Setiap tahun, Pintu kaca, situs pekerjaan yang memungkinkan karyawan menilai lingkungan kerja mereka secara anonim, menempati peringkat 100 CEO teratas di Amerika. Setiap tahun, ada beberapa nama yang dikenal dalam daftar, termasuk Elon Musk dan Mark Zuckerberg. Tampaknya intuitif mengingat hanya para pemimpin perusahaan dengan lebih dari 1.000 pekerja yang memenuhi syarat. Apa yang tidak intuitif dan terus terang membingungkan adalah bahwa di luar dua CEO teratas tidak satupun dari para pemimpin bisnis di 10 besar menerima banyak pujian karena menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pekerjaan/kehidupan keseimbangan. Para CEO berperingkat teratas, yang secara umum mendapat skor menerima peringkat kepuasan jauh di atas 90 persen, dipandang efektif, tidak baik.
Untuk konteksnya, CEO pertama dalam daftar dengan peringkat di bawah 90 persen berada di peringkat 85 dan seluruh daftar rata-rata berada di 72 persen. 10 teratas adalah elit dan, meskipun demikian, hanya dua teratas yang berhasil menjadi elit dan hampir secara seragam terlihat tertarik untuk membuat kehidupan pribadi karyawan mereka berkelanjutan dan memuaskan. Di luar dua posisi teratas—diberikan kepada Benno Dorer dari Clorox dan Jim Kavanaugh dari World Wide Technology, sebuah penyedia layanan teknologi, hasilnya beragam, dengan banyak karyawan yang menyatakan pekerjaan mereka tidak perlu stres.
Salah satu alasan paling umum untuk kegagalan mendukung keseimbangan kerja/kehidupan adalah ekspansi. Baru, bisnis berkembang pesat seperti entri peringkat ketiga, Boston Scientific (produsen pasokan medis) dituduh terlalu banyak karyawan melewati titik kelelahan. Tetapi tuduhan itu tercakup dalam pemahaman bahwa kesuksesan membenarkan dan menjamin perilaku itu. Elon Musk dipanggil karena mengutamakan kemajuan daripada kebahagiaan karyawan. Tapi dia masih peringkat delapan. Orang ingin bekerja untuk Elon Musk meskipun bekerja untuk Elon Musk itu menantang.
Karyawan, tampaknya, menerima beban ketika diminta untuk melakukannya oleh orang-orang yang mereka pandang sebagai pemimpin yang benar-benar kuat. Orang-orang yang sama itu, tampaknya, mungkin mengabaikan kebutuhan orang-orang yang mengikuti mereka.
Tujuan Glassdoor dalam merilis daftar tersebut adalah untuk menyoroti bagaimana keterampilan dan praktik manajerial tertentu dapat berguna untuk bisnis yang akan datang. Akankah bisnis baru mengambil satu halaman dari buku Clorox dan memikirkan keseimbangan kerja / kehidupan karyawan mereka terlebih dahulu? Mungkin tidak dan itu mungkin banyak berkaitan dengan kesediaan karyawan mereka untuk ikut serta dalam perjalanan.
