Jika Anda ingin membantu wanita mencapai kesetaraan gender di tempat kerja, inilah saatnya untuk memberikan lebih banyak dukungan kepada pria.
Itu mungkin terdengar berlawanan dengan intuisi karena pria telah lama diuntungkan dalam bekerja dengan gaji lebih tinggi, promosi lebih cepat dan lebih banyak otoritas.
Kami adalah dua profesor yang mempelajari kesetaraan dan ketidakadilan gender di tempat kerja. Salah satu dari kami mengulas 186 makalah yang diterbitkan tentang kesetaraan gender dalam dekade terakhir. Kesimpulan kami: Salah satu masalah terbesar dalam kebijakan kontemporer yang ditujukan untuk kesetaraan gender di tempat kerja adalah bahwa mereka mengabaikan laki-laki.
Artikel ini diterbitkan ulang dari Percakapan di bawah lisensi Creative Commons. Membaca artikel asli, oleh Ivona Hideg, seorang profesor studi organisasi di Universitas York Kanada, dan Manuela Priesemuth, seorang profesor manajemen di Universitas Villanova.
Bagi banyak wanita dengan anak kecil, mengambil lebih banyak tanggung jawab di tempat kerja berarti tanggung jawab mereka di rumah perlu dikurangi. Dan agar itu terjadi, pria perlu melangkah – dan didorong untuk melakukannya. Berikut adalah tiga cara perusahaan dapat melakukan hal itu.
1. Pria juga membutuhkan kebijakan yang ramah keluarga
Kebijakan ramah keluarga seperti flextime, telecommuting, dan minggu kerja yang dipadatkan telah dilihat sebagai mendukung peran tradisional perempuan dan karenanya karena lebih dibutuhkan untuk wanita memanfaatkan.
Ketika sebagian besar perusahaan menawarkan kebijakan waktu fleksibel kepada laki-laki dan perempuan, beberapa penelitian menunjukkan penggunaan pria telah distigmatisasi dan putus asa – dan bahkan dapat melukai karier mereka.
Ini mungkin tergantung pada mengapa laki-laki mengambil keuntungan dari kebijakan tersebut. “Pria berstatus tinggi” yang mencari jam kerja fleksibel untuk memajukan karir mereka kemungkinan besar akan mendapatkannya – sebagai lawan dari mereka yang berusaha mengambil lebih banyak tugas mengasuh anak. Pria yang mencari waktu fleksibel karena alasan ini juga mengantisipasi lebih banyak reaksi atas permintaan semacam itu.
Perusahaan dapat mengatasi stereotip dan ketakutan ini dengan mendorong laki-laki untuk mengambil keuntungan dari jenis-jenis ini kebijakan ramah keluarga dan dengan menyatakan bahwa tidak ada hukuman jika alasannya adalah untuk mengambil lebih banyak rumah tangga tanggung jawab.
2. Cuti 'Hanya Ayah'
Cuti orang tua adalah kebijakan umum lainnya yang menargetkan sebagian besar wanita. Sebagian besar negara dengan cuti orang tua yang diamanatkan secara nasional memberikan lebih banyak waktu secara signifikan untuk ibu daripada ayah.
Bahkan ketika cuti orang tua dapat diakses oleh ayah, pria jauh lebih kecil kemungkinannya untuk menggunakannya karena biaya keuangan, harapan gender, kurangnya dukungan organisasi dan takut itu bisa melukai karir mereka.
Belum penelitian menunjukkan bahwa laki-laki yang mengambil cuti orang tua menjadi mitra yang setara dalam membesarkan anak-anaknya, melampaui waktu yang mereka ambil sebelum atau sesudah bayi lahir.
Organisasi yang tidak menawarkan cuti ayah, tentu saja, harus melakukannya. Tetapi bahkan mereka yang sudah menyediakannya harus berbuat lebih banyak untuk mendorong laki-laki untuk memanfaatkannya. Salah satu caranya adalah dengan menawarkan cuti berbayar “khusus ayah” di samping apapun yang diberikan kepada ibu.
Di banyak negara di mana cuti orang tua diamanatkan, seperti Kanada dan di seluruh Eropa, cuti dapat dibagi antara pria dan wanita dengan cara apa pun yang disukai orang tua. Data menunjukkan bahwa ibu biasanya mengambil sebagian besar cuti itu, sementara ayah mengambil sangat sedikit.
Kanada adalah contoh yang baik. Melintasi negara, hanya 15% ayah baru yang mengambil cuti dari 35 minggu cuti orang tua bersama yang tersedia. Tetapi di Quebec, yang telah menawarkan cuti khusus ayah sejak 2006, lebih dari 80% ayah baru mengambil lima minggu disediakan untuk ayah saja. Mengingat keberhasilannya, pada tahun 2019 seluruh Kanada menambahkan kebijakan serupa dari memesan cuti untuk ayah.
Dengan menyisihkan bagian tertentu untuk ayah saja – tanpa mengurangi jumlah minggu yang tersedia untuk ibu baru – perusahaan dapat memberi sinyal bahwa mereka ingin laki-laki mengambil cuti sebagai orang tua juga.
3. Mengurangi jam kerja yang panjang
Praktik umum lainnya yang merusak kesetaraan gender adalah jam kerja yang panjang.
Penelitian menunjukkan bahwa di negara-negara yang mengembangkan budaya yang menghargai kerja lembur, pria melakukan lebih sedikit pekerjaan rumah dan wanita melakukan lebih banyak. Ini melemahkan upaya pria untuk terlibat dalam peran mereka di luar kantor dan upaya wanita untuk terlibat dalam karier mereka.
Tidak hanya itu, penelitian juga menemukan bahwa jam kerja yang panjang tidak menghasilkan lebih banyak produktivitas dan, jika ada, dapat menjadi kontraproduktif dan tidak berkelanjutan.
Penelitian dengan jelas menunjukkan bahwa menawarkan kebijakan ini tidak cukup. Pengusaha perlu mendorong laki-laki untuk menggunakannya, tanpa takut akibatnya, agar kebijakan berhasil.
Ivona Hideg adalah Associate Professor dan Ketua Ann Brown dalam Studi Organisasi di Universitas York, Kanada;Manuela Priesemuth adalah Associate Professor Manajemen di Universitas Villanova.
