Цей звіт було підготовлено разом із нашими партнерами за адресою Слива органіка®.
Джон Віллі працював фотографом на телевізійній станції в Нью-Йорку, коли його дружина була вагітна їхнім першим сином. Коли наближалася благословенна подія, він зрозумів, що за законом має право на 12 тижнів відпустки за сімейними та медичними Залишити закон (FMLA), і він хотів провести кожен його благословенний день, але компанія не знала, як впоратися з його запит. Він був одним із перших співробітників-чоловіків у своїй історії, хто попросив більше пари вихідних для народження дитини, і, безумовно, перший, хто коли-небудь вимовив термін «FMLA». «Вони насправді не знали протоколу», – каже про нього Віллі керівники. «HR навіть зателефонував мені за день до того, як я пішов у відпустку, щоб переконатися, що я справді хочу робити те, що збираюся зробити».
Керівники Віллі, ймовірно, були не єдиними в його офісі, здивованими тим, наскільки прямо він висловив свої потреби в якості батька, який скоро буде працювати. У більшості американських робочих місць батьки можуть обмінюватися історіями про веселу граматичну помилку малюка або навички LEGO на рівні Mensa у підлітків, але коли було востаннє, коли ви чули, як колега зізнається, що пропустив зустріч, щоб відвідати танцювальний концерт, або не встиг укласти дедлайн, тому що їхній дитині важко школа? Говорити чесно про те, як вимоги вашої роботи суперечать реальності виховання вашої дитини, практично NSFW.
Вам, мабуть, не потрібні докази цього, але все одно ось деякі: минулого року постачальник послуг догляду за дітьми Bright Horizons випустили звіт які виявили, що більшість працюючих батьків незадоволені поточним балансом між роботою та особистим життям, але 77 відсотків з них не хочуть порушувати це питання зі своїм роботодавцем. Ця самоцензура з боку працівників створює (відсутність) циклу зворотного зв’язку, який гарантує, що роботодавці не вирішують проблему. У тому самому звіті було виявлено, що лише 34% менеджерів вважають, що баланс між роботою та життям є проблемою для їхніх співробітників, а 70% вважають, що в їхніх компаніях існує культура, яка підтримує працюючих батьків.
Більшість працюючих батьків незадоволені поточним балансом між роботою та особистим життям, але 77 відсотків з них не порушують це питання зі своїм роботодавцем.
Звіт Bright Horizons – це лише верхівка дослідницького берга, який сформувався за кілька останніх років про те, як працюючі батьки ставляться до — і відчувають — вимоги своєї роботи та сім'ї життя. Оскільки у вас немає часу аналізувати купу соціальних наукових даних (оскільки ви працюючий батько), Fatherly і Plum Organics просіяли цілу купу даних, щоб створити знімок. Він багато розповідає про зміну ставлення чоловіків до батьківства і роботи, а також про застарілі припущення щодо гендерних ролей на робочому місці.
Ми також поговорили з двома провідними мислителями країни на цю тему: професором Wharton Стью Фрідманом, який навіть не буде використовувати термін «баланс між роботою та життям», оскільки вважає, що це хибний ідеал; та президент Нової Америки Енн-Марі Слотер, чия у 2012р Атлантичний функція «Чому жінки все ще не можуть мати все” стала найпопулярнішою статтею журналу.
Справедливе попередження: знання — це сила, і те, що буде далі, може (залежно від того, де ви працюєте) зробити вас найбільш інноваційним або найбільш підривним працівником у водокулері.
Конфліктний батько
Нещодавно мозкова спільнота привернула увагу, що традиційна роль робочого тата — перевіреного автомата, який просто повертається додому. вчасно влаштувати дітей перед тим, як їсти розігріту запіканку і дивитися SportsCenter, отримуючи сімейні оновлення від дружини — це трохи застарілий. Одним словом, батьки хотіли б брати участь у своїх сім’ях так само, як і решта їхньої сім’ї.
За даними Pew Research Center, 56 відсотків батьків діти віком до 18 років відчувають, що важко поєднувати свої обов’язки на роботі з обов’язками вдома. Але хоча це зазвичай розглядається як проблема працюючої матері в ЗМІ, Bright Horizons виявили, що батьки стресують через баланс між роботою і життям більше, ніж заощадження в коледжі або просування по службі — 2 проблеми, які, на думку роботодавців, хвилюють батьків більше.
Це не означає, що кар’єра не є постійною турботою для батьків. Це з’ясував Центр праці та сім’ї Бостонського коледжу 76 відсотків батьків хотіли просунутися на посади з більшою відповідальністю на роботі, а 56 відсотків висловили сильне бажання бути на вищому керівництві. Зрозуміло, що всі ці амбітні хлопці, які люблять роботу та життя, не отримали повідомлення про те, що ніхто не виходить з представницького номера вчасно, щоб повернутися додому на вечерю з дітьми.
Бостонський коледж також визначив джерело їхнього безглуздого ідеалізму: 57 відсотків опитаних чоловіків погодилися з заява: «Протягом останніх 3 місяців я не міг щодня робити все вдома через свою роботу». І 65 відсотків не погодився із заявою: «Протягом останніх 3 місяців моя сім’я чи особисте життя не дозволяли мені так добре виконувати роботу на роботі як міг». Можливо, з милосердя, Бостонський коледж не звірив думку цих хлопців про себе з їхньою начальники.
«Я роблю все, що в моїх силах, і те, що найкраще для моєї родини. Коли справа доходить до балансу між роботою та життям, достатньо хорошого буде достатньо».
Аарон Гувея, батько 3 хлопчиків (7, 2 і 3 місяці) і директор PR-фірми, є прикладом компромісу, на який часто приходять сучасні працюючі батьки. Він боровся з рішенням перейти з попередньої позиції, яка була близька до дому й була гнучка, але погано заплатив — на його нинішній концерт, де оплата вища, але поїздка створює 12-годинну роботу днів.
«Я відчував себе неймовірно егоїстично, перекладаючи тягар дому та догляду за дітьми майже виключно на мою дружину», — каже він. Зрештою, він вибрав нову роботу, щоб родина могла відкладати на перший внесок на будинок. «Я роблю все, що в моїх силах, і те, що найкраще для моєї родини. Коли справа доходить до балансу між роботою та життям, достатньо хорошого буде достатньо».
У той час як Гувеї довелося зробити вибір, який міг би здатися зворотним для прогресивно налаштованих татусів, які прагнули збільшити свої залучення вдома, відбувається зміна поколінь, що може мати цікаві наслідки для гендерних ролей у робоче місце. Коли Бостонський коледж — запитали міленіали якщо вони захочуть залишитися вдома з дітьми, за умови, що їхній чоловік заробить достатньо, щоб утримувати їх, 44 відсотки жінок сказали так, але також 51 відсоток чоловіків.
Не всі опитані чоловіки були батьками, тож можна припустити, що ці 51 відсоток не усвідомлюють, на що, до біса, вони підписуються. Але міленіали в тому ж дослідженні також вважають баланс між роботою і життям важливим визначенням успіху в кар’єрі — більше, ніж задоволення від роботи чи навіть зарплата. Отже, ви можете так само легко припустити, що вони також мають великі очікування щодо того, як має виглядати робота. Можливо, ці високі очікування згодом призведуть до більш зручних для сім’ї робочих місць.
«Я вважаю тисячолітніх чоловіків нашою великою надією, тому що чоловіки тисячоліття, з якими я працюю, дійсно очікують бути повністю заангажованими батьками»
Енн-Марі Слотер, безумовно, так вважає. Як голова New America, одного з провідних аналітичних центрів з питань публічної політики, вона контролює деякі з найбільш інноваційних молоді уми у Вашингтоні, округ Колумбія. Вона вважає, що одна група, зокрема, надихає, коли справа доходить до питань сім'ї та роботи життя.
«Я вважаю тисячолітніх чоловіків нашою великою надією, тому що чоловіки тисячоліття, з якими я працюю, дійсно очікують бути повністю заангажованими батьками», — каже вона. «Цікаво, що коли ми встановлювали тут політику відпустки по догляду за дитиною, саме чоловіки сказали, що вона має бути довшою. Інше, що я бачу, — це тисячолітні жінки, які є основними годувальниками. Отже, батько може грати будь-яку роль: головного годувальника, головного опікуна чи повного співбатька».
Конфліктна мати
Звичайно, більшість працюючих матерів подивляться на Конфліктного батька і скажуть: «Ласкаво просимо на вечірку, брате». Чоловіки все частіше борються з проблемами роботи/побуту, намагаючись бути якомога присутніми для них сім'ї; для жінок це лише один фронт у битві. Інший фронт працює, де інституційна гендерна упередженість укорінилася протягом десятиліть.
Як зазначає Слотер, наявність дитини, як правило, впливає на кар’єру жінок прямо протилежним чином, ніж на чоловіків. «Коли у жінки є діти, це негативно позначається на її кар’єрі. Вона заробляє менше грошей. Вона менше шансів отримати бонус. Вона менше шансів отримати підвищення. Це «податок на маму». Коли у чоловіка є діти, його часто підвищують, отримують підвищення. Досі глибоко вкорінене припущення, що її робота — піклуватися про дітей, і тому, оскільки вона піклується про дітей, вона буде погано працювати. Його робота полягає в тому, щоб утримувати свою сім’ю, і тепер, коли у нього є сім’я, яку потрібно підтримувати, він буде набагато більш мотивованим. Тобто Залиште це для Бобра мислення».
Залиште це для Бобра зникла з ефіру більше 50 років тому, але не кажіть про це середньому американському робочому місці, де жінки зазнають покарання у розмірі приблизно 5 відсотків за кожну дитину, яку вони мають; де розглядаються жінки менш компетентні, ніж чоловіки, а матері менш компетентні, ніж бездітні жінки. Стенфордські соціологи Сесілія Ріджвей і Шеллі Коррелл зайшли так далеко, щоб визначити загальну концепцію «ідеальний працівник” як людина, яка працює 40 годин на тиждень і більше, без перерви, до виходу на пенсію і присвячує більшість свого часу та енергії роботі. Хлопці, які сприймають цей опис як невеликий підозрілий феномен, відносно недавнє; для жінок це був неможливий ідеал для поколінь.
Тож не дивно, що Pew’s » Виховання дітей і ведення домашнього господарстваОпитування показало, що 41 відсоток мам повідомили, що батьківство ускладнює просування на роботі, порівняно з лише 20 відсотками тат. Або що 6 з 10 жінок відповідають на а Washington Post опитування показало, що вони звільнилися з роботи або перейшли на менш вимогливу посаду приділяти час своїй родині в той час як лише 4 з 10 чоловіків сказали те саме.
Ласкаво просимо на вечірку, брате.
Це не про «роботодавець» проти «Працівник»
На папері можна стверджувати, що це вже золотий вік сімейних робочих місць у США, коли технологічні гіганти, такі як Facebook і Netflix, роблять щедрі батьківські відпустки нормою. Насправді, існує так багато великих роботодавців, які пропонують інноваційну політику гнучкості, що Фатерлі намагався зробити з них 50 місце. Але, незважаючи на готовність роботодавців досягти прогресу у своїй політиці, багато чоловіків, схоже, не бажають їх приймати.
Візьмемо як приклад компанію з надання професійних послуг Ernst And Young. Компанія займає 30-е місце в рейтингу Fatherly. 50 найкращих місць для роботи для нових тат», все ж таки Wall Street Journal виявили, що, хоча компанія пропонує 6 тижнів відпустки по догляду за дитиною, 90 відсотків співробітників займати всього 2 тижні. Опитані хлопці стверджували, що причина, по якій вони відкинули відносно щедру пропозицію своєї компанії, полягала в тому, що вони боялися, що їх сприймуть як менш відданих своїй роботі.
Отже, як нам подолати соціальні та психологічні бар’єри, які заважають батькам робити те, що найкраще для своїх сімей, навіть коли роботодавці намагаються їм допомогти? Якби ми були Німеччиною, Швецією, Фінляндією, Норвегією чи Канадою, ми б ухвалили закон, який вимагає від чоловіків проводити час зі своїми дітьми. У цих країнах чоловіки повинні брати певну кількість часу у відпустку протягом першого року життя своєї дитини, або їх сім'я (мається на увазі їх дружини або партнери) позбавляються права на повну відпустку, доступну за законом їх.
[youtube https://www.youtube.com/watch? v=0whUi-lMKpE&feature=youtu.be expand=1]
Не дивно, що ці політики ефективні. Відповідно до Опікун, коли Німеччина ввела свою політику, швидкість, з якою чоловіки брали відпустку по догляду за дитиною, зросла від 3 до понад 20 відсотків всього за 2 роки. Коли Квебек розробив подібну схему, кількість чоловіків, які пішли у відпустку, збільшилася на 250 відсотків; зараз колосальних 80 відсотків pères québécois зробити так.
Але це питання виходить далеко за межі нових батьків. Вищезгадане дослідження Бостонського коледжу про батьків і роботу показує поширену думку серед опитаних, що їхні боси не будуть крутими з більш гнучким графіком роботи. П’ятдесят два відсотки тих, хто не користувався гнучким часом, подумали, що їхня компанія не дозволить їм цього. Сімдесят дев’ять відсотків тих, хто працював в офісі, думали, що їхні компанії не дозволять їм працювати віддалено. І це незважаючи на те, що багато їхніх колег мають офіційні чи неформальні умови щодо гнучкості роботи.
Ці висновки є особливо незрозумілими, враховуючи те, що більшість чоловіків у цьому дослідженні стверджували, що їхні менеджери та колеги підтримують, коли потрібно подбати про сімейні чи особисті проблеми. Отже, чому ці хлопці не активно використовували політику своєї компанії, спеціально розроблену, щоб допомогти працюючим батькам?
Шлях вперед включає чесність, прозорість і діалог
Бостонський коледж рекомендує роботодавцям «надати чоловікам місце і дозвіл для розмови» та «вжити активних заходів для стимулювання дискусій серед чоловіків щодо таких питань, як батьківство та баланс між роботою та життям». У звіті Bright Horizons зазначається, що повідомлення про це до вашого роботодавця є ключем до запобігання прогулам та вигоранню в робоче місце.
Ці рекомендації слідують за прикладом професора Фрідмана, який відмовився від терміну «баланс між роботою і життям» на користь «робота-життя». інтеграція». Як він зазначає, концепція балансу — це нульова сума: щоб ви отримали більше «життя», ваш роботодавець повинен прийняти менше «роботи» або навпаки. Він закликає всіх співробітників почати діалог зі своїми начальниками, який виглядає приблизно так:
«Не потрібно докладати багато зусиль, щоб сказати:« Протягом цього періоду часу я буду доступний лише в екстрених випадках, і ось чому я думаю, що це добре для мене і для вас. Чи можемо ми спробувати це пару тижнів або місяць і побачити, як це працює? Якщо це не так, ми внесемо корективи або повернемося до того, як є зараз». Експериментуйте протягом короткого періоду витрачайте час без ризику, тому що ваша мета — покращити ситуацію як для вашого боса, так і для себе себе».
Фрідман не просто зняв це з маківки; він вивчає, як корпорації можуть отримати більше від своїх співробітників — і як працівники можуть бути щасливішими від своїх корпорацій — з кінця 80-х. «Ми виявили, що коли люди проходять через цей процес, вони в кінцевому підсумку витрачають менше уваги, часу неспання, на роботу та більше на інші частини свого життя. І вони працюють краще», – каже він. «Оскільки ви менше відволікаєтеся, ви менше напружені, ви більш енергійні, більш зосереджені та більш віддані найголовнішим речам. Ви працюєте розумніше».
Джон Віллі не знав про дослідження Стью Фрідмана не більше, ніж його відділ кадрів знав про Сім'ю Закон про медичну відпустку, але його наполягання на повній доступній йому відпустці було прямо з Фрідмана зошит. Це змусило його компанію зрозуміти мінливі потреби своїх співробітників і відповідно оновити свою кадрову політику. І це змусило самого Віллі зрозуміти, що для нього найважливіше.
Він повернувся на роботу через 12 тижнів без будь-яких негативних наслідків для його кар’єри — принаймні, не від роботодавця. Однак відпустка познайомила його з винагородою за виховання дітей. Через два роки він вирішив стати батьком, що сидіти вдома. Роздумуючи про те, що 11 років тому був першим хлопцем у своїй компанії, який взяв справжню відпустку по догляду за дитиною, він називає це «найкращим рішенням, яке я коли-небудь приймав».
Цей звіт було підготовлено разом із нашими партнерами Plum Organics®, нація ні. 1 бренд органічного дитячого харчування та автори #ParentingUnfiltered, відзначеної нагородами кампанії про реалії батьківства – хороші, погані та відверто смердючі. Бтому що Plum Organics вважає, що, розкриваючи наш справжній досвід батьків, ми відкриваємо себе для рішень, які роблять життя більш дивовижним. Детальніше про те, як працюють батьки тут.
