Pada dini hari Kamis, 27 Mei, salah satu pendiri Fatherly, Mike Rothman, bersaksi di depan House Ways & Means Committee untuk mendukung program yang sepenuhnya inklusif, netral gender, berbayar, keluarga federal dan program cuti medis.
Itu adalah momen besar bagi Ayah — tetapi yang lebih penting, untuk pekerja dan keluarga. Pernyataan misi Fatherly adalah untuk memberikan ayah, yang secara tradisional kurang terlayani di media arus utama, dengan bimbingan ahli, sumber daya, dan dewan suara yang mereka butuhkan untuk berkembang sebagai pengasuh aktif dan kadang-kadang utama orang tua.
Dan bagian dari panduan ahli itu adalah pelaporan lanjutan tentang pentingnya cuti berbayar federal. Cuti berbayar federal, dan cuti berbayar secara umum, baik untuk bisnis besar, bisnis kecil, baik untuk keluarga, dan baik untuk karyawan itu sendiri. Ini baik untuk hubungan dengan anak-anak dan dengan pasangan dan praktis tidak rasional bahwa Amerika Serikat berdiri sendiri di negara-negara kaya dalam tidak menyediakan bahkan beberapa minggu untuk tenaga kerjanya, meskipun kesehatan masyarakat, ekonomi, dan pribadi dicatat manfaat.
Di bawah ini adalah kesaksian tertulis kami. Jangan ragu untuk membaca dengan teliti.
KOMITE CARA DAN SARANA
SUBKOMITE DUKUNGAN KELUARGA PEKERJA
Dengar Pendapat LEGISLATIF TENTANG CUTI KELUARGA BERBAYAR UNIVERSAL DAN JAMINAN AKSES KE PENGASUHAN ANAK
TESTIMONI MICHAEL ROTHMAN
PENDIRI, AYAH
Nama saya Michael Rothman dan saya adalah salah satu pendiri dan CEO dari Fatherly, platform media digital dengan misi untuk memberdayakan pria untuk membesarkan anak-anak yang hebat dan menjalani kehidupan dewasa yang lebih memuaskan. Kami diluncurkan pada tahun 2015 dan menghasilkan situs web pemenang penghargaan, buletin, pemrograman podcast, buku, dan acara. Saya bersaksi hari ini dalam kapasitas saya sebagai pendiri bisnis kecil dan advokat untuk para ayah.
Unutk adalah bisnis yang mencari untung dan saya memulai perusahaan karena sebagai pengusaha saya melihat peluang yang muncul yaitu laki-laki memikul tanggung jawab yang lebih besar untuk pengasuhan anak dan tidak memiliki sumber daya yang dapat dipercaya membimbing mereka dalam fase baru ini kehidupan. Meskipun ada banyak sumber daya untuk para ibu, satu-satunya konten yang disesuaikan untuk laki-laki mengkarikaturkan peran mereka dan gagal mengenali seberapa dalam tanggung jawab mereka sebagai ayah menguntungkan anak-anak dan mendefinisikan identitas mereka baik di depan umum maupun kehidupan pribadi. Pada intinya, Fatherly memahami bahwa dalam ekonomi di mana kedua orang tua bekerja, pemberdayaan laki-laki sebagai pengasuh sangat penting. Dengan memberi mereka alat dan komunitas, kami bertujuan untuk membantu menghilangkan stigma budaya seputar pekerjaan pengasuhan.
Tahun lalu telah menempatkan masalah ini di depan dan di tengah, menunjukkan kepada bangsa untuk melihat betapa pentingnya partisipasi orang tua yang setara. Menurut Kemitraan Nasional untuk Perempuan & Keluarga, lebih dari 65 juta wanita di Amerika Serikat memberikan perawatan anak, keluarga, dan orang tua yang tidak dibayar pada tahun 2020; lebih dari separuh wanita ini adalah ibu dari anak-anak di bawah 18 tahun. Ketika pandemi mulai menekan keluarga mereka, jutaan wanita mengurangi jam kerja mereka atau meninggalkan angkatan kerja sepenuhnya untuk terlibat dalam pengasuhan yang tidak dibayar; lebih dari $ 416,3 miliar senilai pengasuhan yang tidak dibayar jika para wanita itu dibayar dengan tingkat upah minimum federal. Tren ini telah mendorong lebih banyak perempuan keluar dari angkatan kerja sebagian karena stigma seputar pembagian kerja dalam keluarga dan tempat kerja yang sering membuat laki-laki tidak berpartisipasi penuh dalam pengasuhan.
Stigma itu sangat nyata. Dalam laporan Fatherly tentang cuti berbayar, para editor berbicara kepada banyak orang seperti Jacob Simon. Seorang pengacara kebangkrutan yang berbasis di Boston, Simon memberi tahu kami bahwa dia tidak mengambil cuti karena dia merasakan tekanan darinya majikan tidak - tetapi dia juga dengan cepat mengakui bahwa tekanan untuk kembali ke kantor bersifat internal, demikian juga. Dia memiliki perasaan campur aduk tentang ketidakhadirannya yang dirasakan. Ketika dia dan istrinya memiliki anak pertama, dia berusia 36 tahun dan bekerja di sebuah firma beranggotakan enam orang. Dia tidak digaji, jadi jika dia tidak bekerja, dia tidak dibayar. Dia mengambil cuti seminggu, tetapi dipanggil ke pertemuan.
Dia menyatakan sikapnya bahwa ada suatu kehormatan untuk muncul. “Jika saya tidak ada di sana, entah bagaimana saya akan gagal,” katanya mengingat pemikirannya. Memikirkan kembali, dia mengatakan bahwa jika dia tahu apa yang dia ketahui sekarang, dia mungkin akan melakukan hal yang sama. Seperti yang dia katakan, pola pikirnya sulit untuk digoyahkan.
Ketika Simon memiliki anak keduanya, dia bekerja dengan perusahaan yang sedikit lebih besar dan digaji. Dia ingin mengambil cuti dua minggu, tetapi merasa canggung menekan bosnya. Dia tidak ingin terlihat tinggi pemeliharaan atau membutuhkan banyak manajemen dan merasa tidak aman tentang pekerjaannya. Dia benar-benar yakin bahwa keputusan untuk tinggal di rumah bersama bayinya akan ditentang olehnya.
Akhirnya, dia berhenti dan memulai perusahaannya sendiri. Dia ingin lebih mengontrol jadwalnya sendiri dan kesempatan untuk bekerja lebih dekat dengan rumahnya.
Kisah Simon adalah contoh bagaimana salah satu topik paling penting yang telah dibahas oleh Fatherly sejak awal adalah seputar ketegangan, ketidaksesuaian, dan konflik seputar integrasi kehidupan kerja. COVID-19 telah mengekspos dan memperburuk masalah ini.
Dalam ratusan artikel yang telah diterbitkan oleh editor tentang topik tersebut (sebelum dan selama COVID-19 krisis), jelas bahwa integrasi kehidupan kerja menghambat bisnis, dan sesuatu perlu memberi. Apa yang ditemukan Fatherly sebagai publikasi dan bisnis selama lima tahun terakhir sejalan dengan penelitian akademis yang keluar dari Boston College dan Wharton, yaitu bahwa:
- Retensi perusahaan meningkat secara dramatis karena laki-laki mengambil cuti orang tua. Per studi Boston College, 75% responden mengatakan mereka lebih mungkin untuk tetap bekerja di perusahaan mereka sekarang karena mereka menawarkan cuti berbayar.
- Biaya cuti ayah untuk perusahaan secara keseluruhan minimal. Sebuah studi 2011 oleh Ruth Milkman, seorang profesor sosiologi di Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies, dan Eileen Appelbaum, ekonom senior di Center for Economic and Policy Research, menemukan bahwa saat mempelajari dampak program cuti berbayar California, 91 persen bisnis yang beroperasi di sana tidak menemukan efek buruk, atau efek positif, pada profitabilitas dan kinerja pekerja; dan 99 persen melaporkan tidak ada pengaruh, atau pengaruh positif pada, moral perusahaan.
- Kami juga telah melihat bahwa cuti orang tua meningkatkan kehidupan, keluarga dan kepuasan hubungan dan mengurangi kelelahan, yang menghasilkan lebih besar tingkat produktivitas per pekerja setelah mereka kembali.
Ada bisnis yang memahami fakta-fakta ini. Jika Anda melihat panduan definitif Fatherly tentang masalah ini — the Tempat Kerja Terbaik untuk Ayah, Tempat Kerja Terbaik untuk Ibu, dan Tempat Terbaik untuk Orang Tua yang Bekerja Jarak Jauh — Anda dapat melihat bahwa perusahaan yang paling memenuhi kebutuhan keluarga pekerja, seperti Salesforce, Deloitte, dan Citigroup, adalah beberapa perusahaan paling sukses di Amerika.
Dalam merumuskan daftar ini, Bapa mengevaluasi kebijakan, manfaat, tingkat pemanfaatan, dan praktik budaya perusahaan di 142 poin kriteria yang telah kami kembangkan selama lima tahun terakhir. Kriteria tersebut mencakup apa yang kami sebut sebagai “Empat Inti” kebijakan yang harus dipenuhi agar perusahaan menjadi baik bagi orang tua. Ini adalah:
- Cuti orang tua. Perusahaan harus menawarkan minimal dua bulan cuti orang tua berbayar yang netral gender.
- Inklusivitas. Kebijakan perusahaan, dan bahasa yang digunakan perusahaan, harus inklusif. Kebutuhan keluarga dan cuti dapat mengambil berbagai bentuk untuk mencerminkan hal itu.
- Budaya. Manfaat di atas kertas adalah satu hal; apakah orang-orang mengambil manfaat itu? Jika budaya perusahaan tidak menyambut keluarga, dan jika manajer tidak memanfaatkan manfaat tersebut dan kebijakan dan mendorong karyawan mereka untuk melakukan hal yang sama, maka tunjangan ramah keluarga hanya ditulis, bukan sebenarnya. Manfaat tidak masalah jika orang tidak menggunakannya, dan tingkat penggunaan yang tinggi adalah kuncinya.
- Pengasuhan di luar bayi. Cuti berbayar memang bagus, tetapi tunjangan untuk keluarga yang bekerja harus komprehensif dan berjangka panjang, tidak hanya ditawarkan untuk bulan-bulan pertama setelah menyambut anggota keluarga baru. Orang-orang harus dapat mengambil cuti untuk merawat kesulitan medis mereka sendiri, dan untuk merawat anak-anak mereka dan anggota keluarga lainnya ketika mereka membutuhkannya.
Meskipun satu hal bagi editor untuk memfokuskan lensa jurnalistik mereka pada apa yang harus dilakukan perusahaan lain untuk melayani orang tua yang bekerja dengan lebih baik, para pemimpin perusahaan tahu bahwa kami juga harus "berjalan di jalan". Di awal sejarah perusahaan, mengawasi start-up media digital dengan hanya sekamar penuh karyawan, sebuah pertanyaan berulang dalam benak saya: Betapa hancurnya jika ada orang di sini yang harus mengambil cuti tiga bulan untuk memiliki anak? Jawaban saya adalah perusahaan harus memakai masker oksigennya sendiri terlebih dahulu; kami harus bertahan dulu jika ingin bisa melayani. Jadi, kami memutuskan untuk menerapkan kebijakan ramah keluarga yang baik dan alih-alih bersandar pada gagasan bahwa kami adalah perusahaan baru. Itu pasti akan ada di dek untuk sementara waktu.
Ini terbukti picik.
Berulang kali, kami kehilangan talenta tingkat menengah yang hebat dari perusahaan lain yang menganut fleksibilitas yang dibutuhkan orang tua dari anak-anak kecil. Tidak peduli berapa banyak kopi dingin yang kami miliki — kami menghambat pertumbuhan perusahaan dengan tidak menerima manfaat yang sebenarnya dibutuhkan orang tua untuk melakukan pekerjaan terbaik mereka.
Kami menemukan secara langsung apa yang telah digariskan Milkman dalam karyanya: Biaya membayar cuti berbayar seseorang jauh lebih kecil daripada biaya perekrutan, perekrutan, orientasi, dan pelatihan pekerja baru.
Kami belajar dari kesalahan sebelumnya dan ketika kami bergabung dengan Some Spider Studios pada bulan Maret tahun lalu, kami membawa pelajaran itu bersama kami. Kami tahu bahwa untuk tumbuh dan bersaing dengan perusahaan terbaik, kami perlu menarik dan mempertahankan bakat itu. Kami dengan sengaja meluncurkan kebijakan dan praktik baru di seluruh perusahaan saat ini untuk mengatasi kesenjangan kami:
Salah satu fokus utama perusahaan kami adalah Cuti Orang Tua yang Netral Gender. Sebelumnya kami memiliki empat bulan untuk ibu bersalin dan empat minggu untuk ayah; sekarang empat bulan untuk ibu, ayah, dan orang tua yang tidak melahirkan dan orang tua angkat.
Pengasuhan yang netral gender sangat penting karena beban pengasuhan anak masih banyak dibebankan pada ibu. Biro Sensus AS menunjukkan bahwa jumlah ibu yang aktif bekerja menurun pada tingkat yang lebih cepat daripada ayah selama pandemi. Ketidakseimbangan ini masih ada, dengan 1,6 juta lebih sedikit ibu aktif bekerja per Januari 2020 dibandingkan tahun sebelumnya. Salah satu alasan yang paling sering dikutip untuk hal ini adalah bahwa para ibu memikul beban yang lebih berat dari pekerjaan rumah tangga yang tidak dibayar dalam pekerjaan rumah tangga dan perawatan anak. Kesenjangan upah antara perempuan dan laki-laki di negara ini pasti memperburuk masalah ini juga — jika Ibu atau Ayah perlu meninggalkan pekerjaan untuk merawat anak-anak, perhitungan itu sering kali bermuara pada siapa yang menghasilkan lebih banyak.
Sementara pandemi memperburuk dan mengekspos beban yang ada ini, ketidakseimbangan dimulai sejak lahir – dengan kurangnya kebijakan cuti berbayar yang netral gender. Dalam kesaksian 2020 kepada House Ways and Means Committee, Vicki Shabo, seorang rekan senior di Better Life Lab di New America, menyebutkan bahwa ekonomi akan menjadi $500 miliar lebih kuat jika cuti keluarga berbayar ditawarkan kepada orang tua, karena orang tua kemudian tidak dipaksa untuk meninggalkan pekerjaan sepenuhnya untuk merawat mereka anak-anak.
Cuti ayah sangat penting untuk lebih dari sekadar keterlibatan dengan bayi setelah lahir atau adopsi. Richard J. Petts, seorang peneliti cuti ayah di Ball State University, telah melakukan lusinan penelitian tentang efek cuti ayah terhadap ayah. Dalam studi longitudinal, dia menemukan bahwa pria yang mengambil cuti memiliki hubungan yang lebih kuat dengan istri mereka, mereka lebih terikat dengan anak-anak mereka, dan mereka memahami seluk beluk menjalankan bisnis mereka rumah tangga. Mengambil cuti ayah dalam jangka waktu berapa pun, Petts telah menemukan dalam penelitiannya sendiri, telah dikaitkan dengan lebih bahagia memuaskan pernikahan, dan mengurangi kemungkinan perceraian, karena stres membesarkan anak tidak bergantung terutama pada ibu. Mengambil cuti membantu para ayah menjadi ayah yang bertunangan yang dapat merawat anak-anak mereka, dan rumah mereka, dengan percaya diri dan kompeten.
Kita juga tahu bahwa orang terus perlu mengambil cuti berbayar setelah kelahiran atau adopsi anak. Ayah harus bisa mengambil cuti berbayar untuk mengasuh anak, misalnya dalam keadaan darurat kesehatan. Ketika seorang anak sakit parah dan dirawat di rumah sakit, kehadiran orang tua mempersingkat masa tinggal mereka di rumah sakit 31 persen. Dan apakah mereka ayah atau bukan, pria harus memiliki pilihan untuk mengambil cuti untuk merawat anggota keluarga lainnya, seperti orang tua atau sanak saudara lainnya yang sudah lanjut usia, sehingga beban pengasuhan tidak terus dibebankan secara tidak proporsional wanita. Cuti medis berbayar juga diperlukan jika seseorang memiliki kondisi kesehatan serius yang membutuhkan waktu istirahat untuk dirawat.
Fokus lain untuk perusahaan kami adalah membuat grup afinitas untuk orang tua baru yang dapat berbagi sumber daya, yang terbaik praktik, dan memberi informasi yang lebih baik kepada manajemen tentang cara memastikan bahwa kita tetap menjadi tempat yang baik untuk bekerja bagi karyawan dengan anak-anak.
Kami juga mencoba untuk memperkuat budaya perusahaan yang mengutamakan keluarga, mendorong para manajer dan kepemimpinan untuk secara terbuka mengambil keuntungan penuh dari kebijakan baru ini, dan mencontoh perilaku tersebut untuk seluruh perusahaan. Ini termasuk menormalkan anak-anak di Zoom sehingga karyawan tanpa opsi pengasuhan anak tidak merasa difitnah jika mereka harus melakukan tugas ganda.
Budaya yang mengutamakan keluarga bukan hanya hal yang benar untuk dilakukan — ini berdampak pada intinya. Beberapa penelitian telah menemukan bahwa cuti keluarga berbayar dikaitkan dengan moral tempat kerja yang lebih baik, tingkat produktivitas yang lebih tinggi, dan pergantian pekerja yang lebih sedikit. Satu studi negara-negara OECD, di mana Amerika Serikat adalah salah satunya, menemukan bahwa jika AS mengadopsi rencana cuti hamil berbayar selama 15 minggu, produktivitas akan meningkat 1,1 persen dari waktu ke waktu. Per Kemitraan Nasional untuk Perempuan & Keluarga, cuti berbayar meningkatkan retensi pekerja, menghemat uang majikan. Delapan puluh tiga persen pekerja berupah rendah yang menggunakan program cuti berbayar negara bagian California kembali ke pekerjaan mereka. Perusahaan telah melaporkan peningkatan produktivitas pekerja, moral karyawan, dan peningkatan daya saing global antar bisnis.
Dengan kata lain, orang tua yang mengambil cuti tetap terikat pada angkatan kerja, dan lebih sering kembali ke majikan yang sama, termotivasi dan siap bekerja. Bisnis melaporkan dampak kecil pada kemampuan mereka untuk menjalankan bisnis; dan gangguan dalam pekerjaan karena seseorang mengambil cuti dilaporkan sebagai ringan.
Proses untuk memenuhi persyaratan Best Places To Work kami sendiri membutuhkan waktu sekitar empat bulan untuk diterapkan. Itu membutuhkan keyakinan internal dari para eksekutif paling senior di perusahaan, dan itu membutuhkan dukungan yang berkelanjutan. Sentimen di perusahaan kami sendiri mencerminkan suasana negara yang lebih luas di mana 80% orang tua mengatakan mereka ingin menghabiskan lebih banyak waktu dengan anak-anak mereka, untuk memanfaatkan 940 akhir pekan dengan lebih baik antara waktu anak mereka lahir dan waktu anak mereka ternyata 18.
Tujuan di sini untuk perusahaan kami ada dua: Untuk mengubah budaya kerja untuk melayani orang tua dan menjadi perusahaan yang lebih kompetitif untuk itu. Ketika budaya tempat kerja berputar di sekitar apa yang disebut Dr. Jennifer Berdahl, seorang profesor sosiologi di University of British Columbia sebagai "kontes maskulinitas", para pekerja bekerja lebih keras, dengan lebih sedikit. “Kontes” mengacu pada budaya di mana jam kerja yang panjang, pertemuan setelah kerja, komitmen akhir pekan, kemampuan untuk bepergian, dan waktu tanpa batas untuk bekerja dipandang sebagai kualitas pekerja yang ideal. Kualitas-kualitas ini menyebabkan orang tua yang bekerja, yang memiliki kewajiban di luar tempat kerja, ditinggalkan dari kemajuan karir dan partisipasi di tempat kerja. Mereka dipandang kurang berdedikasi pada pekerjaan, dan mereka secara efektif terputus dari kemajuan dalam angkatan kerja. Ini adalah budaya yang merugikan produktivitas perusahaan. Hal ini juga bertentangan dengan pekerja di seluruh dunia.
Sebuah laporan tahun 2018 dari Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan menempatkan AS di urutan terakhir di antara 41 negara untuk undang-undang cuti orang tua, dengan semua negara lain menjamin antara 2 dan 21 bulan pembayaran meninggalkan. Ini bukan cara untuk menjadi kompetitif. Usaha kecil setuju. Menurut survei nasional yang dilakukan oleh Small Business Majority dan Main Street Alliance, 70% usaha kecil mendukung program federal untuk menjamin akses ke cuti berbayar. Kami salah satunya — dan salah satu dari 200 lebih perusahaan yang mengirim surat terbuka ke Kongres, mendesak mereka untuk meloloskan cuti medis dan keluarga berbayar federal pada Maret 2021.
Kebijakan cuti medis dan keluarga berbayar nasional akan memungkinkan bisnis bersaing untuk mendapatkan talenta terbaik, tidak hanya di AS tetapi dalam tenaga kerja yang semakin global. pasar, memastikan Anda tidak harus bekerja di perusahaan pengasuhan anak hanya untuk memiliki akses ke manfaat yang standar di seluruh dunia industri.
