Пандемията на коронавирус прави работа объркващи и без ясна цел. Затварянето на работни места принуди несъществени служители да го направят работа от вкъщи, въртят колелата си на безкрайни конференции на Zoom и се опитват да стигнат до някакво подобие на нормалност. Тъй като световната икономика е в кома, предизвикана от медицински цели, търсенето на несъществена работна ръка е на постоянно ниско ниво. Няколко скъпоценни работни места изглеждат сигурни. Много редовно насрочени срещи и събития бяха отменени. Потребителското търсене намаля.
Но все още има неща, които трябва да се свършат, дори когато работещите родители сменят графиците и балансират грижите за децата и домашното обучение с изискванията за работа. Разбърквам; подстрекавам; разтръсквам стрес, свързан с работата в този момент просто изглежда направо жестоко. Интелигентните мениджъри признават това - скорошно Анализ на работното място на Gallup установи, че по време на криза най-добрите лидери предлагат доверие, състрадание, стабилност и надежда. Със сигурност има начини за
Какво трябва да разберат добрите мениджъри по време на Covid-19
Вместо да отговарят на настоящите ни предизвикателства на работното място с устойчивост и съпричастност, някои може да обработват моментната тревожност от околната среда като призив за засилено наблюдение и засилен контрол. И за съжаление, отдалечените работници не могат да направят много по въпроса.
Работата от вкъщи е новото нормално. Но дори седмици след това все още може да се чувства много по-ново от нормалното. Експерт по мениджмънт и колонист за съвети „Попитайте мениджър“. Алисън Грийнказва, че работодателите трябва да осъзнаят колко объркваща и разрушителна работа от разстояние може да бъде за много работници, особено за родителите.
„Те свикват да работят от вкъщи за първи път, или работят от вкъщи с малки деца там, или без подходящото оборудване, или просто са подложени на голям стрес“, казва Грийн. — Както повечето от нас.
Работата от разстояние е преди COVID-19, разбира се. Но за мнозина това беше незадължителна привилегия, взета от служителите и те бяха подготвени. За разлика от тях, днешната отдалечена работна сила беше натоварена с дистанционната работа. Мениджърите трябва да отчитат колко трудна може да бъде промяната и че по-специално родителите вероятно ще трябва да имат различни графици, за да се справят с нуждите на децата си.
„Не става дума просто за работа от друго място; толкова повече от това е различно“, казва Грийн. „Така че работодателите трябва да бъдат стриктни по отношение на преоценката на приоритетите, да отблъснат всички, които не са от съществено значение, и да дадат на хората възможно най-голяма гъвкавост.
Мениджърите, казва Грийн, трябва драстично да преоценят какво изискват от служителите по време на Covid-19, особено от родителите. „Реално погледнато, някой, който работи с малки деца наоколо, защото училищата и детските градини са затворени, няма да бъде толкова продуктивен, колкото беше в офиса“, казва тя. "Няма възможен начин това да се случи."
За съжаление някои работодатели все още очакват производителност преди пандемията. Съобщава се, че редица технологични компании са търсили технологични начини да държат отговорни. Прекодирайте доклади че търсенето на софтуер за проследяване на времето и производителност като Доктор на времето и HubStaff избухна под карантина. Инвазивността на програмите за проследяване варира. Някои изискват работниците сами да отчитат работните си часове, докато други позволяват на мениджърите да гледат дистанционно компютърните екрани, за да се уверят, че служителите са на работа.
Green предупреждава срещу засилено наблюдение на отдалечени работници. Омногословното ръководство може да посее недоверие и да създаде негодувание сред служителите. „Ефективното управление, когато хората са отдалечени, не означава да засилите надзора си над тях“, казва тя
Как работещите родители могат да се справят с неразумните шефове
Първо, важно е родителите да общуват директно със своите мениджъри за да предложите гъвкави графици, добавяте увереност за това да свършите нещата по време на Covid-19. Ако шефът прекалява, родителите могат леко да им кажат, че това е лоша управленска стратегия. Но това е Америка и това е рисков залог. Като адвокат по трудово право и Професор от Юридическия факултет Рутгерс Алън Хайд отбелязва, че Америка изостава по-голямата част от света в защитата на работниците.
„Аз съм професор по трудово право в Съединените щати от много дълго време“, казва Хайд. „Свикнал съм [неамериканците] да ме гледат и да казват: „Какво могат да направят работодателите? Могат ли да те уволнят без никаква причина? Нямате платени отпуски в Съединените щати. Какво става с вашите работещи хора, защо не го изискват?“
През 2017 г. Франция прие закон за „право на прекъсване на връзката“, който забранява на работодателите да очакват от работниците да проверяват и отговарят на професионални съобщения извън работното време (подобни закони са били предложени или приети в Италия, Индия, Канада и другаде). Френското правителство налага 35-часова работна седмица, така че френските работници получават много Liberté от влизане в работен имейл. В Ню Йорк хората работят средно 49 часа седмично; осем часа от това са за имейл. Служители на Big Apple предложиха a право на изключване на сметката през 2018 г да предложи облекчение от винаги дежурната работа. Ако бъде приет закон, Ню Йорк ще бъде мястото в Америка, където работниците имат право да се изключват.
При липсата на закони, уточняващи правата на отдалечените работници, американците, работещи от вкъщи, имат малко правна защита при спорове за управление. стига да е установена фирмена политика, работодателите са свободни да наблюдават производителността на своите отдалечени служители, работното време и професионалните комуникации. Няма закон, който да пречи на мениджъра да очаква бърз отговор на имейл от 3 часа сутринта. Ако все пак очакват денонощно внимание, работите трябва да следят работното им време. Те може да има право на извънреден труд.
„Само защото работите вкъщи, не сте освободени от почасовите закони“, казва Хайд. „Ако работната седмица надвишава 40 часа и не сте освободен служител или високоплатен изпълнителен директор и сте просто обикновен човек, работещ в вкъщи, а работодателят изисква повече от 40 часа, тогава мисля, че работодателят трябва да плати време и половина или каквото е по закон изисква."
В допълнение към извънредния труд, други разпоредби на работното място остават в сила, когато служителите работят от вкъщи.
„Очевидно се прилагат всички останали трудови закони“, казва Хайд. „Не можете да третирате хората различно по раса или пол. Не можете да направите специални помещения за служителите мъже, а не за служителите.
Повечето трудови закони зависят от дискриминация или въпроси, свързани с безопасността на работното място. В резултат на това те не предоставят малка помощ, когато се борят от разстояние с шефове, които действат неразумно без дискриминация. Държавни закони, защитаващи лицата, подаващи сигнали, като Закон за добросъвестната защита на служителите на Ню Джърси, предпазват хората, които съобщават за нарушения на работното място, от отмъщение. Надзорниците, които физически малтретират, заплашват или дебнат служители, могат да бъдат подложени на наказателни обвинения. Но Калифорния е единствена държава със закон, отнасящ се до тормоза на работното място— и този закон не прави тормоза на работното място незаконен и не дава на тормозените работници правото да съдят. Просто се изисква големите компании да обучават мениджъри относно злоупотребите на работното място.
Държавни и федерални насоки не съществуват, защитите за работниците варират в зависимост от работодателя. Това е същото, независимо дали сте в офиса или у дома. Ако работодателите нямат определена процедура за докладване на злоупотреби, работниците може да постигнат резултати, като мислят стратегически. Например там може да бъде безопасност в числа.Грийн казва, че справянето с проблемите заедно с вашите колеги може да накара работодателя ви да ви вземе по-сериозно. „Ако всички настоявате за нещо, е по-трудно да ви затворят или да ви накажат за това“, казва тя.
Освен това, убеждаването на колегите да се съобразят с вашите оплаквания може да си позволи повече правна защита, отколкото бихте имали като физическо лице. Законът на Вагнер не позволява на работодателите да отмъщават на служителите, които предприемат групови действия. Макар първоначално да е замислен като защита за синдикално организиране, сега, както отбелязва Хайд, включва групови действия, които изобщо не приличат на синдикат - вкл. публикации в социалните мрежи.
„Това включва неща като емисии в Twitter и Facebook“, казва той. „Ако служителите си говорят онлайн и се оплакват от шефа, те са защитени. На тях не може да се отмъсти."
Във време на рекордно висока безработица, изправянето срещу шеф може да бъде обезсърчително. Но запомнете: пандемията няма да продължи вечно. Ако сте твърде уплашени, за да се откажете сега, вложете енергията си в подготовката на автобиографията си за излизане в секундата, в която приключи.
„Работодателите трябва да настанят хората в момента, ако искат да имат служители, които да инвестират в тях дългосрочно“, казва Грийн. „Хората ще си спомнят как техните работодатели се отнасяха към тях през това време.
