На вигляд мої ролі як батько і бізнесмен, здається, не пов'язаний. Я тренер виконавчої влади та кар’єрний тренер, і на моєму досвіді тренування я дізнався, що ці дві особистості переплетені. Сильні сторони та переваги навчання, які проявляються в моє професійне життя також присутні в моєму особистому житті. Незважаючи на те, що я вже більше 20 років у своїй кар’єрі, уроки, отримані за три роки як батько двох дітей, зробили мене більш ефективна виконавча влада. Я змушений поділитися сімома з них:
1. Приймайте хороше з поганим. Нещодавно я взяв вихідний, щоб провести зі своїм 3-річний син. Я дозволив йому вибрати порядок денний. Натхнення в провулку для каси з продуктами приземлило недорогого повітряного змія, і ми провели чарівну годину, пробираючись у океанських хвилях, поки я вчив його керувати ним.
Цю історію подав а Батьківський читач. Думки, висловлені в оповіданні, не обов’язково відображають думку Батьківський як публікація. Однак той факт, що ми друкуємо цю історію, свідчить про те, що її цікаво і варто читати.
Перед тим, як ми продовжили наш день з його першим візитом на ковзанку, я взяв його на швидкий обід з піцою. Це була катастрофа. Він відмовлявся їсти, натискав довільні кнопки на фонтані газованої води і зробив це неприємним для всіх навколо нас.
Незважаючи на те, що обід не був складним, він не зменшив дива літання повітряним змієм чи радості від катання на ковзанах.
На роботі мало що є повним успіхом або повним провалом. Прийняття цього допомагає мені побачити яскраві плями в презентаціях, які не були домашніми. Це також тримає мене скромним, коли оцінки семінару сяють. Готовність дозволити співіснувати хорошому і поганому допомагає уникнути чорно-білих роздумів і емоційних американських гірок.
2. Чіткий відгук є жалісливий. Мій обов’язок як батька – добро, але твердо повідомляти моїм синам, коли їхні слова чи дії виходять за межі. І оскільки вони такі молоді, я знаю, що мої слова мають бути простими та зрозумілими.
На роботі я вважав, що пом’якшена передача зворотного зв’язку прямим підпорядкованим – це добре. Я не розумів, що цукрове покриття нікому не допомагає. Якщо я дійсно піклуюся про людину, я зобов’язаний їй бути ясним і чесним. І я знаю, що можу довіряти собі, щоб дати цей відгук дбайливо, так само, як я роблю зі своїми синами.
3. Відчуйте себе незручно. Постійне виховання моїх хлопчиків ставить нові виклики. По-перше, я повинен був зберегти їх живими, виживаючи дві години сну! Тепер я переслідую маленьких швидкісних демонів, які не розуміють, що бігти занадто далеко попереду мене не смішно чи безпечно. Через роки я буду мати справу з емоційно складнішими ситуаціями виховання підлітків.
Психолог Стенфордського університету Керол Двек у своїй книзі Мислення, говорить про існування двох станів: фіксованого мислення та мислення зростання. Люди з фіксованим мисленням вважають, що їхні здібності є фіксованою рисою, тобто їм не потрібно працювати над ними. Ті, хто має настрій зростання, охоплюють навчання протягом усього життя через новий досвід, ідеї та виклики. Останніми роками в дослідженні кол мислення організацій, Двек і троє його колег виявили, що співробітники компаній із фіксованим мисленням переслідують менше інноваційних проектів через страх невдачі.
Якщо моя робота не доставляє мені дискомфорту, значить, я недостатньо наполягаю. Я нагадую собі, що мої сини навчилися ходити, впавши — дуже багато. Якщо я хочу рости, я повинен прийняти невдачу, знаючи, що буду вчитися з неї.
4. Уникайте сюрпризів. Незалежно від того, чи буде це зміна підгузника чи виходу з ігрового майданчика, мої хлопчики потребують попереднього повідомлення. Якщо я просто напружу на них щось, вони, швидше за все, зірвуться. Для мене такі переходи незначні, але не для них. Мені потрібно, щоб справи рухалися, але їм потрібно відчуття безпеки та передбачуваності.
Аналогічно, колеги та безпосередні підпорядковані потребують чітких очікувань. Я завжди пояснюю, що і чому потрібно робити, і встановлюю чіткі терміни. Я також пояснюю причини цих планів. Члени команди, особливо міленіали, цінують розуміння того, як вони сприяють досягненню цілей організації.
5. Адаптуватися до аудиторії. Мій старший син мотивується десертом і погрозами закрити на ніч двері спальні. Мій молодший син міг взяти або залишити цукерки, і йому цілком добре, якщо двері спальні закриті. Він реагує на отримання або втрату доступу до своїх іграшкових машинок. Мені довелося адаптувати свій батьківський підхід до кожного з них.
Дуже часто керівники видають накази і очікують, що їхні прямі підпорядковані зроблять усі коригування. Я вважаю, що більш продуктивно зустрічатися в середині. Я вважаю співробітників клієнтами, і я приймаю до серця запитання Пітера Друкера «Хто ваш клієнт?» і "Що цінує ваш клієнт?" Ці питання з П’ять найважливіших запитань, які ви коли-небудь запитаєте про свою організацію, і він використовував їх у консультуванні керівників компаній.
Так, працівникам потрібно адаптуватися до мого стилю роботи. Але я вношу розумні корективи, виходячи з того, як їм подобається працювати і як вони найкраще отримують відгуки. Це підтримує їх мотивацію та зацікавленість, що значно полегшує мою роботу як менеджера.
6. Створіть команду, щоб підкреслити сильні сторони. З моїм чоловіком ніколи не було дискусії про те, які ролі кожен із нас буде грати як батьки. Я, природно, почав керувати операціями для сім’ї. Планую харчування, планую уроки, стежу за щепленнями. Я нещодавно була за містом, і мій чоловік привіз одного з хлопців на урок плавання не в той день, хоча це було в календарі.
З іншого боку, він мрійник і творець чарівних переживань. Він планує чудові канікули, дбає про те, щоб дні народження пройшли оригінально та весело, а для хлопців підбирає милий та унікальний одяг. Хоча кожен з нас може грати різні ролі в інших частинах нашого життя, це просто не спрацює, якби ми обидва намагалися грати ту саму роль вдома.
На нещодавній конференції для Інститут Гудзона тренери, Тодд Кашдан, професор психології в Університеті Джорджа Мейсона, познайомив мене з захисними песимістами (DP) і стратегічними оптимістами (SO) у доповіді про важливість обох у командах. Пізніше я дізнався, що ці терміни виникли в дослідженні Ненсі Кантор. Роль DP — передбачити все, що може піти не так. Роль SO полягає в тому, щоб вірити в те, що все вийде правильно.
Команда, яка складається виключно з DP, була б паралізована коли-небудь рухатися вперед. Команда виключно SO завжди буде під загрозою збою та спалення в ту хвилину, коли щось скине їх з траєкторії певного успіху. Але коли в команді є принаймні одна особа, яка грає кожну роль, це потужна комбінація.
Коли я представив цю концепцію колегам, вона дала нам змогу зрозуміти динаміку, яку ми спостерігали протягом багатьох років, і це дозволило як SO, так і DP побачити цінність своїх ролей замість того, щоб відчувати вибачений.
7. Ставте особисті цілі. У 34 роки я був самотнім. Занадто старий, щоб відкладати свою мрію стати батьком, і занадто молодий, щоб відмовитися від неї, я поставив собі за мету стати батьком до 40 років, хоча не мав уявлення, як я збираюся це здійснити.
Однак наявність мети дало мені ясність для прийняття рішень, які рухали мене в правильному напрямку. Я відмовився від довгострокових міжнародних завдань і уникав зустрічатися з людьми, які не хотіли дітей. Через вісімнадцять місяців я зустріла свого теперішнього чоловіка, і наш перший син народився за шість тижнів до мого 40-річчя.
Постановка цілей не нова для керівництва, але мало хто з лідерів продумує свої індивідуальні стратегічні плани. Я не маю на увазі планування кар’єри за допомогою людських ресурсів. Я маю на увазі задати собі конкретні детальні запитання: чи хочу я бути в тій же компанії чи кар’єрі через три роки? Яку інформацію мені потрібно зібрати, щоб прояснити можливі шляхи? Який досвід підготує мене до мого бажаного майбутнього?
Наявність цілей не гарантує їх досягнення, але чому б не збільшити шанси?
На завершення скажу, що уроки, які я отримав від батьківства, допомогли мені стати більш ефективним у своєму професійному житті. Моя відданість навчанню протягом усього життя допоможе мені прийняти майбутні виклики, і я буду продовжувати шукати зв’язки між цими двома важливими для мене ролями.
Пітер Гандольфо є сертифікованим виконавчим тренером, кар’єрним тренером та засновником Група Гандольфо Коучинг та консультації. Він захоплений тим, щоб допомогти чоловікам досягти професійних успіхів, будучи присутніми батьками, і створити більш різноманітну робочу силу, допомагаючи лідерам розвивати їхні справжні стилі керівництва. Він живе в Лос-Анджелесі зі своїм чоловіком і двома маленькими хлопчиками.
