Los estadounidenses gastan 390 horas más en el trabajo un año hoy que hace 30 años. Esto es perturbador, pero no tan sorprendente. Si bien las ganancias se dispararon en los años 90, los directores ejecutivos y gerentes presionaron a los empleados para que trabajaran cada vez más horas. El trabajador promedio, cuyos salarios no han, en promedio, resucitado con los costos de la inflación, respondió en especie por trabajando más por menos, con la esperanza de que responder a las preocupaciones del gerente sobre la ética de trabajo visible pueda hacer que su arduo trabajo valga la pena. Hasta ahora, no lo ha hecho.
¿Cómo pasó esto? Jennifer Berdahl, profesora del Departamento de Sociología de la Universidad de Columbia Británica que estudia el género y el poder en el lugar de trabajo y es coautora del estudio "Trabajar como un concurso de masculinidad”Postula que el trabajo, a pesar de los avances en la igualdad de género y las políticas de promoción de la familia, siguen siendo sitios de“ concursos de masculinidad ”, dónde están las personas, ya sea debido a la señalización de virtudes de los gerentes y compañeros de trabajo o la instrucción explícita, empujadas a trabajar por más tiempo menos.
Entonces, sí, mientras que los horarios de oficina flexibles y las vacaciones ilimitadas se están volviendo más normales con las ofertas de trabajo que ofrecen el beneficio 178 por ciento de 2015 a 2019, el work-ismo y la cultura #hustle se predican constantemente en LinkedIn y por las marcas. ("Haz lo que amas", dice el desafortunado WeWork camisetas, lema y marca en general, una empresa que se disparó en los Estados Unidos hasta que informes explosivos criticó la cultura de la empresa y mala gestión de arriba hacia abajo.) Se convierte en un juego de superación impulsado por el miedo a perder el trabajo o un sentido de machismo de la vieja escuela, que solo se gana con el exceso de trabajo. Y está perjudicando a las familias.
Las cuatro dimensiones de los lugares de trabajo tradicionalmente masculinos, según la investigación de Berdahl, incluían poner el trabajo en primer lugar, ser perro-come-perro, no mostrar debilidad y mostrar resistencia en el trabajo. Estas cualidades, según Berdahl, no son inherentemente masculinas, pero están masculinizadas por nuestra cultura. Después de todo, ¿qué se asocia con la masculinidad tradicional pero sin mostrar debilidad, trabajando duro y manteniendo una familia?
A primera vista, los resultados de estas cualidades masculinas: largas horas, cargas de trabajo imposibles, socavar a los compañeros de trabajo y la eficiencia de las posturas. son vistos como deseables para los gerentes de hoy, una especie de postura de #hustleculture que se ha visto ya en el siglo XVI en Europa. Si bien la gente no está argumentando que el exceso de trabajo es una cura para el vicio, la adoración y obsesión con nuestra capacidad para moler ciertamente proviene de nuestra Fondo protestante. Hoy en día, parece que personas influyentes como Elon Musk de Tesla tuitearon que "el mundo nunca cambió en una semana laboral de 40 horas" y ensalzando la semana laboral de 80 horas. Se ve en el hecho de que LinkedIn intentó lanzar su propio Snapchat para mostrar el #grind, y se ve en los gerentes. que beben el kool-aid del rendimiento visible de las largas horas registradas en la oficina, a pesar del hecho de que las horas más largas son no asociado con una mayor productividad.
Pero a primera vista, ¿quién no quiere un empleado cuyo trabajo es su prioridad número uno, que está dispuesto a ser flexible y permanecer hasta las 8 de la noche de un miércoles cuando se le solicite y aún así llegar a trabajar temprano al día siguiente ¿día?
Estas cualidades hacen más que satisfacer a un tipo particular de gerente. Dañan las carreras de los cuidadores. El hecho de que la cultura de oficina masculina persista a pesar de que las políticas favorables a la familia como licencia familiar pagada, salas de lactancia, políticas de trabajo flexible desde el hogar, compensación por FIV y las tarifas de adopción se vuelven algo común en los lugares de trabajo de cuello blanco, tiene que ver con la gente en la cima que hace cumplir las políticas que las políticas vigentes.
"Mucho las empresas pueden tener excelentes políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, pero la gente no las usa debido al estigma asociado con hacerlo ”, dice Berdahl. Otra investigación, realizada por Berdahl y otros, sugiere que un "Estigma de flexibilidad" todavía persiste en el lugar de trabajo. Los empleados informaron que no estaban dispuestos a tomar una licencia para sus familias por temor a que se les considerara que no estaban comprometidos con su trabajo, y se refirió a estas decisiones como "opciones" para avanzar en el lugar de trabajo, no situaciones insostenibles e inviables en sí mismas.
En cambio, dice, los hombres y las mujeres temen ser "Seguimiento de mamá" - un término común para una mujer que "elige" un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida en lugar de "avance profesional" - y ser despedida como trabajadora seria porque tuvo la audacia de formar una familia. Pero en estos días, no son solo las mamás las que ven los efectos de tener un hijo para recoger después de la escuela. "El estigma se está desviando a ambos sexos, lamentablemente", dice Berdahl. "Básicamente, se le ve como un cobarde y no está comprometido con el trabajo si se toma una licencia y pone a la familia en primer lugar".
Como resultado, los directores ejecutivos, gerentes y jefes, muchos de los cuales lo lograron en el momento en que un salario podía mantener a una familia, tienen la creencia generacional de que para salir adelante, los empleados de hoy deben hacer lo mismo. El empleado comprometido dedica 70 horas a la semana porque eso es lo que se necesita para llegar a la cima. Es difícil cambiar el sistema cuando las personas que se beneficiaron de su estructura actual están en la parte superior: el gerente promedio es más de 45 años, (y si es hombre, gana $ 20,000 más al año que su contraparte gerente) y el el CEO promedio es de 58.
La situación empeora cuando los hombres apuestan por su identidad en torno a su capacidad para trabajar y mantener su familias, especialmente porque la relación de cualquier empleado con el trabajo es coercitiva, si no forzada, dice Berdahl. No es como si alguien pudiera decidir que ya "ha tenido suficiente" de la cultura de su lugar de trabajo y puede salir de la carrera de ratas por completo. Los trabajos son esenciales para que los estadounidenses accedan a la atención médica y alimentar a sus familias. Y ningún empleado racional arriesgaría su trabajo y su carrera porque la cultura de su lugar de trabajo está poniendo en desventaja su capacidad para ser padres, especialmente en un mercado laboral precario. Hoy, la tasa de desempleo es alrededor del 3,2 por ciento - sugiriendo que los trabajos están lejos y pocos por conseguir y, si alguien fuera despedido, otra persona podría aceptar el trabajo con facilidad. Ate eso con el hecho de que los salarios se aplanan y el costo de la vida está aumentando, y la masculinidad Las estructuras que rodean el trabajo pueden persistir y tienen implicaciones más amplias que el lugar de trabajo. sí mismo.
“La estructura masculina del lugar de trabajo - tener hombres allí durante tantas horas como [los jefes] quisieran - depende de los viejos tiempos, cuando los hombres tenían a alguien en casa que se ocupaba de todas sus necesidades ”, dice Ann McGinley, codirector del Programa de Derecho Laboral de la Universidad de Nevada en Las Vegas y autor de Masculinidad en el trabajo: discriminación laboral a través de una lente diferente.
Si bien esto siempre fue cierto solo para aquellos que tenían salarios que podían mantener a su familia, eso no impidió que la norma fuera el modelo preeminente de cómo vemos el empleo.
“Ese tipo de la firma de contabilidad no tiene que ausentarse del trabajo para ir a buscar su tintorería. Alguien más lo hará por él. No tiene que recoger a sus hijos a las 3 en punto de la escuela. Alguien está haciendo eso por él ", dice McGinley. “Y está sucediendo de forma regular sin que esa persona se preocupe por eso. Es un regalo increíble para ese tipo ". También es un regalo increíble para el empleador de ese tipo.
Cuando los lugares de trabajo se basan en la noción de que un hombre nunca es un cuidador y tiene tiempo, esfuerzo y apoyo ilimitados en mundo, como sostienen McGinley y Berdahl, los empleadores comienzan a valorar al empleado que puede hacer lo que creen que es el distancia. De ahí: largas jornadas, cargas de trabajo imposibles, posturas agresivas. Estas cualidades son precisamente del tipo que socavan la capacidad de los cuidadores para avanzar en sus carreras. En el pasado, eso solo significaba mujeres. ¿Pero hoy? Eso también significa hombres.
“Las definiciones de paternidad están cambiando ”, dice Berdahl. “Y las definiciones de maternidad están cambiando más rápidamente en nuestro mundo social que en nuestro trabajo mundos ". Como resultado, se espera que los hombres realicen más tareas domésticas y cuidado de niños que antes, y están haciendo más. Hoy en día, mientras que las mujeres todavía realizan la gran mayoría del trabajo no remunerado en el hogar, los hombres han comenzado a tomar parte de la holgura. haciendo alrededor de 17 horas a las 28 de mujeres de mano de obra no remunerada por semana. Mientras tanto, las mujeres también tienen muchas más probabilidades de trabajar fuera del hogar: hoy en día, la mayoría de los hogares de clase media tienen ingresos dobles.
A pesar de todo esto, muchos hombres todavía apuestan su identidad por su capacidad de provisión. Liz Plank, periodista y autor de Por el amor de los hombres: una nueva visión de la masculinidad consciente, descubrió que los hombres que ganan menos que sus esposas muestran signos físicos de estrés similares a los de tener problemas cardíacos, obesidad y diabetes. Otro estudio de la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago encontró que en los matrimonios donde las mujeres ganan más que los hombres, la probabilidad de divorcio aumenta en un 50 por ciento. El hecho de que tener un cónyuge con altos ingresos les dé a los hombres estrés en lugar de alivio dice mucho sobre cómo ponen en juego su identidad en torno a su trabajo, y que las expectativas que rodean a los hombres son profundamente injustas.
Incluso los hombres que trabajan para empresas que ofrecen políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida privada, como la licencia familiar remunerada. no tómalo incluso cuando lo tengan. McGinley, cuyo trabajo se centra principalmente en bufetes de abogados de todo el mundo, descubrió que en muchos países con buenas políticas de licencia, los hombres no la aceptan incluso cuando se les ofrece, porque temen carreras venganza. Incluso en países como España, donde los padres pueden trabajar el 80 por ciento del tiempo hasta que sus hijos cumplan 8 años, en entornos competitivos hiper-masculinos como la ley, los papás todavía no lo hacen, y las mujeres que lo hicieron dijeron sus carreras fueron descarrilados. En países nórdicos, a pesar de que el país es ampliamente anunciado como uno de los países más progresistas en materia de género en en el mundo, los hombres todavía son tímidos a la hora de tomar la licencia asignada porque no quieren lastimar a sus carreras. Por lo tanto, las mamás, como siempre, quedan al margen y los papás no pueden pasar tiempo con sus familias. Como resultado, los hombres atribuyen su valor a algo que está fuera de su control: el mercado laboral. ¿Quién gana?
“Muy pocos hombres en la cima se benefician. La mayoría de los hombres pierden. Pero todo el mundo todavía está en el juego, temeroso de ser descubierto como el debilucho o el perdedor al desafiar las normas ”, dice Berdahl. “El capitalismo, y los hombres a quienes se les confió ese capital es lo que gana”. Incluso aquellos que ganan, dice, lo hacen a un gran costo para sus propias vidas familiares.
McGinley cuenta una historia que escuchó de un compañero abogado. “Estaba ejerciendo la abogacía en Minneapolis, y uno de los chicos con los que trabajaba me dijo que se había ido a Nueva York, a uno de los grandes bufetes de abogados. [Los abogados] se jactaban de que eran el bufete de abogados con la tasa de divorcio más alta de todos los abogados. Ellos pensaron que la idea de estar tan dedicados a tu trabajo era genial ".
¿Qué es la dedicación? En los Estados Unidos, el desempeño de la dedicación: cara a cara, fingir que trabaja constantemente y socavar la cultura de la oficina para beneficio individual al atribuirse el mérito de las ideas de otras personas, según el estudio de Berdahl, es Dedicación. Pero no favorece el desempeño organizacional. Mientras tanto, la oficina japonesa de Microsoft se trasladó a una semana laboral de cuatro días y la empresa vio un aumento del 40 por ciento en la productividad.
"Supongo que podrías decir que hacer que alguien entregue paquetes durante 12 horas al día genera más paquetes que hacerlo durante 8 horas al día ”, dice Berdahl. “Pero las normas organizativas no se crean porque sean económicamente eficientes. Es más que surgen de preocupaciones sobre el estado y lo que te lleva adelante ".
Mientras tanto, los padres estarán atrapados en los mismos sistemas, reforzando las mismas normas que los perjudican. Pero, ¿qué más pueden hacer? Después de todo, tienen una familia que alimentar.
