Eduardo Mendoza, který byl servisním manažerem ve společnosti Pep Boys, zatímco jeho manželka byla těhotná s jeho druhým dítětem, nebral příliš v úvahu rodičovskou dovolenou. Usoudil, že ze svého zaměstnavatele vymáčkne, co se dá, zatímco se jeho žena uzdraví, ale předpokládal, že členové jeho širší rodiny mu nabídnou podporu, až se vrátí do obchodu. Když jeho žena porodila dříve, než se očekávalo, Mendoza jednoduše požádal svého manažera, samotného otce, zda by si mohl vzít volno. Šéf řekl, že to vezme týden, nezaplaceno.
Mendoza byl překvapen. Mylně předpokládal, že bude mít nárok alespoň na nějakou placenou dovolenou. Ale Mendoza, stejně jako mnoho mužů v oblasti služeb, neměl rodičovskou dovolenou zapečenou do svého balíčku výhod. To je přesně to, co udělal.
Mendozova zkušenost byla jedinečně jeho vlastní. Vždycky to tak bude. Neexistuje žádná univerzální zkušenost s rodičovskou dovolenou pro americké otce nejen proto, že neexistuje národní politika, ale také proto, že existují nekonečné polehčující okolnosti a obcházení. Dokud existuje omezený politický tlak na velké podniky, zvrácené pobídky pro malé podniky a podnikatele a omezené přemýšlíme-li o dlouhodobých důsledcích fluktuace a kultur práce v kanceláři, otcovská dovolená bude i nadále těžko orientovatelná privilegium. Američtí tátové zůstávají spolu sami.
Velké podniky s malými výhodami
Drtivá většina z téměř 8 000 respondentů na nedávné Anketa Pew Research o rodinné a zdravotní dovolené dohodli, že zaměstnavatelé by měli hradit min nějaký rodičovská dovolená. Přibližně 82 procent respondentů uvedlo, že matky by měly dostat placenou dovolenou a 69 procent uvedlo, že by také otcové. O něco více než polovina respondentů se domnívala, že by vláda měla vyžadovat, aby zaměstnavatelé poskytovali placenou rodičovskou a zdravotní dovolenou.
Většina respondentů průzkumu Pew se domnívala, že lidé jako Eduardo Mendoza, který pracuje pro velkou společnost s více než 10 000 zaměstnanci, by měli mít přístup k placené rodičovské dovolené. Dokonce ani ti, kteří se zabývali potenciálními škodlivými účinky nabízení otcovské dovolené, se nezaměřovali na podnikání jako Pep Boys. Jejich obavy se z velké části týkaly potenciálního dopadu závazných politik na malé podniky, u kterých se 58 procent respondentů obávalo, že by je požadavek poškodil.
Řekněme, že 86 procent amerických podniků má méně než 20 zaměstnanců a 99,7 procenta mají méně než 500, je spravedlivé tvrdit, že nepříjemné překvapení Mendozy bylo výsledkem politické neochoty způsobit jakékoli potenciální finanční potíže malým podnikům. Velké podniky, které nenabízejí otcovskou dovolenou, se vzpírají konsensu a využívají mezeru, která je pro malé hráče otevřená. Ale tato sémantika Mendozovi nezískala více času s jeho malou dcerkou.
Baby Bonding vs. Finanční zabezpečení
Pravdou je, že mnoho majitelů malých podniků je nuceno vnímat otcovskou dovolenou jako součást složité finanční rovnice, zvláště když se sami připravují stát se otci nebo matkami. Skutečné krátkodobé a dlouhodobé výhody pobytu s dítětem nebo partnerem je třeba zvážit s potenciálními důsledky volna, které se může zdát hrozné. Protože Amerika, na rozdíl od téměř všech ostatních rozvinutých zemí na planetě, nenabízí státem sponzorované výhody pro nové rodiče, vede matematika k obtížným rozhodnutím.
Když se Daleovi Doireovi narodilo první dítě, vzal si týden volna od práce v elektrotechnické firmě, kterou vlastnil. Jeho žena stále pracovala mimo domov, takže necítil tlak, že je jediným živitelem své rostoucí rodiny. Cítil však tlak, aby se o své zaměstnance staral. Lituje, že si nedal víc času? Spíš ne. Má pocit, že udělal to nejlepší rozhodnutí pro svou rodinu i podnikání, když se vrátil do práce, jakmile se jeho žena bez něj obešla.
Když se Doireovi narodilo druhé dítě tři roky po jeho prvním, jeho žena opustila svou práci, aby se starala o děti a vedla administrativní konec Doire Electric. Vzít si více volna by bylo nezodpovědným rozhodnutím pro firmu a tím i pro rodinu. Vzal si týden volna.
"Nebylo pochyb o tom, jak to tenkrát zvládnu," říká.
Stejně jako 23 procent respondentů Pew Study, Doireovu žádost o otcovskou dovolenou jeho šéf zamítl. Ten šéf to byl náhodou on.
Daleovy zkrácené dovolené ilustrují skutečnost, že omezený pokrok na rodičovské dovolené – procento zaměstnavatelů nabídka plné mzdy během dovolené klesla ze 17 procent v roce 2005 na 10 procent v loňském roce – není to jen výsledek empatie mezera. Je to výsledek množství malých amerických podniků, které existují na ostří nože, a vedlejší efekt obchodní kultury, která klade důraz na týmovou práci. Někdy je to dokonce výsledek odpovědného rozhodování, dokonce i nezištnosti.
Chytré podniky odhalují skryté náklady
Podle Bureau of Labor Statistic pracuje asi 13,5 milionu Američanů v sektoru restaurací a pohostinství, což je součást neustále rostoucího odvětví služeb. I podle standardu odvětví služeb, restaurace často nabízejí mizivé výhody. Podle Economic Policy Institute žije téměř 17 procent pracovníků v restauracích pod hranicí chudoby ve srovnání s 6 procenty pracovníků v jiných odvětvích. Zatímco 49 procent pracovníků v jiných odvětvích získává zdravotní pojištění od svých zaměstnavatelů, v restauracích pouze 14 procent pracovníků. Pokud technologické společnosti vedou poplatky za otcovskou dovolenou a výhody pro rodiče, restaurace jsou v pozadí.
Noah Hershman věděl, že když v San Diegu's Snooze, jedné z řetězců restaurací provozovaných z Denveru, začal stoupat z řady Line Cook na Executive Chef. Hershman, zjevně talentovaný, mohl jít dál, ale rozhodl se zůstat ze stejného důvodu, proč mnoho jeho spolupracovníků učinilo stejné rozhodnutí. Říká, že Snooze dělá, co je v jeho silách, "naprosto nejlepší, aby poskytoval skvělé výhody, konkurenceschopné platy a mzdy a zábavné a příjemné pracovní prostředí."
V odvětví s průměrnou roční mírou obratu 72 procent je Snooze výjimkou z pravidla. Zaměstnancům nabízí dva týdny otcovské dovolené a oni si ji berou. "To dělá každý," říká Hershman. "Druh lidí, které najímáme, má tendenci klást vysokou hodnotu na rovnováhu mezi rodinou a pracovním a soukromým životem."
Tato rozhodnutí o náboru a komplexní balíčky výhod nejsou jen kulturní záležitostí. Výhody snižují obrat mezi těmi, kteří je využívají, a obrat je drahý. A Cornellova studie z roku 2014 na základě průzkumu mezi 1 150 manažery restaurací po celých USA zjistil, že v „restauracích, které málo investují do HR V praxi zaměstnanci obvykle zůstávají pouze 3,6 roku. U restaurací, které investovaly do benefitů, toto číslo vyskočilo na 6,3 let. Tyto podniky omezily obrat a zároveň omezily šance na podvod.
Hershman má svou práci rád a plánuje v ní pokračovat. To je dobrá zpráva pro něj a možná ještě lepší zpráva pro jeho šéfy.
Dovolená je jen začátek
Rob Cordeau pracoval pro společnost Qualcomm pro bezdrátové technologie dvanáct let, když jeho žena otěhotněla. Jeho kolegové a jeho šéf si uvědomovali letitý boj s neplodností, který překonali. Když požádal o dodatečnou dobu – čtyři týdny dovolené dlážděné dohromady pomocí nashromážděné dovolené a dnů nemoci – dostal zelenou. Šel domů, aby pomohl své ženě, která prodělala těžké těhotenství a trpěla poporodní depresí. Netrvalo dlouho a členové jeho týmu se ho začali ptát, kdy se vrátí.
„Téměř žádný z mužů si nevzal více než týden dovolené, když se jim narodily děti, a spousta z nich jen vzal si jeden nebo dva dny volna,“ říká a dodává, že když se o měsíc později vrátil, „nikdy to nebylo ono stejný."
Jako novopečený táta už Cordeau nebyl ochoten věnovat 50-60 hodin týdně, než se mu narodila dcera. Na jeho úrovni ve společnosti nebyl někdo, kdo pracoval pouhých 40 hodin týdně, považován za týmového hráče. Cordeau říká, že v tom byly i další faktory, ale tlak, který cítil, byl velkým důvodem, proč odešel z Qualcommu pracovat pro menší společnost. Dnes pracuje méně hodin pro menší firmu. Dostává méně peněz a je mnohem šťastnější.
Otcovská dovolená není, jak Cordeau zjistil, všelék. Jeho společnost mu dala volno, ale nedalo mu prostor starat se o rodinu, jak uzná za vhodné. Ať už tlak, který pociťoval, byl produktem manažerských rozhodnutí, firemní kultury nebo jeho vlastního vnímání těchto dvou věcí, nebo ne, bránilo mu to zvládnout rodičovství po svém. Společnost mohla mít více podpůrnou politiku dovolené a on by stejně měl problémy.
Těžko měřitelný vztah jednotlivce ke svým zaměstnavatelům a jejich společnosti, ale je to kritická složka, která umožňuje úspěch po rodičovské dovolené.
The Long and Short of It
Eduardo Mendoza byl záložník námořní pěchoty bez denní práce, když se mu narodil syn. Strávili spolu tři měsíce. Ta doba zásadně změnila jejich vztah. Nedokázal své dceři nabídnout stejný druh pozornosti, a to také podstatně změnilo jejich vztah.
„Cítím, že jsem nedostal příležitost navázat vztah s Adrianou tak, jako s Manuelem,“ říká Mendoza. "Ve skutečnosti se mě trochu bála, když byla mladší... Protože se o ni můj táta tolik stará, mám pocit, že si o svém dědovi myslí víc jako o tátovi než o mně."
Pokud jde o rozhodnutí o dovolené, existují tisíce proměnných a mnoho dalších potenciálních důsledků. Pro otce neexistuje jedna zkušenost, žádný univerzální příběh. Není jasné, zda je to proto, že neexistuje jednotná národní politika, nebo proč neexistuje jednotná národní politika. Ale je jasné, že se otcům doma i v kanceláři daří lépe, když mají pomoc.
Domov
50 nejlepších – úplný seznam
Patagonia dál sází na rodiče
Metodika a zdroje
