Едуардо Мендоса, който беше сервизен мениджър в Pep Boys, докато съпругата му беше бременна с второто му дете, не обърна особено внимание на родителския отпуск. Той реши, че ще изтръгне каквото може от работодателя си, докато съпругата му се възстанови, но очакваше, че членовете на разширеното му семейство ще предложат подкрепа, след като той се върне в магазина. Когато жена му се роди по-рано от очакваното, Мендоса просто попита своя мениджър, самият баща, дали може да си вземе малко почивка. Шефът каза да вземе една седмица, неплатено.
Мендоса беше изненадан. Погрешно беше предположил, че ще има право на поне малко платен отпуск. Но Мендоса, подобно на много мъже в сферата на услугите, не е имал родителски отпуск, включен в пакета си от обезщетения. Точно това направи.
Опитът на Мендоса беше уникално негов собствен. Винаги щеше да бъде. Няма универсален опит за родителски отпуск за американските бащи не само защото няма национална политика, но и защото има безкрайни смекчаващи обстоятелства и заобикаляния. Докато има ограничен политически натиск върху големите предприятия, извратени стимули за малкия бизнес и предприемачи и ограничени като се мисли за дългосрочните последици от текучеството и културата на работа в офиса, отпускът по бащинство ще остане труден за ориентиране привилегия. Американските татковци остават сами заедно.
Големи бизнеси с малки ползи
По-голямата част от близо 8000 респонденти на скорошно Анкета на Pew Research в семейния и медицински отпуск се съгласи, че работодателите трябва да плащат най-малко някои родителски отпуск. Около 82% от анкетираните казват, че майките трябва да получават платен отпуск, а 69% казват, че и бащите трябва. Малко над половината от респондентите смятат, че правителството трябва да изисква от работодателите да предоставят платен родителски и медицински отпуск.
По-голямата част от респондентите в проучването на Pew смятат, че хора като Едуардо Мендоса, който работи за голяма компания с над 10 000 служители, трябва да имат достъп до платен родителски отпуск. Дори тези, загрижени за потенциалните вредни ефекти от предлагането на отпуск по бащинство, не бяха фокусирани върху бизнес като Pep Boys. Притесненията им бяха до голяма степен относно потенциалния ефект от задължителните политики върху малкия бизнес, за който 58% от респондентите се опасяват, че ще бъдат засегнати от изискване.
Дайте, че 86 процента от американските фирми имат под 20 служители и 99,7 процента имат под 500, справедливо е да се предположи, че неприятната изненада на Мендоса е резултат от политическо нежелание да нанесе евентуални финансови затруднения на малкия бизнес. Големите фирми, които не предлагат отпуск по бащинство, се противопоставят на консенсуса, като се възползват от вратичката, оставена отворена за малките играчи. Но тази семантика не осигури на Мендоса повече време с дъщеря му.
Baby Bonding Vs. Финансова сигурност
Истината е, че много собственици на малък бизнес са принудени да гледат на отпуска по бащинство като част от трудно финансово уравнение, особено когато самите те се готвят да станат бащи или майки. Съвсем реалните краткосрочни и дългосрочни ползи от това да бъдеш с бебе или партньор трябва да се претеглят спрямо потенциалните последици от почивката, която може да изглежда ужасна. Тъй като Америка, за разлика от почти всяка друга развита нация на планетата, не предлага спонсорирани от държавата предимства за новите родители, математиката води до труден избор.
Когато се роди първото дете на Дейл Доар, той си взе една седмица почивка от работата в бизнеса за договаряне на електроенергия, който притежаваше. Съпругата му все още работеше извън дома, така че той не чувстваше натиска да бъде единствен доставчик на нарастващото си семейство. Но той изпитваше натиск да се грижи за служителите си. Съжалява ли, че не е отделил повече време? Не точно. Той чувства, че е взел най-доброто решение както за семейството си, така и за бизнеса си, като се е върнал на работа веднага щом жена му може да се справи без него.
Когато второто дете на Доар се роди три години след първото му, съпругата му напусна работата си, за да се грижи за децата и да управлява административния край на Doire Electric. Отделянето на повече време за почивка би било безотговорно решение за бизнеса и съответно за семейството. Той взе една седмица почивка.
„Нямаше съмнение как ще се справя тогава“, казва той.
Подобно на 23 процента от респондентите на Pew Study, искането на Доар за отпуск по бащинство е отхвърлено от неговия шеф. Този шеф случайно беше той.
Съкратените отпуски на Дейл са илюстративни за факта, че ограниченият напредък по отношение на родителския отпуск — процентът на работодателите предлагането на пълно заплащане по време на отпуск е спаднало от 17% през 2005 г. на 10% миналата година - не е просто резултат от съпричастност празнина. Това е резултат от броя на малките американски предприятия, които съществуват на ръба на ножа, и страничен ефект от бизнес културата, която набляга на работата в екип. Понякога дори е резултат от отговорно вземане на решения, дори безкористност.
Интелигентният бизнес разкрива скрити разходи
Според Бюрото по трудова статистика около 13,5 милиона американци работят в сектора на ресторантьорството и хотелиерството, част от постоянно растящата индустрия на услугите. Дори по стандарта на обслужващата индустрия, ресторантите често предлагат оскъдни ползи. Според Института за икономическа политика близо 17 процента от работниците в ресторантите живеят под прага на бедността, в сравнение с 6 процента от работещите в други индустрии. Докато 49 процента от работниците в други индустрии получават здравно осигуряване от своите работодатели, само 14 процента от работниците в ресторантите го правят. Ако технологичните компании водят отговорността за отпуска по бащинство и обезщетенията за родителите, ресторантите са на заден план.
Ноа Хершман знаеше, че когато започна да се издига от Line Cook до изпълнителен готвач в San Diego’s Snooze, един от веригата ресторанти, работещи в Денвър. Очевидно талантлив, Хершман можеше да продължи напред, но той избра да остане поради същата причина, поради която много от колегите му бяха взели същото решение. Той казва, че Snooze прави всичко възможно, за да осигури страхотни ползи, конкурентни заплати и заплати и забавна и привлекателна работна среда.
В индустрия със среден годишен оборот от 72 процента, Snooze е изключение от правилото. Предлага на служителите две седмици отпуск по бащинство и те го взимат. „Всички го правят“, казва Хершман. „Хората, които наемаме, са склонни да отдават голямо значение на баланса между семейството и работата и личния живот.”
Тези решения за наемане и изчерпателните пакети от предимства не са само културен проблем. Ползите намаляват текучеството сред тези, които ги използват, а оборотът е скъп. А Проучване на Корнел от 2014 г въз основа на проучване сред 1150 мениджъри на ресторанти в САЩ предполага, че в „ресторанти, които инвестират малко в HR практики, служителите обикновено остават само 3,6 години.” В ресторантите, които инвестираха в обезщетения, този брой скочи до 6,3 години. Тези предприятия ограничават оборота, като същевременно ограничават шансовете за измама.
Хершман харесва работата си и смята да продължи да я върши. Това е добра новина за него и може би дори по-добра новина за шефовете му.
Отпускът е само началото
Роб Кордо е работил за компанията за безжични технологии Qualcomm от дванадесет години, когато съпругата му забременя. Колегите му и шефът му са били наясно с дългогодишната борба с безплодието, която са преодолели. Когато поиска допълнително време — четири седмици отпуск, съчетани с натрупаното време за отпуск и дни по болест — му беше дадена зелена светлина. Той се прибра вкъщи, за да помогне на съпругата си, която преживя тежка бременност и страда от следродилна депресия. Не след дълго членовете на екипа му започнаха да го питат кога се връща.
„Почти никой от мъжете не си взе повече от седмица почивка, когато децата им се родиха и много от тях само взе един или два почивни дни“, казва той, добавяйки, че когато се върна месец по-късно „нещата никога не бяха както трябва същото."
Като нов татко, Кордо вече не желаеше да влага 50-60 часа седмици, които правеше преди раждането на дъщеря му. На неговото ниво в компанията някой, който работи само 40 часа седмично, не се смяташе за отборен играч. Имаше и други фактори, замесени, казва Кордо, но натискът, който чувстваше, беше голяма причина да напусне Qualcomm, за да работи за по-малка компания. Днес той работи по-малко часове за по-малка компания. Той получава по-малко заплащане и е много по-щастлив.
Отпускът по бащинство не е, както откри Кордо, панацея. Компанията му даде отпуск, но не и свободата да се грижи за семейството си, както намери за добре. Независимо дали натискът, който чувстваше, беше продукт на управленски решения, корпоративна култура или собственото му възприятие за тези две неща, това му попречи да се справи с родителството при свои собствени условия. Компанията можеше да има по-подкрепяща политика на отпуск и той все още щеше да се бори.
Трудно е да се измери как дадено лице се отнася към своите работодатели и своята компания, но това е критичната съставка, която позволява успеха на отпуска след родител.
Дългото и краткото
Едуардо Мендоса беше резервист от морската пехота без дневна работа, когато се роди синът му. Прекараха три месеца заедно. Това време съществено промени отношенията им. Той не можеше да предложи на дъщеря си същото внимание и това също промени съществено отношенията им.
„Чувствам, че не получих възможността да се свържа с Адриана по начина, по който направих с Мануел“, казва Мендоса. „Всъщност тя се страхуваше от мен, когато беше по-млада… Тъй като баща ми се грижи толкова много за нея, имам чувството, че тя мисли за дядо си като за повече баща, отколкото за мен.”
Когато става въпрос за решения за отпуск, има хиляди променливи и много повече потенциални последици. Няма единен опит за бащите, няма универсален разказ. Не е ясно дали това е така, защото няма обединяваща национална политика или защо няма обединяваща национална политика. Но е ясно, че бащите се справят по-добре у дома и в офиса, когато имат помощ.
У дома
50 най-добри - пълният списък
Патагония продължава да залага на родителите
Методология и ресурси
