De fleste nybagte fædre i Amerika får ikke tilbudt fri til at tilbringe sammen med deres barn. Betalt forældreorlov er kun tilgængelig for 15 procent af alle amerikanske ansatte, ifølge Bureau of Labor Statistics, og procentdelen af fædre med adgang er endnu lavere takket være "primær omsorgsgiver"-politikker. Dette kan gøre mænd misundelige på fædre, der får betalt orlov, men det kan være naivt. Mange mænd tilbød fædreorlov ikke ender med at tage det, fordi de føler sig presset til ikke at eller bekymre sig om de potentielle konsekvenser af at drage fordel af kontraktligt garanterede frynsegoder.
"Fyre bliver fyret, degraderet og mister jobmuligheder for at tage orlov," siger Josh Levs, forfatter til Alt i: Hvordan vores Work-First-kultur svigter fædre, familier og virksomheder – og hvordan vi kan løse det sammen. Selv mænd, der er ret sikre på, at deres ledere ser ud til deres bedste, ved, at dette sker. Derfor udnytter mange fædre ikke fuldt ud den orlov, der tilbydes på deres virksomheder. Selv hos virksomhederne på
Problemet er så vedvarende og forvirrende - spørgsmål om forventninger er det altid - at American Express, som Fatherly rangerer som det bedste sted for nye fædre, oprettede et internt "#dontmissamoment"-program for at opmuntre fædre til at holde fri. Den underliggende antagelse: Fædre havde brug for skub.
Jacob Simon kunne have brugt det. Den Boston-baserede konkursadvokat siger, at han ikke tog sin orlov, fordi han følte pres fra sin arbejdsgiver til at lade være, men er hurtig til at anerkend, at presset for at komme tilbage til kontoret også var internt - han havde blandede følelser omkring sin opfattede fravær. Da han og hans kone fik deres første barn for fem år siden, var han 36 år gammel og arbejdede i et firma med seks personer. Han var ikke lønnet, så hvis han ikke arbejdede, fik han ikke løn. Han tog en uges fri, men indkaldt til møder.
Han havde allerede den holdning, at der var en ære i at møde op. Han modtog et trofæ i gymnasiet for aldrig at gå glip af en dag fra børnehave-femte klasse. Den tankegang er svær at ryste. "Hvis jeg ikke er der, ville jeg have fejlet på en eller anden måde," husker han, at han tænkte. Når han tænker tilbage på det, siger han, at hvis han vidste, hvad han ved nu, ville han sandsynligvis have gjort det samme. Som han siger, er tankegangen svær at ryste.
Men hans holdning ændrede sig med ankomsten af hans andet barn, født for tre år siden. Han var på et lidt større firma og havde løn. Han ville gerne holde to ugers fri, men han følte sig akavet ved at presse sine chefer. Han havde måske fået tiden, men "Det ville have været et ja, med et blik, et blik," og en masse e-mails fra kontoret. Han siger, at han vægrede sig, fordi han ikke ønskede at virke høj vedligeholdelse eller behov for en masse ledelse, og tilføjer: "Jeg var usikker på mit job." Han var helt sikker på, at beslutningen om at blive hjemme med sit spædbarn ville være blevet holdt imod ham.
I sidste ende, han Afslut forlod og startede sit eget firma. Forældreorloven var ikke motivationen, siger han. Han ønskede mere kontrol over sin egen tidsplan og chancen for at arbejde tættere på sit hjem.
En del af årsagen til den angst, Simon og andre mænd synes at opleve for at tage faderskab orlov synes at dukke op af den aldersforskel, der er mellem C-suiten og arbejdsstyrken hos mange kontorer. Selvom mange virksomheder tilbyder en række forskellige frynsegoder, er det ikke usædvanligt, at højerestående virksomheder bliver set som mere traditionelle med hensyn til kønsroller og mere afvisende over for ideen om bindetid. Ifølge Shiloh Butterworth, Chief People Officer hos PAE Consulting Engineers, ledende medarbejdere har en tendens til at holde fast i en traditionel arbejdsdeling – kvinder opdrager børnene; fyre er på kontoret. At styrke det er forestillingen om, at mænd ikke er så dygtige til babyer. Disse mænd (velmen mest mænd) har et specifikt syn på, hvordan fædreorlov kan se ud: Liggende på sofaen, tjekke score, vente på, at deres koner tager sig af det rigtige arbejde, alt sammen på virksomheden skilling.
"Det er myten om den dovne far," siger Levs. "De tænker på det som en fidus, som en betalt ferie."
Hvorfor tilbydes fordelen, hvis der er pres for ikke at tage den? "Der er en krig om talent," forklarer Levs. Det lyder godt under interviewforløbet, men virksomhedskulturen dikterer faktisk, om det at tage fri opfattes som en risiko. Det er usandsynligt, at ansatte, især unge, der lige er ude af skolen, som interviewer til et nyt job, får en præcis fornemmelse af denne kultur.
Ideen om orlov kan skræmme ledelsen på grund af, hvad det kan gøre ved virksomheden, og der er de gamle holdninger om loyalitet og engagement i faget. Efterhånden som yngre generationer bliver ledere, kan forældreorlov blive mere givet. Indtil da er det ikke en umulighed. Det betyder blot, at det påhviler den enkelte at få det til at ske.
"Hvis du tror, at HR vil tage sig af det for dig, tager du fejl," siger Stewart Friedman, professor ved Wharton School of Business og grundlægger af Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman siger, at mange medarbejdere undlader at tage en pragmatisk tilgang til at tage orlov. De har ikke tidlige samtaler med ledelsen eller holder kommunikationslinjer åbne, hvilket er afgørende, fordi graviditeter og babyer kræver fleksibilitet. De taler heller ikke i konkrete tilfælde om deres situation med klienter og kolleger. De styrer kort sagt ikke forventningerne proaktivt - noget der unægteligt er svært at gøre.
"Jo mere du tager højde for andres interesser, jo mere sandsynligt får du støtte til dit arrangement," siger Friedman. "Det er grundlæggende forhandlinger og diplomati."
Årsagen til, at en kommunikativ tilgang uvægerligt er effektiv? Det er sandsynligvis i virksomhedens bedste interesse, at denne tilgang er effektiv. Det er svært at kvantificere enhver udgift, med ansættelse, uddannelse, at komme i gang, og den tabte ekspertise og intellektuelle ejendomsrettigheder, men Butterworth siger, at det ville koste mellem $112.500 og at udskifte fem ingeniører, en stilling der "ramper op" nemmere end de fleste. $225,000. "Det er lig med, at vi tilbyder vores betalte orlovsprogram til alle medarbejdere i et år,” siger han.
Simon indrømmer, at han noget misforvaltede sin orlov og sagde, at han skulle have taget en anden uge efter fødslen af sit andet barn. Han er mere erfaren nu og har en bedre forståelse af, hvordan ledelsen fungerer. Han indser, at det ikke ville have resulteret i, at han blev mærket som høj vedligeholdelse, at han spurgte om tidspunktet. Med alderen, siger han, er han blevet mere interesseret i at prioritere sin familie og mindre tålmodighed med at gøre det hårdt. Hvis han havde lavet om, ville hans tankegang have været anderledes. "Spørg efter tidspunktet," siger Simon. "Hvad der end sker, sker. Hvis firmaet ikke kan klare det, så kneppe dem. Du har ikke brug for dem."
Og hvis familiens krav ikke rækker, kan mænd altid fokusere på de fordele, som orlov har for deres kvindelige kolleger, som har lidt valg og historisk set er blevet økonomisk straffet for at bære børn. Når far tager orlov, hjælper de med at udjævne banen.
"Virksomheder er optaget af ligestilling mellem kønnene," siger Butterworth. "At opmuntre mænd til at tage orlov er med til at sætte betingelserne for det."
