Perheeni rakennetaan strategisesti uudelleen. Kukaan ei ole irtisanoutuminen (Luojan kiitos), mutta organisaatiokaavio on ehdottomasti muuttumassa. Näetkö, vaimoni, joka on ollut a pysy kotona äiti viimeiset viisi vuotta, palaa kokopäiväisesti töihin, kun nuorin ylioppilas peruskouluun. Muutos on perheellemme yhtä dramaattinen kuin yritykselle, joka kokee johtamismuutoksia. Meillä kaikilla on edessään uusia ja tuntemattomia rooleja – myös lapset. Osastojen välinen erimielisyydet ovat väistämättömiä.
Olen elänyt pari rakenneuudistusta yritys-Amerikassa, ja tiedän kuinka kiviä asiat voivat muuttua, kun odotukset muuttuvat, ja toivon pääseväni konfliktien ja huonojen tunteiden edellä. Sitä varten tarvitsemme suunnitelman. Millainen suunnitelma? En ole varma. Mutta tiedän yhden asian: hyvät avioliitot perustuvat huippuluokan viestintään ja oikeudenmukaisuuteen työnjako. Kaikki muu johtaa kaunaan, kipuun ja sohvalla nukkumiseen vietettyihin öihin. Perheet, kuten yritykset, joutuvat sekaisin, ellei joku tee kovaa hallintotyötä. Taistelut ovat viivyttelyn tuotetta.
Hyvä uutinen vaimolleni ja minulle on, että voimme mennä tilanteen edellä ja aloittaa oikealla jalalla. Kuten mikä tahansa hyvä yritys, voisimme käyttää jonkun auttamaan tiimin rakentamisessa, konfliktien ratkaisemisessa ja moraalissa. Mutta en mieluummin painosta perhettäni siihen, että luottamus putoaa leikkihuoneen sohva (lapset eivät ole läheskään tarpeeksi vahvoja saamaan minut kiinni). Sen sijaan päätin ulkoistaa perheeni henkilöstöresurssit terapeutille. Siksi soitin lisensoidulle psykoterapeutille ja suhdeasiantuntijalle Terry Kleelle, joka kertoi minulle, että suurin siunaus perhemoraalille ei ole välttää väistämätöntä konfliktia, vaan lisätä tunnustusta.
"Olitte molemmat samaa mieltä skenaariosta ja se herättää teissä kummassakin vaikeita tunteita ja se on konfliktin määritelmä", Klee kertoo minulle ennen kuin vakuuttaa, että konfliktien välttäminen on melko yleismaailmallista piirre. ”Jokainen meistä ihmisinä ei ole tyytyväinen konflikteihin. Sellainen on ihmisluonne. Aivomme on johdettu välttämään vaikeita tilanteita, muuten olisimme sukupuuttoon. Sapelihammastiikerin lähestyminen on konflikti."
Mutta vaimoni ei ole miekkahammastiikeri. Hänen tunteensa eivät ole minulle todellinen vaara, vaikka hänen silmänsä tummuvat, kun hän on vihainen. En myöskään ole tiikeri, mutta se ei estä vaimoani välttämästä konfliktia minun kanssani. Toisin sanoen tämä evoluutionaalinen etuoikeus, vaikka se auttaa saamaan meidät tuntemaan olonsa normaaliksi, ei juurikaan auta todellisissa konflikteissa, jotka ovat välittömiä. Joten mitä on tehtävä?
"Mitä meidän on tehtävä, on opittava sietämään, kun kumppanillamme on huono päivä", Klee selittää. Koska kun kumppani ilmaisee tunteensa ylikuormituksesta, se voi laukaista syyllisyyden, häpeän ja riittämättömyyden tunteen. Se voi johtaa vastalauseisiin, kiistoihin ja tappeluihin.
"Muutos on silloin, kun joku haluaa tilan sanoa, että hän todella ei pidä jostakin, toisen kumppanin on yritettävä todella kovasti olla puolustautumatta", Klee sanoo. "Heidän täytyy olla samaa mieltä ja hyväksyä ja vahvistaa: "Kyllä, ymmärrän kuinka vaikeaa tämä on, kiitos.""
Puolustavan asenteen välttäminen on avainasemassa myös yritysten konfliktien ratkaisemisessa. Koska tosiasia on, että tulee aikoja, jolloin kohtaamamme ongelma vaatii muutakin kuin validointia. Se vaatii toimia. Näissä tapauksissa voin etsiä ohjausta siitä, miten ongelmat ratkaistaan kokoushuoneessa. Näissä olosuhteissa aktiivinen kuuntelu on avainasemassa. Se on osa keskittymistä ongelmaan – "Kuulen sinun sanovan..." Myös kunnioituksesta ja rauhasta on suuri lisä, ja hyvin vähän tilaa syytöksille ja syytöksille. Käsillä oleva ongelma on keskittyminen, eikä kukaan voi puuttua ongelmaan, kun hän on vihainen. Mutta mikä tärkeintä, parhaat liikemiehet ymmärtävät konfliktin kasvupotentiaalina. Tämä ajattelutapa mahdollistaa ongelman ratkaisevan uudelleen muotoilun. Jos vaimoni ja minä näemme konfliktit mahdollisuutena ravistaa jotain irti ja jatkaa kasvuaan? Niin paljon parempi.
Se ei tietenkään estä minua kiittämästä häntä hänen kovasta työstään. Se on myös erittäin tärkeää. Jokainen johtaja tietää sen. Se ei ole niin erilainen kuin yritykset, jotka nojautuvat "kuukauden työntekijäksi" tai tarjoavat huutopuheita henkilökunnan kokouksen aikana. Ja vaikka en voi antaa vaimolleni parasta parkkipaikkaa tai kylttiä, voin kertoa hänelle, että arvostan sitä, mitä hän tekee lisätäkseen perheiden ansaintamahdollisuuksia.
Tämä on erityisen tärkeää, kun vaimoni palaa töihin. Olen erittäin tietoinen siitä, että työssäkäyvillä äideillä on säännöllisesti enemmän kotitöitä kuin miehillä. Itse asiassa a Vuoden 2015 tutkimus Pew Research Centeristä, työssäkäyvät äidit kaksituloisissa kotitalouksissa ilmoittavat olevansa vastuussa useammista kotitöistä kuin isät. Se ei myöskään ole vain havainto. Tutkimukset osoittavat rutiininomaisesti, että kun äidit ovat töissä, kodin vaatimukset eivät vähene suhteessa kodin ulkopuolisen palkkatyön lisääntymiseen. Äidit ottavat rutiininomaisesti enemmän vastaan kuin isät. Se on vain faktaa.
He sanovat, että tietäminen on puoli voittoa ja se saattaa olla totta, mutta en ole tarpeeksi naiivi uskoakseni perheeni olevan poikkeus tilastosäännöstä. Joten minun tehtäväni on ajatella tätä hyvänä työkaverina ja yrittää kantaa osan taakasta ja antaa asianmukaista tunnustusta tarvittaessa.
"Ihmiset haluavat tulla arvostetuiksi", Klee sanoo. "Puolet ajasta ihmiset eivät tarvitse katumusta korjatakseen. Mutta he haluavat tilaa olla todistamassa."
Silti ymmärrän, että emme voi vain mennä tähän uuteen vaiheeseen perhe-elämässämme ilman jonkinlaista rakennetta. Vaikka olin kiitollinen Kleelle toimimisesta huippuluokan perheen henkilöresurssien asiantuntijana, olin silti epävarma perheemme todellisesta päivittäisestä rakenteesta? Miten navigoisimme tähän muutokseen?
"Se, mitä yritykset tekevät, on sanattomien odotusten puhumista ja selkiyttämistä", Klee sanoo. Hän toteaa, että odotusten selkeyttäminen merkitsee menestystämme. Silti, Klee selittää, meidän on oltava hieman anteeksiantavaisempia kuin kovannäköisten a-tyypin pomojen.
"Avioparilla on äänettömät odotukset siitä, kuinka hyvin asiat hoidetaan", Klee selittää ennen ehdotuksen tekemistä. "Voi olla talon sääntö, että ette haasta toisianne siitä, miten asiat tehdään. Koska sillä tavalla alatte mikrohallita toisianne. Aika on rajallinen sellaisenaan. Et voi perehtyä siihen, miten asiat tehdään, ellei se ole todella ilmeistä. Jos syötät lapsellesi Schlitz-olutta aamiaiseksi, siitä on puhuttava."
Sen lisäksi, että isä-olueni on Coors, pidän Kleen pointin sydämestäni. Ja toivon, että myös vaimoni tekee niin. Mutta vielä on ärsyttävä kysymys siitä, miltä uusi organisaatiovirta tulee näyttämään. Tästä syystä Kleen kanssa puhumisen jälkeen seuraava puheluni on sertifioidulle ammattijärjestäjälle ja tuottavuuskonsultille Amy Tokosille, Freshly Organizedin omistajalle.
"Perhettä pitää kohdella kuin tiimiä", Tokos selittää. "Voit auttaa kommunikoinnissa, kun tarvitset perhekokouksia."
Tämä on tuttu tehtävä kotonani. Tai oli ainakin muutaman viikon ajan huhtikuussa, kun vaimoni ja minä yritimme ratkaista kaaoksen säännöllisen kokouksen kautta. Se ei kestänyt kauan. Itse asiassa olen jatkuvasti häpeissäni kyltistä, jonka tein ja ripustin ruokapöydän viereen. Siinä lukee "Perhekokoukset maanantaina klo 18.30". Häpeä on erityisen terävä maanantai-iltaisin, kun me Vältä erityisesti perhetapaamisiamme, koska tunnemme itsemme ylikuormituiksi ja osallistumme mieluummin joihinkin näyttöön perustuva itsehoito.
Tokos auttaa minua ymmärtämään, missä asiat ovat saattaneet mennä pieleen. "Sen ei tarvitse olla muodollista", hän selittää. ”Jos kysyisit lapsiltani, onko meillä viikoittainen perhekokous, he ihmettelivät, mistä puhut. He eivät edes tiedä, että meillä on perhekokous. Se on vain keskustelua."
Tokos kehystää tapaamisen enemmän perheen luonnolliseen rytmiin sopivaksi keskusteluksi. Se voi tapahtua kävelyn, brunssin tai illallisen aikana. Asia on siinä, että tapahtuma on kiireetön luonnollinen hetki, jossa kaikki ovat samoilla linjoilla kaikkea urheilupeleistä ja harjoituksista, matkoista, velvoitteista, kuljetuksista ja jopa tarpeista ruokakauppa.
"Koska kun kaikki ovat töissä ja koulua ja toimintaa, pitää olla paljon koordinaatiota", Tokos sanoo. "Se on yhtenäinen, strateginen keskustelu viikosta. Koska kun meistä tulee reaktiivisia, olemme vihaisia."
Tokos kuitenkin huomauttaa, että keskustelun toteutumisesta täytyy olla joku. "Jonkun on oltava vartija", hän sanoo. "Se ei voi olla kaikkien vastuulla tai kukaan ei tee sitä."
Mikä vie minut työnjaon ärsyttävään kohtaan. Ensimmäinen ajatukseni on luoda organisaatiorakenne, kuten urakkakaavio. Tokos kertoo minulle, ettei hän ole koskaan nähnyt sellaista, joka todella toimii. "Niitä on vaikea ylläpitää", hän sanoo. "Vanhempien on huolehdittava siitä, että he kokoavat heidät yhteen ja ajattelevat sitä joka viikko."
Sen sijaan Tokos ehdottaa rutiinia ja tapaa. Hänen taktiikkansa on enemmän kuin antaa henkilölle työnkuva, joka ohjaa hänen käyttäytymistään joka päivä. Vielä parempi? Nämä työnkuvat vaikuttavat perheen perusarvoihin.
"Tämä koko juttu on perheprojekti", Tokos selittää. "Tämä ei ole äiti ja isä hoitamassa tätä kaikkien puolesta. Jos meillä on seuraa, huoneiden on oltava siistejä tai meillä ei ole seuraa. Ei voida kiistellä, niin se vain on."
Tokos sanoo, että tärkeintä on, että mitä tahansa päätämmekin tehdä, sen on oltava helppo huoltaa. Hän sanoo, että tämä on sama neuvo, joka toimii hänen yritysasiakkailleen. "Jos luot monimutkaisia järjestelmiä päivittäistavaralistoille, monimutkaisia viestintäjärjestelmiä tai monimutkaisia työkaavioita, jonkun on käytettävä energiaa sen ylläpitämiseen", hän selittää. "Sinun on tehtävä tästä laiha ja tehokas, tai muuten sitä ei tapahdu."
Tokos toteaa, että mikä tahansa hyvä johtamisjärjestelmä perustuu kysymyksiin ja niihin vastaamiseen. Ainoa todellinen systeeminen rakenne, jota hän suosittelee, on luettelo, jotta asioita ei unohdeta.
Omalta osaltani olen innoissani ajatuksesta antaa perheelle uudet työnkuvat. Pidän ajatuksesta luoda ydinarvoja, jotka me sisäistämme. Lisäksi minua muistutetaan siitä, että myös lasten täytyy olla osa tiimiä. He eivät ole asiakkaitamme; ne ovat osa sitä, mikä tekee perheestä menestyvän, kun siirrymme tähän uuteen elämänvaiheeseen. Niinpä niin kovasti kuin yritänkin varmistaakseni, että otan tärkeitä tehtäviä, joita hän kerran valvoi, on yhtä tärkeää saada myös lapseni mukaan. Ja se on todella vallankumous perheemme johtamisessa.
Mutta kun siirrymme eteenpäin, Terry Kleellä on yksi varoituksen sana. "Te olette eläviä organismeja", hän sanoo. "Suunnitelma muuttuu, kun te kasvatte ja muututte, ja kun lapset kasvavat ja muuttuvat. Sinulla ei ehkä ole edes alusta alkaen suunnitelmaa, jossa kumpikaan teistä ei muutu."
Olen valmistautunut siihen. Mutta olen myös varma, kiitos HR-henkilöni ja organisaatiokonsulttini, että perheeni näkee vahvan tuoton tulevina kuukausina eikä kukaan luovu.
