El nacimiento de su segunda hija, Leela-Rose, el año pasado puso a Adit Mane, residente del área de la bahía, y a su esposa nuevamente en el ciclo de alimentación y alimentación. cambios de pañal. Pero Mane, un profesional de ventas y marketing, tuvo una ventaja durante ese período agitado que la mayoría de los papás no tienen: ocho semanas de licencia pagada del trabajo.
Como resultado de una política de "madre no biológica", el empleador de Mane, la empresa de biotecnología Genentech, adoptó en 2017, el La licencia flexible le permitió a Mane dividir su licencia en cinco bloques separados durante el transcurso de la primera año. Estratégicamente se tomó un descanso después de su nacimiento y cuando su esposa regresó al trabajo. Esto no solo lo ayudó a vincularse con el nuevo bebé, dice, sino que le permitió brindarle a su hija mayor, Sarah-Lily, de 5 años, la atención adicional que necesitaba con un nuevo hermano en el hogar.
“Tener esas ocho semanas realmente lo hace funcionar para usted como padre y como individuo con mentalidad profesional”, dice Mane, quien trabaja en un puesto de ventas y marketing para la empresa.
Mane dice que el tiempo libre fue muy significativo para él y su familia. Aún así, su experiencia y actitud son inusuales. De los hombres a los que se les ofrece licencia parental, un número significativo (probablemente la mayoría) no aprovechan al máximo su beneficio como empleado. Esto se debe a las normas sociales y corporativas, así como a las presiones de género. Esta es la verdad secreta sobre la licencia por paternidad: hay una gran diferencia entre ofrecerla a los nuevos papás y hacer que la tomen.
Pocos papás tomando hojas considerables
Aunque muchos papás disfrutan la oportunidad de pasar tiempo con su recién nacido y ayudar a su cónyuge después del parto, la experiencia de Mane es un caso atípico en la fuerza laboral estadounidense. La mayoría de los papás se toman una semana o menos de licencia después del nacimiento de su hijo o hija, dice Richard Petts, profesor de Ball State University y coautor de un Un estudio reciente sobre la licencia de paternidad en los EE. UU. encontró que solo el 14% de los padres que toman la licencia, y solo el 5% de los papás en general, lo hacen por más de dos semanas en un momento.
Legalmente, a la mayoría de los empleados varones se les permite pasar mucho más tiempo que en casa. los Ley de Ausencia Familiar y Médica, o FMLA, otorga tanto a los trabajadores como a las trabajadoras el derecho a tomar hasta 12 semanas de descanso después del nacimiento de su hijo y para otras necesidades familiares, siempre que su organización emplee a más de 50 personas. Pero la ley de 1993 no requiere que los empleadores paguen por ese tiempo fuera, lo que erosiona significativamente su beneficio para los nuevos padres.
Solo cuatro estados (California, Rhode Island y Nueva Jersey y Nueva York) ofrecen cobertura por discapacidad temporal a ambos mamás y papás después de la llegada de un nuevo hijo, aunque la duración y el porcentaje de reemplazo salarial varía en cada caso. El estado de Washington y el Distrito de Columbia están listos para promulgar sus propios requisitos de licencia de paternidad pagada en 2020.
En la mayor parte del país, el hecho de que los trabajadores tengan o no vacaciones pagadas es una prerrogativa de los empleadores. Pocos ofrecen mucho. Un estudio de 2017 copatrocinado por la Instituto Familias y Trabajo, o FWI, encontró que solo el 15% de los hombres recibieron tiempo libre remunerado por la llegada de un niño. Aquellos que sí tienden a concentrarse en sectores mejor pagados, como tecnología y finanzas. PaternalLa clasificación de los "50 mejores lugares para trabajar para nuevos papás" es un testimonio de esto.
La presidenta de FWI, Ellen Galinsky, cree que las limitaciones financieras obligan a muchos padres estadounidenses a tomar una licencia abreviada, o ninguna. "Es mucho más probable que los padres se tomen un tiempo libre si tienen algún tipo de pago de reemplazo", dice. California parece ofrecer pruebas de esa hipótesis, con múltiples estudios que muestran que la ley estatal favorable a los padres ha llevado a un marcado aumento en la duración de la licencia de paternidad.
Galinsky espera que más empresas ofrezcan reembolsos para los nuevos papás, en parte debido a los beneficios para la familia. Citando los hallazgos de Lois Hoffman y otros investigadores, dice que se ha demostrado que la participación de los padres en el cuidado infantil tiene un efecto positivo en los niños. “Si se involucran desde el principio, tienden a seguir participando”, dice ella. Eso es bueno para los niños y genial para los papás.
Una mayor participación de los padres en la crianza temprana de los hijos también puede beneficiar a los cónyuges. Petts señala estudios en Europa, por ejemplo, que muestran que las mujeres exhiben niveles de estrés más bajos y regresan al trabajo más rápido debido a un mayor acceso a la licencia entre los padres.
En otras palabras, es en el mejor interés de todos los involucrados, incluyendo potencialmente a los empleadores, dependiendo de su perspectiva y de los sistemas que tengan, que los nuevos padres se retiren.
El estigma aún existe
Existe mucha evidencia que sugiere que la licencia con goce de sueldo es buena para la organización. En la encuesta de FWI, los empleadores citaron la retención de talentos como la principal razón para adoptar políticas de licencia por hijos, sugiriendo al menos algunas empresas ven un vínculo entre beneficios parentales más generosos y el bienestar a largo plazo de los organización. De cualquier manera, el riesgo para el bienestar financiero de una empresa puede ser mínimo.
Cuando las investigadoras Eileen Appelbaum y Ruth Milkman preguntaron a los empleadores en California cómo funcionaba la ley estatal de licencia familiar afectó su rentabilidad, un asombroso 91% dijo que tuvo un "efecto positivo" o "ningún efecto notable" en su negocio.
Independientemente, muchas empresas continúan considerando la baja por paternidad con inquietud. Como resultado, dice Galinsky, algunos empleados, que saben esto, tienen miedo de tomarse un tiempo libre remunerado, incluso cuando la política corporativa lo permite. En muchos lugares de trabajo, cree, todavía existe un estigma asociado a estar en casa durante un período prolongado. "Hay una pena para las mujeres y hay una pena para los hombres", dice.
Dada la dinámica del mercado laboral, explica Petts, generalmente son los hombres que están más arriba en la escala corporativa los que se benefician de tales beneficios. “Es abrumador que sean los padres más favorecidos los que tienen más probabilidades de tomar una licencia remunerada y períodos de licencia más prolongados”, dice. Esas son potencialmente buenas noticias si se considera que estos gerentes modelan el comportamiento. Es una mala noticia si se considera que se adhieren a un conjunto diferente de reglas ejecutivas.
Lo que se necesita, dice Galinsky, no es solo un cambio hacia políticas de licencia más generosas, sino una evolución en la cultura del lugar de trabajo. Una forma de hacerlo es hacer que los líderes dentro de la organización den un ejemplo, como El CEO de Facebook, Mark Zuckerberg, lo hizo cuando se tomó dos meses de descanso después del nacimiento de sus dos hijas..
Sin lugar a dudas, la industria de la tecnología ha liderado la carga cuando se trata de apoyar a los nuevos papás. Genentech es un ejemplo de ello. La compañía no solo ofrece un beneficio de licencia pagada que excede el requisito de California, sino que alienta a los padres a utilizarlo. El padre promedio que trabaja allí se toma siete semanas de descanso el primer año después del nacimiento de su hijo, dice Nancy Vitale, vicepresidenta senior de recursos humanos de la compañía.
“Existe una gran cantidad de investigaciones que demuestran el impacto positivo inmediato y a largo plazo que tienen los beneficios para los padres y el cuidado de los niños en los niños, la sociedad y la fuerza laboral”, dice Vitale. "Nos complace brindar estos beneficios y alentar a los empleados a aprovecharlos al máximo para el crecimiento y el cuidado de sus familias".
Mane dice que la política sabática de Genentech, que otorga a los trabajadores seis semanas de tiempo libre remunerado por cada seis años de servicio, ayuda a crear un clima en el que tomarse un tiempo libre no se percibe como anormal. La gerencia lo ve como un beneficio mutuo: mientras un empleado se recarga en casa, otros aprenden nuevas habilidades asumiendo temporalmente su rol. Por su parte, Mane dice que nunca sintió la presión de regresar temprano después del nacimiento de su hija.
“Hay una actitud de 'Sí, esta es nuestra política y debes pensar que eso es lo que quieres hacer'”, dice.
