Fødslen af hans anden datter, Leela-Rose, sidste år satte Bay-områdets beboer Adit Mane og hans kone tilbage i spin-cyklussen med fodring og bleskift. Men Mane, en salgs- og marketingprofessionel, havde en fordel i den hektiske periode, som de fleste fædre ikke gør: otte uger med fuld betalt orlov fra arbejdet.
Resultatet af en "ikke-fødselsmor"-politik, som Manes arbejdsgiver, bioteknologifirmaet Genentech, vedtog i 2017, fleksibel orlov tillod Mane at opdele sin orlov i fem separate blokke i løbet af Leela-Roses første år. Han tog strategisk fri efter hendes fødsel, og da hans kone gik tilbage på arbejde. Dette hjalp ham ikke kun med at binde sig til den nye baby, siger han, men gjorde det muligt for ham at give sin ældre datter, 5-årige Sarah-Lily, den ekstra opmærksomhed, hun havde brug for med en ny søskende i hjemmet.
"At have de otte uger får det virkelig til at fungere for dig som forælder og som en karriere-minded person," siger Mane, der arbejder i en salgs- og marketingrolle for virksomheden.
Mane siger, at frikvarteret var dybt meningsfuldt for ham og hans familie. Alligevel er hans erfaring og holdning usædvanlig. Af de mænd, der får tilbudt forældreorlov, er det et betydeligt antal (sandsynligvis de fleste) der ikke udnytter deres personalegoder fuldt ud. Dette er på grund af sociale og corporate normer samt kønspressede. Dette er den hemmelige sandhed om fædreorlov: Der er stor forskel på at tilbyde den til nye fædre og få dem til at tage den.
Få fædre tager store blade
Selvom mange fædre nyder chancen for at tilbringe tid med deres nyfødte og hjælpe deres ægtefælle efter fødslen, er Manes erfaring en afviger i den amerikanske arbejdsstyrke. De fleste fædre tager en uge eller mindre orlov efter deres søn eller datters fødsel, siger Richard Petts, professor ved Ball State University, der var medforfatter til en nyere undersøgelse om fædreorlov i USA. Han fandt ud af, at kun 14 % af fædre, der tager orlov – og kun 5 % af fædre samlet set – gør det i mere end to uger kl. en tid.
Juridisk har de fleste mandlige medarbejdere lov til at bruge meget mere tid end derhjemme. Det Family and Medical Leave Act, eller FMLA, giver både mandlige og kvindelige arbejdstagere ret til at holde op til 12 uger fri efter fødslen af deres barn og til andre familiebehov – så længe deres organisation beskæftiger mere end 50 personer. Men loven fra 1993 kræver ikke, at arbejdsgivere betaler for nogen af den tid væk, hvilket i væsentlig grad udhuler fordelen for nye forældre.
Kun fire stater - Californien, Rhode Island og New Jersey og New York - tilbyder midlertidig handicapdækning til begge mødre og fædre efter ankomsten af et nyt barn, selvom varigheden og procentdelen af lønudskiftningen varierer i hver sag. Staten Washington og District of Columbia er indstillet på at vedtage deres egne krav om betalt fædreorlov i 2020.
I det meste af landet er det arbejdsgivernes privilegium, om arbejdstagerne har betalt orlov eller ej. Få tilbyder meget overhovedet. En undersøgelse fra 2017, sponsoreret af Familier og Arbejdsinstitut, eller FWI, fandt, at kun 15 % af mændene modtog betalt fri for ankomsten af et barn. De, der gør, har en tendens til at være koncentreret i højere betalende sektorer, såsom teknologi og finans. Faderligs rangering af "50 bedste steder at arbejde for nye fædre" er et vidnesbyrd om dette.
FWIs præsident, Ellen Galinsky, mener, at de økonomiske begrænsninger tvinger mange amerikanske fædre til at tage en forkortet orlov, eller slet ingen. "Forældre er meget mere tilbøjelige til at holde fri, hvis de har en form for erstatningsløn," siger hun. Californien synes at tilbyde bevis for denne hypotese, med flere undersøgelser, der viser, at statens far-venlige lov har ført til en markant stigning i længden af fædreorlov.
Galinsky håber, at flere virksomheder vil tilbyde refusion til nye fædre, delvist på grund af fordelene for familien. Med henvisning til resultaterne af Lois Hoffman og andre forskere siger hun, at fædres involvering i børnepasning har vist sig at have en positiv effekt på børn. "Hvis de bliver involveret helt fra begyndelsen, har de en tendens til at forblive involveret," siger hun. Det er godt for børnene og godt for fædrene.
Større faderlig involvering i tidlig børneopdragelse kan også gavne ægtefæller. Petts peger på undersøgelser i Europa, der for eksempel viser, at kvinder udviser lavere stressniveauer og vender hurtigere tilbage til arbejdet på grund af øget adgang til orlov blandt fædre.
Med andre ord er det i alle berørte parters bedste interesse - potentielt inklusive arbejdsgivere, afhængigt af deres udsigter og de systemer, de har på plads - at nye fædre træder væk.
Stigma eksisterer stadig
Der er masser af beviser, der tyder på, at betalt orlov er godt for organisationen. I FWI-undersøgelsen nævnte arbejdsgiverne talentfastholdelse som den største grund til at vedtage børneorlovspolitikker, hvilket tyder på i det mindste ser nogle virksomheder en sammenhæng mellem mere generøse forældreydelser og den langsigtede trivsel organisation. Uanset hvad, kan risikoen for en virksomheds økonomiske velfærd være minimal.
Da forskerne Eileen Appelbaum og Ruth Milkman spurgte arbejdsgivere i Californien, hvordan statens familielovgivning påvirkede deres rentabilitet, svimlende 91 % sagde, at det enten havde en "positiv effekt" eller "ingen mærkbar effekt" på deres forretning.
Uanset hvad fortsætter mange virksomheder med at se på fædreorlov med ængstelse. Som følge heraf, siger Galinsky, er nogle medarbejdere, der ved dette, bange for at tage betalt fri, selv når virksomhedens politik tillader det. På mange arbejdspladser, mener hun, er der stadig et stigma knyttet til at være hjemme i en længere periode. "Der er en straf for kvinder, og der er en straf for mænd," siger hun.
I betragtning af dynamikken på arbejdsmarkedet, forklarer Petts, er det normalt mænd, der er længere oppe på virksomhedsstigen, der benytter sig af sådanne fordele. "Overvældende er det de mere begunstigede fædre, der er mere tilbøjelige til at tage betalt orlov og tage længere orlovsperioder," siger han. Det er potentielt gode nyheder, hvis disse ledere ses som modelleringsadfærd. Det er dårligt nyt, hvis de ses som at overholde et andet sæt udøvende regler.
Hvad der er brug for, siger Galinsky, er ikke kun et skift mod mere generøse orlovspolitikker, men en udvikling i arbejdspladskulturen. En måde at gøre det på er ved at lade ledere i organisationen statuere et eksempel, f.eks Det gjorde Facebook-topchef Mark Zuckerberg, da han tog to måneders fri efter fødslen af sine to døtre.
Uden tvivl har tech-industrien ført an, når det kommer til at støtte nye fædre. Genentech er en case-in-point. Virksomheden tilbyder ikke kun en betalt orlovsydelse, der overstiger Californiens krav, men opfordrer forældre til at bruge den. Den gennemsnitlige far, der arbejder der, tager syv uger fri i det første år efter deres barns fødsel, siger Nancy Vitale, virksomhedens senior vicepræsident for menneskelige ressourcer.
"Der er en overflod af forskning, der viser den umiddelbare og langsigtede positive indvirkning, som forældre- og børnepasningsydelser har på børn, samfundet og arbejdsstyrken," siger Vitale. "Vi er glade for at kunne tilbyde disse fordele og opmuntre medarbejderne til at drage fuld fordel af dem i deres vækst og omsorg for deres familier."
Mane siger, at Genentechs sabbatspolitik, som giver arbejdere seks ugers betalt fri for hvert seks års tjeneste, er med til at skabe et klima, hvor det at tage fri ikke opfattes som unormalt. Ledelsen ser det som en win-win: Mens en medarbejder genoplader derhjemme, lærer andre nye færdigheder ved midlertidigt at påtage sig hans eller hendes rolle. Mane siger på sin side, at han aldrig har følt sig presset til at komme tidligt tilbage efter hans datters fødsel.
"Der er en holdning om 'Ja, det er vores politik, og du bør tage det, det er det, du vil gøre'," siger han.
