המשפחה שלי עוברת מבנה אסטרטגי מחדש. אף אחד לא להתפטר (תודה לאל), אבל התרשים הארגוני בהחלט משתנה. אתה מבין, אשתי, שהיתה א תישארי בבית אמא בחמש השנים האחרונות, יחזור לעבוד במשרה מלאה כשהצעיר ביותר שלנו בוגר לבית הספר היסודי. השינוי הוא דרמטי עבור המשפחה שלנו כפי שהוא יהיה עבור חברה שחווה טלטלה בניהול. כולנו עומדים בפני תפקידים חדשים ולא מוכרים - כולל הילדים. בין מחלקתי אי הסכמות הן בלתי נמנעות.
לאחר שעברתי ארגון מחדש או שניים באמריקה התאגידית, אני יודע עד כמה דברים יכולים להיעדר כאשר הציפיות משתנות ואני מקווה להקדים קונפליקטים ורגשות רעים. לשם כך אנחנו צריכים תוכנית. איזה סוג של תוכנית? אני לא בטוח. אבל אני כן יודע דבר אחד: נישואים טובים מבוססים על תקשורת מהשורה הראשונה והוגן חלוקת העבודה. כל דבר אחר מוביל לטינה, כאב ולילות שינה על הספה. משפחות, כמו עסקים, נכנסות לאי סדר אלא אם מישהו עושה את העבודה הקשה של ההנהלה. קרבות הם תוצר של דחיינות.
החדשות הטובות עבור אשתי ואני הן שנוכל להקדים את המצב ולהתחיל ברגל ימין. כמו כל עסק טוב, נוכל להיעזר במישהו שיעזור בבניית צוות, פתרון קונפליקטים ומורל. אבל אני מעדיף לא ללחוץ על המשפחה שלי לאמון נופל
"שניכם הסכמתם על תרחיש והוא יעלה אצל כל אחד מכם רגשות קשים וזהו הגדרה של קונפליקט", אומר לי קליי, לפני שהוא מרגיע אותי שהימנעות מקונפליקט היא די אוניברסלית תְכוּנָה. "לכל אחד מאיתנו כאנשים לא נוח לסכסוך. זה הטבע האנושי. המוח שלנו מחווט למנוע מצבים קשים אחרת היינו נכחדים. ההתקרבות לנמר בעל שן חרב היא קונפליקט".
אבל אשתי היא לא נמר בעל שן חרב. הרגשות שלה אינם מהווים סכנה ממשית עבורי למרות איך עיניה מתכהות כשהיא מרגישה עצבנית. גם אני לא נמר, אבל זה לא מונע מאשתי להימנע מעימות גם איתי. במילים אחרות, זכות אבולוציונית זו, על אף שהיא עוזרת לגרום לנו להרגיש נורמליים, אינה עוזרת מעט בנסיבות ממשיות בקונפליקט, הממשמשות ובא. אז מה יש לעשות?
"מה שאנחנו צריכים לעשות זה ללמוד לסבול כאשר לבן הזוג שלנו יש יום רע", מסביר קלי. כי כאשר בן זוג מביע רגשות של עומס יתר זה יכול לעורר רגשות אשמה, בושה וחוסר התאמה. זה יכול להוביל לתגובות, התפלפלויות ומריבות.
"השינוי הוא כאשר מישהו רוצה את המרחב לומר שהוא באמת לא אוהב משהו, השותף השני צריך להתאמץ מאוד לא להתגונן", אומר קליי. "הם חייבים להסכים ולקבל ולאמת: 'כן, אני יכול לראות כמה זה קשה, תודה לך'".
הימנעות מגישה הגנתית הוא המפתח לפתרון קונפליקטים גם בעסק. כי העובדה היא שיהיו זמנים שבהם הבעיה שעומדת בפנינו דורשת יותר מאשר אימות. זה ידרוש פעולה. במקרים אלה, אני יכול לחפש הדרכה כיצד לפתור בעיות בחדר הישיבות. בנסיבות אלה, הקשבה פעילה היא המפתח. זה חלק מההתמקדות בבעיה - "מה שאני שומע אותך אומר זה..." יש גם פרמיה עצומה לכבוד ורוגע, ומעט מאוד מקום להאשמות והאשמות. הבעיה שעל הפרק היא המיקוד ואף אחד לא יכול להתמודד עם בעיה כשהוא כועס. אבל הכי חשוב, אנשי העסקים הטובים ביותר מבינים קונפליקט כפוטנציאל לצמיחה. הלך הרוח הזה מאפשר עיצוב מחדש מכריע של הנושא. אם אשתי ואני רואים בסכסוכים הזדמנות לנער משהו ולהמשיך לגדול? כל כך טוב יותר.
כמובן, זה לא ימנע ממני להודות לה על עבודתה הקשה. זה גם סופר חשוב. כל מנהל יודע את זה. זה לא כל כך שונה מעסקים שנשענים ל"עובד החודש" או מציעים צעקות במהלך ישיבת צוות. ולמרות שאני לא יכול לתת לאשתי את מקום החניה הטוב ביותר, או לוח, אני יכול להודיע לה שאני מעריך את מה שהיא עושה כדי להגדיל את פוטנציאל ההשתכרות של המשפחות.
זה חשוב במיוחד כשאשתי חוזרת לעבודה. אני מודעת היטב לכך שאמהות עובדות סובלות באופן קבוע עם יותר חובות משק בית מאשר גברים. למעשה, לפי א סקר 2015 ממרכז המחקר Pew, אמהות עובדות במשקי בית בעלי שתי הכנסה נוטות פי שניים לדווח כי הן אחראיות ליותר מטלות בית מאשר אבות. זו גם לא רק תפיסה. מחקרים מראים באופן שגרתי שכאשר אמהות מועסקות, הדרישות בבית אינן יורדות באופן יחסי עם העלייה בעבודה בשכר מחוץ לבית. אמהות בדרך כלל לוקחות על עצמם יותר מאבות. זו רק עובדה.
הם אומרים שהידיעה היא חצי המערכה ואולי זה נכון, אבל אני לא נאיבי מספיק כדי לחשוב שהמשפחה שלי תהיה החריג לכלל הסטטיסטי. אז זה התפקיד שלי לחשוב על זה כמו עמית לעבודה טוב ולנסות לשאת חלק מהנטל תוך מתן קרדיט מתאים היכן שצריך.
"אנשים רוצים שיקבלו הערכה", אומר קליי. "חצי מהזמן אנשים לא צריכים את החרטה כדי לתקן. אבל הם כן רוצים שהמרחב יהיה עדים".
ובכל זאת, אני מבין שאנחנו לא יכולים פשוט להיכנס לשלב החדש הזה של חיי המשפחה שלנו בלי איזשהו מבנה. למרות שהייתי אסיר תודה לקלי על שפעל כאיש משאבי אנוש משפחתי מהשורה הראשונה, עדיין לא הייתי בטוח לגבי המבנה היומיומי האמיתי של המשפחה שלנו? איך היינו מנווטים את השינוי הזה?
"מה שתאגידים עושים זה לגרום לציפייה שלא מדוברת לדבר ולהבהיר", אומר קליי. היא מציינת שהבהרת הציפיות תהיה בגדר ההצלחה שלנו. ובכל זאת, מסביר קליי, נצטרך להיות קצת יותר סלחניים מבוסים קשוחים.
"לזוגות נשואים יש ציפיות שלא נאמרו לגבי מידת הביצוע של הדברים", מסביר קליי לפני שהוא מציע הצעה. "יכול להיות שיש חוק בית שלא מאתגרים אחד את השני כיצד הדברים נעשים. כי ככה אתה מתחיל לנהל מיקרו אחד את השני. הזמן מוגבל כמו שהוא. אתה לא יכול להיכנס לאופן שבו הדברים נעשים, אלא אם זה באמת ברור. אם אתה מאכיל את ילדך שליץ בבירה לארוחת בוקר, צריך לדבר על זה".
חוץ מהעובדה שבירת אבא שלי היא Coors, אני לוקח את הנקודה של קליי לתשומת ליבי. ואני מקווה שגם אשתי עושה זאת. אבל עדיין יש את הנושא המציק של איך ייראה הזרימה הארגונית החדשה. זו הסיבה שאחרי שדיברתי עם Klee, השיחה הבאה שלי היא למארגן מקצועי מוסמך וליועצת פרודוקטיביות איימי טוקוס, הבעלים של Freshly Organized.
"צריך להתייחס למשפחה כמו לצוות", מסביר טוקוס. "כדי לעזור בתקשורת, אתה צריך לקיים פגישות משפחתיות."
זו משימה מוכרת בבית שלי. או היה, לפחות, במשך כמה שבועות באפריל, כשאשתי ואני ניסינו להתמודד עם כאוס כלשהו באמצעות פגישה רגילה. זה לא נמשך זמן רב. למעשה, אני מרגיש כל הזמן בושה בשל שלט שהכנתי ותליתי ליד שולחן האוכל. כתוב "מפגשי משפחה ביום שני 18:30". הבושה חריפה במיוחד בימי שני בערב כשאנחנו הימנעו במיוחד מהמפגש המשפחתי שלנו כי אנחנו מרגישים מוצפים ומעדיפים לעסוק בכמה טיפול עצמי מבוסס מסך.
טוקוס עוזר לי להבין איפה דברים עלולים להשתבש. "זה לא חייב להיות פורמלי", היא מסבירה. "אם היית שואל את הילדים שלי אם יש לנו פגישה משפחתית שבועית הם היו תוהים על מה אתה מדבר. הם אפילו לא יודעים שאנחנו עורכים פגישה משפחתית. זו רק שיחה".
טוקוס ממסגר את הפגישה יותר כשיחה שנכנסת לקצב הטבעי של חיי המשפחה. זה עלול לקרות במהלך הליכה, בבראנץ' או בארוחת ערב. הנקודה היא שהאירוע הוא רגע טבעי בלתי נמהר שבו כולם נכנסים לאותו עמוד בערך הכל ממשחקי ספורט ואימונים, נסיעות, חובה, תחבורה, ואפילו צרכים מה- מכולת.
"כי כשכולם עובדים ויש להם בית ספר ופעילויות, צריך להיות הרבה תיאום", אומר טוקוס. "זו שיחה אסטרטגית מגובשת על השבוע. כי כשאנחנו הופכים תגובתיים זה כשאנחנו כועסים".
עם זאת, טוקוס מציין שחייב להיות מישהו שידאג שהשיחה תתקיים. "מישהו חייב להיות השומר", היא אומרת. "זה לא יכול להיות באחריות של כולם או שאף אחד לא יעשה את זה."
מה שמביא אותי לנקודה המציקה של חלוקת העבודה. המחשבה הראשונה שלי היא ליצור מבנה ארגוני כמו תרשים מטלות. טוקוס אומרת לי שהיא מעולם לא ראתה אחד שבאמת עובד. "קשה לתחזק אותם", היא אומרת. "יש הרבה על ההורה לוודא שהם מחברים אותם יחד וחושב על זה בכל שבוע."
במקום זאת, טוקוס מציע שגרה והרגל. הטקטיקה שלה דומה יותר לתת לאדם תיאור תפקיד שמנחה את התנהגותו בכל יום. אפילו יותר טוב? תיאורי התפקיד הללו ממלאים את ערכי הליבה של המשפחה.
"כל העניין הזה הוא פרויקט משפחתי", מסביר טוקוס, "זה לא אמא ואבא שמנהלים את זה לכולם. אם אנחנו הולכים לחברה, החדרים צריכים להיות נקיים או שאין לנו חברה. אין ויכוח שזה פשוט ככה".
החלק החשוב ביותר, אומר טוקוס, הוא שכל מה שנחליט לעשות, זה צריך להיות קל לתחזוקה. היא אומרת שזו אותה עצה שעובדת עבור לקוחותיה הארגוניים. "אם אתה יוצר מערכות משוכללות לרשימות מכולת, או מערכות תקשורת משוכללות, או תרשימי מטלות משוכללים, מישהו צריך להשקיע אנרגיה כדי לשמור על זה", היא מסבירה. "אתה צריך לעשות את זה רזה ויעיל, אחרת זה לא יקרה."
טוקוס מציינת שכל מערכת ניהול טובה מבוססת על שאילת שאלות ומענה עליהן. המבנה המערכתי האמיתי היחיד שהיא ממליצה עליו הוא רשימה כדי שהדברים לא יישכחו.
מצדי, אני נרגש מהרעיון לתת למשפחה תיאורי עבודה חדשים. אני אוהב את הרעיון של יצירת ערכי ליבה שאנו מפנימים. יותר מזה אני מזכיר שגם הילדים שלנו חייבים להיות חלק מהצוות. הם לא הלקוחות שלנו; הם חלק ממה שהופך את המשפחה למצליחה כשאנחנו עוברים לשלב חדש זה של החיים. אז ככל שאני אעבוד כדי להבטיח שאקח על עצמי אחריות חשובה שהיא פיקחה פעם, חשוב לא פחות שגם הילדים שלי יהיו מעורבים. וזו באמת מהפכה באופן שבו המשפחה שלנו תתנהל.
אבל כשאנחנו מתקדמים, לטרי קלי יש מילה אחת של זהירות. "אתם אורגניזמים חיים", היא אומרת. "התוכנית תשתנה ככל שאתם גדלים ומשתנים, וככל שהילדים יגדלו וישתנו. אולי אפילו אין לך את התוכנית מההתחלה שבה אף אחד מכם לא ישתנה."
אני מוכן לזה. אבל אני גם בטוח, בזכות איש משאבי האנוש שלי והיועץ הארגוני שלי, שהמשפחה שלי תראה תשואות חזקות בחודשים הקרובים ואף אחד לא יפרוש.
