Di permukaan, peran saya sebagai ayah dan pengusaha tampaknya tidak berhubungan. Saya seorang eksekutif dan pelatih karir, dan dalam pengalaman saya melatih diri saya sendiri, saya telah belajar bahwa dua identitas itu saling terkait. Kekuatan dan keunggulan pembelajaran yang muncul di kehidupan profesional saya juga hadir dalam kehidupan pribadi saya. Meskipun saya lebih dari 20 tahun dalam karir saya, pelajaran dari tiga tahun saya sebagai ayah dari dua anak telah membuat saya eksekutif yang lebih efektif. Saya terpaksa membagikan tujuh di antaranya:
1. Menyatukan yang baik dengan yang buruk. Saya baru-baru ini mengambil cuti untuk menghabiskan waktu bersama saya 3 tahun putra. Saya membiarkan dia memilih agenda. Inspirasi di jalur kasir grosir mendaratkan layang-layang murah, dan kami menghabiskan satu jam ajaib mengarungi ombak laut sementara saya mengajarinya menerbangkannya.
Cerita ini dikirimkan oleh kebapakan pembaca. Pendapat yang diungkapkan dalam cerita belum tentu mencerminkan pendapat dari
Sebelum kami melanjutkan hari kami dengan kunjungan pertamanya ke arena seluncur es, saya mengajaknya makan siang pizza sebentar. Itu adalah bencana. Dia menolak untuk makan, menekan tombol acak di air mancur soda, dan membuat pengalaman itu tidak menyenangkan bagi semua orang di sekitar kami.
Meskipun makan siangnya menantang, itu tidak mengurangi keajaiban bermain layang-layang atau kegembiraan bermain seluncur es.
Di tempat kerja, hanya sedikit hal yang benar-benar sukses atau gagal total. Penerimaan ini membantu saya melihat titik terang dalam presentasi yang bukan home run. Itu juga membuat saya tetap rendah hati ketika peringkat dari bengkel bersinar. Kesediaan untuk membiarkan yang baik dan yang buruk hidup berdampingan membantu menghindari pemikiran hitam-putih dan roller coaster emosional.
2. Umpan balik yang jelas adalah penuh kasih. Adalah tugas saya sebagai seorang ayah untuk memberi tahu putra-putra saya, dengan ramah tetapi tegas, ketika kata-kata atau tindakan mereka di luar batas. Dan karena mereka masih sangat muda, saya tahu kata-kata saya harus sederhana dan jelas.
Di tempat kerja, saya dulu berpikir bahwa penyampaian umpan balik yang lembut ke bawahan langsung itu baik. Saya gagal menyadari bahwa pelapisan gula tidak membantu siapa pun. Jika saya benar-benar peduli dengan seseorang, saya berutang kepada mereka untuk menjadi jelas dan jujur. Dan saya tahu saya dapat memercayai diri saya sendiri untuk memberikan umpan balik ini dengan cara yang penuh perhatian, seperti yang saya lakukan dengan putra-putra saya.
3. Merasa nyaman dengan menjadi tidak nyaman. Membesarkan anak laki-laki saya secara konsisten menghadirkan tantangan baru. Pertama, saya harus membuat mereka tetap hidup sambil bertahan hidup dua jam tidur! Sekarang, saya mengejar setan kecepatan kecil yang tidak mengerti bahwa berlari terlalu jauh di depan saya tidak lucu atau aman. Bertahun-tahun dari sekarang, saya akan menangani situasi yang lebih kompleks secara emosional dalam membesarkan remaja.
Psikolog Universitas Stanford, Carol Dweck, dalam bukunya Pola pikir, berbicara tentang ada dua keadaan: mindset tetap dan mindset berkembang. Orang-orang dengan mindset tetap percaya bahwa kemampuan mereka adalah sifat yang tetap, artinya mereka tidak harus mengerjakannya. Mereka yang memiliki mindset berkembang merangkul pembelajaran seumur hidup melalui pengalaman, ide, dan tantangan baru. Dalam beberapa tahun terakhir, dalam meneliti kolektif pola pikir organisasi, Dweck dan tiga rekannya menemukan karyawan di perusahaan dengan pola pikir tetap mengejar lebih sedikit proyek inovatif karena takut gagal.
Jika pekerjaan saya tidak membuat saya sedikit tidak nyaman, maka saya tidak cukup mendorong diri saya sendiri. Saya mengingatkan diri sendiri bahwa putra-putra saya belajar berjalan dengan jatuh — banyak. Jika saya ingin tumbuh, saya harus menerima kegagalan, mengetahui bahwa saya akan belajar darinya.
4. Hindari kejutan. Apakah itu mengganti popok atau meninggalkan taman bermain, anak laki-laki saya perlu pemberitahuan terlebih dahulu. Jika saya hanya melontarkan sesuatu pada mereka, kemungkinan besar mereka akan marah. Transisi seperti itu tidak penting bagi saya, tetapi tidak bagi mereka. Saya perlu menjaga segala sesuatunya tetap bergerak, tetapi mereka membutuhkan rasa aman dan dapat diprediksi.
Demikian pula, rekan kerja dan bawahan langsung membutuhkan harapan yang jelas. Saya selalu menjelaskan apa yang perlu dilakukan dan mengapa, dan saya menetapkan tenggat waktu yang jelas. Saya juga menjelaskan alasan di balik rencana ini. Anggota tim, terutama kaum milenial, menghargai pemahaman bagaimana mereka berkontribusi pada tujuan organisasi.
5. Beradaptasi dengan penonton. Anak laki-laki saya yang lebih tua termotivasi oleh makanan penutup dan ancaman menutup pintu kamar tidurnya di malam hari. Putra bungsu saya dapat mengambil atau meninggalkan permen, dan dia baik-baik saja dengan pintu kamar tertutup. Dia merespons untuk mendapatkan atau kehilangan akses ke mobil mainannya. Saya harus menyesuaikan pendekatan pengasuhan saya untuk mereka masing-masing.
Terlalu sering, manajer mengeluarkan perintah dan mengharapkan bawahan langsung mereka untuk melakukan semua penyesuaian. Saya merasa lebih produktif untuk bertemu di tengah. Saya melihat karyawan sebagai pelanggan, dan saya mengambil hati pertanyaan Peter Drucker "Siapa pelanggan Anda?" dan “Apa nilai pelanggan Anda?” Pertanyaan-pertanyaan ini berasal dari Lima Pertanyaan Paling Penting yang Akan Anda Tanyakan Tentang Organisasi Anda, dan dia menggunakannya untuk berkonsultasi dengan para pemimpin perusahaan.
Ya, karyawan perlu beradaptasi dengan gaya kerja saya. Tetapi saya membuat penyesuaian yang masuk akal berdasarkan cara mereka bekerja dan cara terbaik mereka menerima umpan balik. Ini membuat mereka tetap termotivasi dan terlibat, yang membuat pekerjaan saya sebagai manajer menjadi lebih mudah.
6. Bangun tim untuk melengkapi kekuatan. Tidak pernah ada diskusi dengan suami saya tentang peran apa yang akan kami mainkan sebagai orang tua. Saya secara alami melangkah ke dalam mengelola operasi untuk keluarga. Saya merencanakan makan, menjadwalkan pelajaran, mengikuti imunisasi. Saya baru-baru ini ke luar kota, dan suami saya membawa salah satu anak laki-laki ke pelajaran renang di hari yang salah, meskipun itu ada di kalender.
Dia, di sisi lain, adalah pemimpi dan pembuat pengalaman magis. Dia merencanakan liburan yang menyenangkan, memastikan pesta ulang tahun yang orisinal dan menyenangkan, dan memilih pakaian yang lucu dan unik untuk anak laki-laki. Meskipun masing-masing dari kita dapat memainkan peran yang berbeda di bagian lain kehidupan kita, itu tidak akan berhasil jika kita berdua mencoba memainkan peran yang sama di rumah.
Pada konferensi baru-baru ini untuk Institut Hudson pelatih, Todd Kasdan, profesor psikologi di Universitas George Mason, memperkenalkan saya kepada para pesimis defensif (DP) dan optimis strategis (SO) dalam sebuah ceramah tentang pentingnya keduanya dalam tim. Saya kemudian mengetahui bahwa istilah-istilah ini berasal dari penelitian Nancy Penyanyi. Peran DP adalah untuk mengantisipasi segala sesuatu yang bisa salah. Peran SO adalah untuk percaya secara inheren bahwa segala sesuatunya akan berjalan dengan baik.
Sebuah tim eksklusif DP akan lumpuh untuk bergerak maju. Sebuah tim yang secara eksklusif terdiri dari SO akan selalu berisiko mengalami crash dan burn saat sesuatu membuat mereka keluar dari lintasan kesuksesan tertentu. Tetapi ketika sebuah tim memiliki setidaknya satu orang yang memainkan setiap peran, itu adalah kombinasi yang kuat.
Ketika saya memperkenalkan konsep ini kepada rekan kerja, itu memberi kami semua bahasa untuk memahami dinamika yang kami amati selama bertahun-tahun, dan itu memungkinkan SO dan DP untuk melihat nilai dalam peran mereka alih-alih merasakan minta maaf.
7. Tetapkan tujuan pribadi. Pada usia 34, saya masih lajang. Terlalu tua untuk menunda impian saya menjadi seorang ayah dan terlalu muda untuk menyerah, saya menetapkan tujuan menjadi seorang ayah pada usia 40, meskipun saya tidak tahu bagaimana saya akan mewujudkannya.
Namun, memiliki tujuan memberi saya kejelasan untuk membuat keputusan yang menggerakkan saya ke arah yang benar. Saya melewatkan tugas internasional jangka panjang dan menghindari berkencan dengan orang yang tidak menginginkan anak. Delapan belas bulan kemudian, saya bertemu dengan suami saya sekarang, dan putra pertama kami lahir enam minggu sebelum ulang tahun saya yang ke-40.
Penetapan tujuan bukanlah hal baru bagi manajemen, tetapi hanya sedikit pemimpin yang memikirkan rencana strategis individu mereka. Saya tidak mengacu pada perencanaan karir yang difasilitasi oleh sumber daya manusia. Maksud saya bertanya pada diri sendiri pertanyaan spesifik dan terperinci: Apakah saya ingin berada di perusahaan atau karier yang sama dalam tiga tahun? Informasi apa yang harus saya kumpulkan untuk membawa kejelasan ke jalur yang mungkin? Pengalaman apa yang akan mempersiapkan saya untuk masa depan yang saya inginkan?
Memiliki tujuan tidak menjamin bahwa itu akan membuahkan hasil, tetapi mengapa tidak meningkatkan peluang?
Sebagai penutup, pelajaran yang saya pelajari dari menjadi ayah sangat berharga dalam membantu saya menjadi lebih efektif dalam kehidupan profesional saya. Komitmen saya untuk belajar sepanjang hayat akan membantu saya menghadapi tantangan masa depan, dan saya akan terus mencari hubungan antara dua peran ini yang penting bagi saya.
Peter Gandolfo adalah pelatih eksekutif bersertifikat, pelatih karir, dan pendiri Grup Gandolfo Pembinaan & Konsultasi. Dia bersemangat membantu pria mencapai prestasi profesional sambil menjadi ayah saat ini dan tentang menciptakan tenaga kerja yang lebih beragam dengan membantu para pemimpin mengembangkan gaya kepemimpinan otentik mereka. Dia tinggal di Los Angeles bersama suaminya dan dua anak laki-laki mereka.
