Les Américains dépensent 390 heures supplémentaires au travail un an aujourd'hui qu'il y a 30 ans. C'est bouleversant, mais pas si surprenant que ça. Alors que les profits montaient en flèche dans les années 90, les PDG et les managers ont fait pression sur les employés pour qu'ils travaillent de plus en plus d'heures. Le travailleur moyen, dont le salaire n'a pas, en moyenne, ressuscité aux coûts de l'inflation, a répondu en nature par travailler plus pour moins, en espérant que répondre aux préoccupations des managers concernant une éthique de travail visible pourrait rendre leur dur labeur payant. Jusqu'à présent, ce n'est pas le cas.
Comment est-ce arrivé? Jennifer Berdahl, professeur au Département de sociologie de l'Université de la Colombie-Britannique qui étudie le genre et le pouvoir en milieu de travail et co-auteur de l'étude «Travaillez comme un concours de masculinité” postule que le travail, malgré les progrès accomplis dans les politiques d'égalité des sexes et de promotion de la famille, est toujours le théâtre de “concours de masculinité”, où les gens sont, que ce soit en raison de signaux de vertu des gestionnaires et des collègues ou d'instructions explicites, poussés à travailler plus longtemps pour moins.
Alors, oui, alors que les heures de bureau flexibles et les vacances illimitées deviennent plus courantes avec les offres d'emploi offrant l'avantage en hausse de 178% de 2015 à 2019, le work-ism et la culture #hustle sont prêchés en permanence sur LinkedIn et par les marques. (« Faites ce que vous aimez », lit-on dans le les malheureux WeWork t-shirts, devise et image de marque globale, une entreprise qui a grimpé en flèche aux États-Unis jusqu'à ce que des rapports explosifs écorché la culture d'entreprise et une mauvaise gestion descendante.) Cela devient un jeu de surenchère alimenté par la peur de perdre son emploi ou un sentiment de machisme à l'ancienne, qui n'est gagné que par le surmenage. Et ça fait mal aux familles.
Les quatre dimensions des lieux de travail traditionnellement masculins, selon les recherches de Berdahl, comprenaient le fait de donner la priorité au travail, d'être un chien mangeur de chien, de ne montrer aucune faiblesse et de faire preuve d'endurance au travail. Ces qualités, selon Berdahl, ne sont pas intrinsèquement masculines, mais elles sont masculinisées par notre culture. Après tout, à quoi la masculinité traditionnelle est-elle associée, mais ne montrant aucune faiblesse, travailler dur et subvenir aux besoins d'une famille ?
À première vue, les résultats de ces qualités masculines - de longues heures, des charges de travail impossibles, des collègues de travail minés et une efficacité de posture - sont considérés comme désirables par les managers d'aujourd'hui, une sorte de posture de #hustleculture qui a été vue dès le 16ème siècle en Europe. Bien que les gens ne prétendent pas que le surmenage est un remède au vice, l'adoration et l'obsession de notre capacité à moudre viennent certainement de notre Origine protestante. Aujourd'hui, il semble que des influenceurs comme Elon Musk de Tesla tweetent que "le monde n'a jamais changé en une semaine de travail de 40 heures" et vanter la semaine de 80 heures. Cela se voit dans le fait que LinkedIn a essayé de lancer son propre Snapchat pour montrer le #grind, et cela se voit dans les managers qui boivent le kool-aid de la performance visible de longues heures enregistrées au bureau - malgré le fait que les heures plus longues sont pas associé à plus de productivité.
Mais à première vue, qui ne veut pas d'un employé dont le travail est sa priorité numéro un, qui est prêt à être flexible et restez jusqu'à 20h le mercredi soir quand on vous le demande et travaillez toujours tôt le lendemain journée?
Ces qualités font plus que satisfaire un type particulier de manager. Ils nuisent à la carrière des gardiens. Le fait que la culture de bureau masculine persiste même si des politiques favorables à la famille comme congé familial payé, salles d'allaitement, politiques de travail flexible à domicile, compensation pour FIV et les frais d'adoption deviennent monnaie courante dans les lieux de travail des cols blancs, cela a à voir avec les personnes au sommet qui appliquent les politiques plutôt que les politiques en place.
"Beaucoup de les entreprises ont peut-être d'excellentes politiques d'équilibre travail-vie, mais les gens ne les utilisent pas en raison de la stigmatisation qui y est associée », explique Berdahl. D'autres recherches - menées par Berdahl et d'autres - suggèrent qu'un « stigmatisation de la flexibilité » persiste encore sur le lieu de travail. Les employés ont déclaré ne pas vouloir prendre de congé pour leur famille de peur d'être perçus comme ne s'engageant pas dans leur travail, et ont qualifié ces décisions de « choix » pour aller de l'avant sur le lieu de travail - et non dans des situations intenables et irréalisables elles-mêmes.
Au lieu de cela, dit-elle, les hommes et les femmes craignent d'être « maman suivi » – un terme courant pour une femme qui «choisit» un meilleur équilibre travail-vie personnelle plutôt que «l'avancement professionnel» – et qui est licenciée en tant que travailleuse sérieuse parce qu'elle a eu l'audace de fonder une famille. Mais de nos jours, ce ne sont pas seulement les mamans qui voient les effets d'avoir un enfant à récupérer après l'école. « La stigmatisation se répercute malheureusement sur les deux sexes », dit Berdahl. "Vous êtes simplement considéré comme une mauviette et non déterminé à travailler si vous prenez un congé et faites passer la famille en premier."
En conséquence, les PDG, les gestionnaires et les patrons, dont beaucoup ont réussi à l'époque où un seul salaire pouvait subvenir aux besoins d'une famille, ont la conviction générationnelle que pour aller de l'avant, les employés d'aujourd'hui doivent faire de même. L'employé engagé met 70 heures par semaine parce que c'est ce qu'il faut pour atteindre le sommet. Difficile de changer de système quand les personnes qui ont bénéficié de sa structure actuelle sont au sommet: le manager moyen est plus de 45 ans, (et si vous êtes un homme, vous gagnez 20 000 $ de plus par an que votre homologue féminin) et le le PDG moyen a 58 ans.
C'est aggravé lorsque les hommes mettent leur identité en jeu autour de leur capacité à travailler et à subvenir à leurs besoins. familles, en particulier parce que la relation de tout employé avec le travail est coercitive, voire forcée, dit Berdahl. Ce n'est pas comme si quelqu'un pouvait décider qu'il en avait « assez » de la culture de son lieu de travail et qu'il pouvait complètement sortir de la course folle. Les emplois sont essentiels pour que les Américains aient accès aux soins de santé et nourrir leur famille. Et aucun employé rationnel ne risquerait son emploi et sa carrière parce que la culture de son lieu de travail désavantage sa capacité à devenir parent, en particulier sur un marché du travail précaire. Aujourd'hui, le taux de chômage est environ 3,2 pour cent – suggérant que les emplois sont rares et que, si quelqu'un était mis à pied, une autre personne pourrait facilement prendre le travail. Associez cela au fait que les salaires sont aplatis et que le coût de la vie augmente, et que le masculin les structures qui entourent le travail sont capables de persister - et ont des implications plus larges que le lieu de travail lui-même.
« La structure masculine du lieu de travail - avoir des hommes là-bas pendant autant d'heures que [les patrons] le voulaient - dépend de l'ancien temps, quand les hommes avaient quelqu'un à la maison qui s'occupait de tous leurs besoins », dit Ann McGinley, co-directeur du programme de droit du travail de l'Université du Nevada à Las Vegas et auteur de La masculinité au travail: la discrimination en matière d'emploi sous un autre angle.
Bien que cela n'ait toujours été vrai que pour ceux qui avaient des salaires qui pouvaient subvenir aux besoins de leur famille, cela n'a pas empêché la norme d'être le modèle prééminent de notre vision de l'emploi.
« Ce gars du cabinet comptable n’a pas besoin de s’absenter du travail pour aller faire son pressing. Quelqu'un d'autre va le faire pour lui. Il n'est pas obligé de récupérer ses enfants à 15 heures de l'école. Quelqu'un fait ça pour lui », dit McGinley. « Et cela se produit régulièrement sans même que cette personne s’en soucie. C'est un cadeau incroyable pour ce gars. C'est aussi un cadeau incroyable pour l'employeur de ce type.
Lorsque les lieux de travail sont construits autour de la notion qu'un homme n'est jamais un gardien et qu'il dispose d'un temps, d'efforts et d'un soutien illimités pour le monde, comme McGinley et Berdahl le soutiennent, les employeurs commencent à valoriser l'employé qui peut faire ce qu'ils pensent être le distance. D'où: de longues heures, des charges de travail impossibles, des postures agressives. Ces qualités sont précisément de celles qui minent la capacité des gardiens à progresser dans leur carrière. Dans le passé, cela ne signifiait que les femmes. Mais aujourd'hui? Cela signifie aussi les hommes.
“Les définitions de la paternité changent », dit Berdahl. "Et les définitions de la maternité changent plus rapidement dans nos mondes sociaux qu'elles ne le sont dans notre travail mondes. En conséquence, les hommes sont censés faire plus de travaux ménagers et de garde d'enfants qu'auparavant - et ils sont faire plus. Aujourd'hui, alors que les femmes effectuent encore la grande majorité du travail non rémunéré à la maison, les hommes ont commencé à prendre une partie du mou, faire environ 17 heures pour les femmes 28 de travail non rémunéré par semaine. Pendant ce temps, les femmes sont également beaucoup plus susceptibles de travailler à l'extérieur de la maison: aujourd'hui, la majorité des ménages de la classe moyenne sont à double revenu.
Malgré tout cela, de nombreux hommes misent encore leur identité sur leur capacité à fournir. Liz Planche, journaliste et auteur de Pour l'amour des hommes: une nouvelle vision de la masculinité consciente, ont découvert que les hommes qui gagnent moins que leur femme présentent des signes physiques de stress tels que des problèmes cardiaques, l'obésité et le diabète. Une autre étude de la Booth School of Business de l'Université de Chicago a révélé que dans les mariages où les femmes gagnent plus que les hommes, la probabilité de divorce augmente de 50 pour cent. Le fait qu'avoir un conjoint à revenu élevé procure aux hommes du stress plutôt que du soulagement en dit long sur la façon dont ils jouent leur identité autour de leur travail et sur le fait que les attentes qui entourent les hommes sont profondément injustes.
Même les hommes qui travaillent pour des entreprises qui proposent des politiques de conciliation travail-vie telles que les congés familiaux payés ne pas le prendre même quand ils l'ont. McGinley, dont le travail est principalement axé sur les cabinets d'avocats du monde entier, a découvert que dans de nombreux pays avec de bonnes politiques de congé, les hommes ne le prennent même pas lorsqu'ils sont proposés, car ils craignent la carrière châtiment. Même dans des pays comme l'Espagne, où les parents peuvent travailler 80 pour cent du temps jusqu'à ce que leurs enfants aient 8 ans, en environnements compétitifs hyper-masculins comme le droit, les papas ne le font toujours pas, et les femmes qui l'ont fait ont dit leur carrière ont déraillé. Dans les pays nordiques, malgré le fait que le pays soit largement présenté comme l'un des pays les plus progressistes en matière de genre le monde, les hommes hésitent encore à prendre leur congé parce qu'ils ne veulent pas blesser leur carrières. Ainsi, les mamans, comme toujours, sont mises à l'écart et les papas ne passent pas de temps avec leur famille. En conséquence, les hommes placent leur valeur sur quelque chose hors de leur contrôle: le marché du travail. Qui gagne?
“Très peu d'hommes au sommet en profitent. La plupart des hommes perdent. Mais tout le monde est toujours dans le jeu, craignant d'être présenté comme la mauviette ou le perdant en défiant les normes », explique Berdahl. « Le capitalisme, et les hommes de confiance avec ce capital, c'est ce qui gagne. » Même ceux qui gagnent, dit-elle, le font au prix de leur propre vie de famille.
McGinley raconte une histoire qu'elle a entendue d'un collègue avocat. “Je pratiquais le droit à Minneapolis, et l'un des gars avec qui je travaillais m'a dit qu'il était allé à New York, dans l'un des très très grands cabinets d'avocats. [Les avocats] se vantaient tous du fait qu'ils étaient le cabinet d'avocats avec le taux de divorce le plus élevé de tous les avocats. Ils pensaient que l'idée d'être aussi dévouée à votre travail était géniale.
Qu'est-ce que le dévouement? Aux États-Unis, la performance du dévouement - facetime, prétendre que vous travaillez constamment, et selon l'étude de Berdahl, saper la culture du bureau pour un gain individuel en s'attribuant le mérite des idées des autres - est dévouement. Mais ce n'est pas propice à la performance organisationnelle. Pendant ce temps, le bureau japonais de Microsoft est passé à une semaine de travail de quatre jours et l'entreprise vu une augmentation de 40 pour cent de la productivité.
« Je suppose que vous pourriez dire que Faire livrer des colis 12 heures par jour à quelqu'un permet de livrer plus de colis que de le faire 8 heures par jour », explique Berdahl. « Mais les normes organisationnelles ne sont pas créées parce qu'elles sont économiquement efficaces. C'est plus qu'ils émergent de préoccupations concernant le statut et ce qui vous fait avancer.
En attendant, les parents seront coincés dans les mêmes systèmes, renforçant les normes mêmes qui leur nuisent. Mais que faire d'autre? Après tout, ils ont une famille à nourrir.
