La naissance de sa deuxième fille, Leela-Rose, l'an dernier, a remis le résident de la région de la baie Adit Mane et sa femme dans le cycle de tétées et changements de couches. Mais Mane, un professionnel des ventes et du marketing, avait un avantage pendant cette période mouvementée que la plupart des pères n'ont pas: huit semaines de congé payé.
Issu d'une politique de « non-maman biologique », l'employeur de Mane, la firme de biotechnologie Genentech, a adopté en 2017, le un congé flexible a permis à Mane de diviser son congé en cinq blocs distincts au cours du premier année. Il a stratégiquement pris congé après sa naissance et lorsque sa femme est retournée au travail. Cela l'a non seulement aidé à créer des liens avec le nouveau bébé, dit-il, mais lui a également permis de donner à sa fille aînée, Sarah-Lily, 5 ans, l'attention supplémentaire dont elle avait besoin avec un nouveau frère à la maison.
« Avoir ces huit semaines permet vraiment de travailler pour vous en tant que parent et en tant qu'individu soucieux de sa carrière », explique Mane, qui travaille dans un rôle de vente et de marketing pour l'entreprise.
Mane dit que le temps libre était profondément significatif pour lui et sa famille. Pourtant, son expérience et son attitude sont inhabituelles. Parmi les hommes qui se voient offrir un congé parental, un nombre important (probablement la plupart) ne profitent pas pleinement de leurs avantages sociaux. Cela est dû aux normes sociales et corporatives ainsi qu'aux pressions liées au genre. C'est la vérité secrète sur le congé de paternité: il y a une grande différence entre l'offrir aux nouveaux papas et les amener à le prendre.
Peu de papas prennent des feuilles importantes
Bien que beaucoup de pères apprécient la chance de passer du temps avec leur nouveau-né et d'aider leur conjoint après l'accouchement, l'expérience de Mane est une exception dans la main-d'œuvre américaine. La plupart des pères prennent une semaine ou moins de congé après la naissance de leur fils ou de leur fille, explique Richard Petts, professeur à la Ball State University et co-auteur d'un étude récente sur le congé de paternité aux États-Unis. un temps.
Légalement, la plupart des employés masculins sont autorisés à passer beaucoup plus de temps que cela à la maison. Les Loi sur le congé familial et médical, ou FMLA, donne aux travailleurs et travailleuses le droit de prendre jusqu'à 12 semaines de congé après la naissance de leur enfant et pour d'autres besoins familiaux, à condition que leur organisation emploie plus de 50 personnes. Mais la loi de 1993 n'oblige pas les employeurs à payer pour ce temps d'absence, ce qui érode considérablement ses avantages pour les nouveaux parents.
Seuls quatre États – la Californie, le Rhode Island et le New Jersey et New York – offrent une couverture d'invalidité temporaire aux deux les mamans et les papas après l'arrivée d'un nouvel enfant, bien que la durée et le pourcentage de remplacement du salaire varient dans chaque Cas. L'État de Washington et le district de Columbia devraient promulguer leurs propres exigences en matière de congé de paternité payé en 2020.
Dans la plupart des pays, le fait que les travailleurs aient ou non des congés payés est la prérogative des employeurs. Peu offrent beaucoup du tout. Une étude de 2017 co-parrainée par le Institut Familles et Travail, ou FWI, a constaté que seulement 15 % des hommes bénéficiaient d'un congé payé pour l'arrivée d'un enfant. Ceux qui le font ont tendance à être concentrés dans des secteurs mieux rémunérés, comme la technologie et la finance. PaternelLe classement des « 50 meilleurs endroits où travailler pour les nouveaux papas » en témoigne.
La présidente de FWI, Ellen Galinsky, estime que les contraintes financières obligent de nombreux pères américains à prendre un congé abrégé, voire aucun. « Les parents sont beaucoup plus susceptibles de prendre des congés s'ils reçoivent une rémunération de remplacement », dit-elle. La Californie semble offrir la preuve de cette hypothèse, avec de multiples études montrant que la loi favorable aux pères de l'État a entraîné une augmentation marquée de la durée du congé de paternité.
Galinsky espère que davantage d'entreprises offriront un remboursement aux nouveaux pères, en partie à cause des avantages pour la famille. Citant les conclusions de Lois Hoffman et d'autres chercheurs, elle dit que l'implication paternelle dans la garde d'enfants s'est avérée avoir un effet positif sur les enfants. « S'ils s'impliquent dès le début, ils ont tendance à le rester », dit-elle. C'est bien pour les enfants et bien pour les papas.
Une plus grande implication paternelle dans l'éducation des jeunes enfants peut également profiter aux conjoints. Petts cite des études en Europe, par exemple, montrant que les femmes présentent des niveaux de stress plus faibles et retournent au travail plus rapidement en raison de l'accès accru au congé parmi les pères.
En d'autres termes, il est dans le meilleur intérêt de toutes les personnes concernées - y compris potentiellement les employeurs, en fonction de leurs perspectives et des systèmes qu'ils ont mis en place - que les nouveaux pères se retirent.
La stigmatisation existe toujours
De nombreuses preuves suggèrent que les congés payés sont bons pour l’organisation. Dans l'enquête FWI, les employeurs ont cité la rétention des talents comme la principale raison d'adopter des politiques de congé pour enfant, suggérant au moins certaines entreprises voient un lien entre des prestations parentales plus généreuses et le bien-être à long terme de la organisation. Quoi qu'il en soit, le risque pour le bien-être financier d'une entreprise peut être minime.
Lorsque les chercheuses Eileen Appelbaum et Ruth Milkman ont demandé aux employeurs de Californie comment la loi de l'État sur les congés familiaux impacté leur rentabilité, 91% ont déclaré que cela avait soit un «effet positif» soit «aucun effet notable» sur leur Entreprise.
Quoi qu'il en soit, de nombreuses entreprises continuent d'envisager le congé de paternité avec inquiétude. En conséquence, dit Galinsky, certains employés, qui le savent, ont peur de prendre des congés payés, même lorsque la politique de l'entreprise le permet. Dans de nombreux lieux de travail, croit-elle, il y a toujours une stigmatisation liée au fait d'être à la maison pendant une période prolongée. « Il y a une pénalité pour les femmes et il y a une pénalité pour les hommes », dit-elle.
Compte tenu de la dynamique du marché du travail, explique Petts, ce sont généralement les hommes qui sont plus haut dans l'échelle de l'entreprise qui profitent de ces avantages. «Ce sont les pères les plus favorisés qui sont plus susceptibles de prendre des congés payés et de prendre des congés plus longs», dit-il. C'est potentiellement une bonne nouvelle si ces managers sont perçus comme des modèles de comportement. C'est une mauvaise nouvelle s'ils sont considérés comme adhérant à un ensemble différent de règles exécutives.
Ce qui est nécessaire, dit Galinsky, ce n'est pas seulement une évolution vers des politiques de congé plus généreuses, mais une évolution de la culture du lieu de travail. Une façon d'y parvenir est d'avoir des dirigeants au sein de l'organisation qui donnent l'exemple, comme Le PDG de Facebook, Mark Zuckerberg, l'a fait lorsqu'il a pris deux mois de congé après la naissance de ses deux filles.
Sans aucun doute, l'industrie de la technologie a mené la charge lorsqu'il s'agit de soutenir les nouveaux papas. Genentech est un exemple. L'entreprise offre non seulement un congé payé qui dépasse les exigences californiennes, mais encourage les parents à l'utiliser. Le père moyen qui y travaille prend sept semaines de congé au cours de la première année suivant la naissance de son enfant, explique Nancy Vitale, vice-présidente principale des ressources humaines de l'entreprise.
«Il existe une abondance de recherches démontrant l'impact positif immédiat et à long terme que les prestations parentales et de garde d'enfants ont sur les enfants, la société et la main-d'œuvre», déclare Vitale. « Nous sommes ravis d'offrir ces avantages et d'encourager les employés à en profiter pleinement pour grandir et prendre soin de leur famille. »
Mane dit que la politique de congé sabbatique de Genentech, qui accorde aux travailleurs six semaines de congés payés pour six années de service, contribue à créer un climat où prendre des congés n'est pas perçu comme anormal. La direction y voit une situation gagnant-gagnant: pendant qu'un employé se recharge à la maison, d'autres acquièrent de nouvelles compétences en assumant temporairement son rôle. Pour sa part, Mane dit qu'il n'a jamais ressenti de pression pour faire un retour anticipé après la naissance de sa fille.
"Il y a une attitude de" Oui, c'est notre politique et vous devriez considérer que c'est ce que vous voulez faire "", dit-il.
