin verdim. Bakkal çıkış şeridindeki ilham, ucuz bir uçurtma indirdi ve ben ona uçurmayı öğretirken okyanus dalgalarında yürüyerek büyülü bir saat geçirdik.
Bu hikaye bir tarafından gönderildi babacan okuyucu. Öyküde ifade edilen görüşler, babacan yayın olarak. Bununla birlikte, hikayeyi basıyor olmamız, onun ilginç ve okumaya değer olduğuna dair bir inancı yansıtıyor.
Buz pateni pistine yaptığı ilk ziyaretle günümüze devam etmeden önce, onu hızlı bir pizza öğle yemeğine götürdüm. Bu bir felaketti. Yemek yemeyi reddetti, soda çeşmesi üzerindeki rastgele düğmelere bastı ve bu deneyimi çevremizdeki herkes için tatsız hale getirdi.
Öğle yemeği ne kadar zor olsa da uçurtma uçurmanın harikasını ya da buz pateni keyfini azaltmadı.
İş yerinde çok az şey tam bir başarı ya da tam bir başarısızlıktır. Bunu kabul etmek, sunumlarda başarılı olmayan parlak noktaları görmeme yardımcı oluyor. Ayrıca, bir atölyeden alınan puanlar parıldadığında beni alçakgönüllü kılıyor. İyinin ve kötünün bir arada var olmasına izin verme isteği, siyah-beyaz düşünce ve duygusal hız trenlerinden kaçınmaya yardımcı olur.
2. Geri bildirimi temizle NS şefkatli. Bir baba olarak benim görevim, oğullarıma, sözleri veya eylemleri sınırların dışına çıktığında bunu nazikçe ama kesin bir dille bildirmektir. Ve çok genç oldukları için sözlerimin basit ve net olması gerektiğini biliyorum.
İşyerinde, doğrudan raporlara yumuşatılmış geri bildirim tesliminin nazik olduğunu düşünürdüm. Şeker kaplamanın kimseye yardım etmediğini anlayamadım. Bir insanı gerçekten önemsiyorsam, açık ve dürüst olmayı ona borçluyum. Ve bu geri bildirimi oğullarıma yaptığım gibi sevecen bir şekilde vermek için kendime güvenebileceğimi biliyorum.
3. Rahatsız olmanın rahatlığını yaşayın. Oğullarımı sürekli olarak büyütmek yeni zorluklar getiriyor. İlk önce, hayatta kalırken onları hayatta tutmalıydım. iki saat uyku! Şimdi, benden çok uzağa koşmanın komik ya da güvenli olmadığını anlamayan küçük hız iblislerini kovalıyorum. Bundan yıllar sonra, genç yetiştirmenin duygusal olarak daha karmaşık durumlarıyla ilgileneceğim.
Stanford Üniversitesi psikoloğu Carol Dweck, kitabında zihniyet, iki durum olduğundan bahsediyor: sabit zihniyet ve gelişme zihniyeti. Sabit bir zihniyete sahip insanlar, yeteneklerinin sabit bir özellik olduğuna inanırlar, yani onlar üzerinde çalışmak zorunda kalmazlar. Büyüme zihniyetine sahip olanlar, yeni deneyimler, fikirler ve zorluklar yoluyla yaşam boyu öğrenmeyi benimser. Daha yakın yıllarda, kolektif araştırmalarda kuruluşların zihniyetleri, Dweck ve üç meslektaşı, sabit bir zihniyete sahip şirketlerde çalışanların başarısızlık korkusu nedeniyle daha az yenilikçi proje izlediğini buldu.
İşim beni biraz rahatsız etmiyorsa, kendimi yeterince zorlamıyorum demektir. Oğullarımın düşmeyi çok fazla öğrendiğini kendime hatırlatıyorum. Büyümek istiyorsam, ondan öğreneceğimi bilerek başarısızlığı kucaklamalıyım.
4. Sürprizlerden kaçının. Bebek bezini değiştirmek veya oyun alanından çıkmak olsun, çocuklarımın önceden haber vermesi gerekiyor. Üzerlerine bir şey fırlatırsam, muhtemelen bir nöbet atacaklar. Bu tür geçişler benim için önemsiz, ama onlar için değil. İşleri devam ettirmem gerekiyor, ancak bir güvenlik ve öngörülebilirlik duygusuna ihtiyaçları var.
Benzer şekilde, meslektaşların ve doğrudan raporların net beklentilere ihtiyacı vardır. Her zaman ne yapılması gerektiğini ve nedenini açıklarım ve net son tarihler belirlerim. Bu planların arkasındaki mantığı da açıklıyorum. Ekip üyeleri, özellikle Y kuşağı, organizasyonun hedeflerine nasıl katkıda bulunduklarını anlamaya değer verir.
5. Seyirciye uyum sağlayın. Büyük oğlum, tatlı ve geceleri yatak odasının kapısını kapatma tehditleriyle motive oluyor. Küçük oğlum tatlıları alabilir veya bırakabilir ve yatak odasının kapısı kapalıyken tamamen iyi durumda. Oyuncak arabalarına erişim kazanmaya veya kaybetmeye tepki verir. Ebeveynlik yaklaşımımı her birine uyarlamak zorunda kaldım.
Yöneticiler genellikle emirler verir ve tüm ayarlamaları doğrudan raporlarının yapmasını bekler. Ortada buluşmayı daha verimli buluyorum. Çalışanları müşteri olarak görüyorum ve Peter Drucker'ın “Müşteriniz kim?” ve “Müşteriniz neye değer veriyor?” Bu sorular şuradan Kuruluşunuz Hakkında Soracağınız En Önemli Beş Soruve bunları kurumsal liderlere danışmanlık yaparken kullandı.
Evet, çalışanların benim çalışma tarzıma uyum sağlaması gerekiyor. Ancak nasıl çalışmayı sevdiklerine ve en iyi nasıl geri bildirim aldıklarına göre makul ayarlamalar yapıyorum. Bu onları motive ediyor ve bağlı tutuyor, bu da yönetici olarak işimi çok daha kolaylaştırıyor.
6. Güçlü yönleri tamamlamak için ekibi oluşturun. Kocamla, her birimizin ebeveyn olarak hangi rolleri oynayacağımız konusunda hiçbir zaman bir tartışma olmadı. Doğal olarak aile için operasyonları yönetmeye başladım. Yemekleri planlıyorum, dersleri planlıyorum, aşıları takip ediyorum. Geçenlerde şehir dışındaydım ve kocam, takvimde olmasına rağmen çocuklardan birini yanlış günde yüzme dersine getirdi.
Öte yandan, büyülü deneyimlerin hayalperesti ve yaratıcısıdır. Harika tatiller planlıyor, doğum günü partilerinin orijinal ve eğlenceli olmasını sağlıyor ve erkekler için sevimli ve benzersiz kıyafetler seçiyor. Her birimiz hayatımızın diğer bölümlerinde farklı roller oynayabilirken, ikimiz de evde aynı rolü oynamaya çalışsaydık bu işe yaramazdı.
için son bir konferansta Hudson Enstitüsü antrenörler, Todd Kaşdan, George Mason Üniversitesi'nde psikoloji profesörü, her ikisinin de takımlardaki önemi üzerine bir konuşmada beni savunmacı kötümserler (DP) ve stratejik iyimserler (SO) ile tanıştırdı. Daha sonra bu terimlerin araştırmadan kaynaklandığını öğrendim. Nancy Cantor. DP'nin rolü, ters gidebilecek her şeyi önceden tahmin etmektir. SO'nun rolü, doğası gereği işlerin yolunda gideceğine inanmaktır.
Yalnızca DP'lerden oluşan bir ekip, ilerlemek için asla felç olur. Yalnızca SO'lardan oluşan bir ekip, bir şey onları kesin başarı yörüngesinden attığı anda çökme ve yanma riski altında olacaktır. Ancak bir takımda her rolü oynayan en az bir kişi varsa, bu güçlü bir kombinasyondur.
Bu kavramı meslektaşlarıma tanıttığımda, gözlemlediğimiz bir dinamiği anlamak için hepimize dil verdi. hem SO'ların hem de DP'lerin rollerindeki değeri hissetmek yerine görmelerini sağladı. özür dileyen.
7. Kişisel hedefler belirleyin. 34 yaşında, yeni bekardım. Baba olma hayalimi erteleyemeyecek kadar yaşlı, pes edemeyecek kadar genç, 40 yaşına kadar baba olma hedefi koydum, ancak bunu nasıl gerçekleştireceğime dair hiçbir fikrim yoktu.
Ancak bir hedefe sahip olmak, beni doğru yöne hareket ettiren kararlar almam için bana netlik verdi. Uzun vadeli uluslararası görevleri es geçtim ve çocuk istemeyen insanlarla çıkmaktan kaçındım. On sekiz ay sonra şimdiki kocamla tanıştım ve ilk oğlumuz 40. doğum günümden altı hafta önce doğdu.
Hedef belirleme yönetim için yeni değildir, ancak çok az lider kendi stratejik planlarını düşünür. İnsan kaynakları tarafından kolaylaştırılan kariyer planlamasından bahsetmiyorum. Kendinize spesifik, ayrıntılı sorular sormaktan bahsediyorum: Üç yıl içinde aynı şirkette veya kariyerde olmak istiyor muyum? Olası yollara açıklık getirmek için hangi bilgileri toplamalıyım? Hangi deneyimler beni arzuladığım geleceğe hazırlayacak?
Hedeflere sahip olmak, meyvelerini vereceklerini garanti etmez, ancak neden şansları artırmayasınız?
Kapanışta, babalıktan öğrendiğim dersler, profesyonel hayatımda daha etkili olmama yardımcı olması açısından değerliydi. Hayat boyu öğrenmeye olan bağlılığım, gelecekteki zorlukları benimsememe yardımcı olacak ve benim için önemli olan bu iki rol arasındaki bağlantıları aramaya devam edeceğim.
Peter Gandolfo, sertifikalı bir yönetici koçu, kariyer koçu ve kurucusudur. Gandolfo Grubu Koçluk ve Danışmanlık. Mevcut babalar olurken erkeklerin profesyonel olarak başarılı olmalarına yardımcı olma ve liderlerin otantik liderlik tarzlarını geliştirmelerine yardımcı olarak daha çeşitli bir iş gücü yaratma konusunda tutkulu. Kocası ve iki genç oğluyla birlikte Los Angeles'ta yaşıyor.
