5月27日木曜日の午後の早い時間に、ファーザリィの共同創設者であるマイクロスマンは、完全に包括的で、ジェンダーニュートラルな、有償の、 連邦家族および医療休暇プログラム。
ファーザリィにとっては大きな瞬間でした —しかし、もっと重要なことは、労働者と家族にとってです。 ファーザリィの使命は、伝統的に主流のメディアで十分なサービスを受けていないお父さんに、 彼らが積極的な介護者として、そして時にはプライマリーとして繁栄するために必要な専門家のガイダンス、リソース、およびサウンディングボード 両親。
そして、その専門家のガイダンスの一部は、連邦有給休暇の重要性に関する継続的な報告です。 連邦有給休暇、および一般的な有給休暇は、大企業、中小企業、家族、および従業員自身に適しています。 子供や配偶者との関係に適しています。米国が単独で活動しているのは事実上不合理です。 裕福な国々は、公衆衛生、経済、個人的な問題が指摘されているにもかかわらず、労働力に数週間も提供していません。 利点。
以下は私たちの書面による証言です。 お気軽にご覧ください。
方法と手段に関する委員会
労働者家族支援小委員会
ユニバーサルペイドファミリーリーブに関する立法聴聞会およびチャイルドケアへの保証されたアクセス
マイケル・ロスマンの証言
共同創設者、ファーザリィ
私の名前はMichaelRothmanです。私は、男性が素晴らしい子供を育て、より充実した大人の生活を送ることができるようにすることを使命とするデジタルメディアプラットフォームであるFatherlyの共同創設者兼CEOです。 2015年に立ち上げ、受賞歴のあるWebサイト、ニュースレター、ポッドキャストプログラミング、書籍、イベントを制作しています。 私は今日、中小企業の創設者および父親の擁護者としての私の立場で証言しています。
ファーザリィは営利事業であり、私は起業家として新たな機会、つまり男性を見たので会社を始めました 育児に対してより大きな責任を負っていて、この新しいフェーズで彼らを確実に導くことができるリソースがありませんでした 生活。 ママのためのリソースは豊富にありましたが、男性向けに作られた唯一のコンテンツは彼らの役割を似顔絵にし、失敗しました 父親としての彼らの責任が子供たちにどれほど深く利益をもたらしたかを認識し、彼らの公共と 私生活。 ファーザリィは、両親が働いている経済では、介護者として男性に力を与えることが重要であることを本質的に理解しています。 彼らにツールとコミュニティを提供することで、私たちは介護活動に関する文化的スティグマを取り除く手助けをすることを目指しています。
昨年はこの問題を前面に出し、親の平等な参加がいかに重要であるかを国に示しました。 女性と家族のための全国パートナーシップによると、 米国では6500万人以上の女性 2020年に無給の子供、家族、および高齢者のケアを提供しました。 これらの女性の半数以上は18歳未満の子供の母親でした。 パンデミックが家族に圧力をかけ始めたとき、何百万人もの女性が無給の介護に従事するために時間を減らすか、完全に労働力を離れました。 これらの女性が連邦の最低賃金で支払われた場合、4,163億ドル以上の無給の介護。 この傾向は、家族や職場での分業をめぐるスティグマが原因で、男性が介護に完全に参加できないことが多いため、より多くの女性を労働力から追い出しました。
その汚名は非常に現実的です。 ファーザリィの有給休暇に関する報告では、編集者はジェイコブサイモンのような多くの人々に話しました。 ボストンを拠点とする破産弁護士であるサイモンは、自分からのプレッシャーを感じたため、休暇を取らなかったと語った。 雇用主はそうしませんでした—しかし彼はまた、オフィスに戻るというプレッシャーが内部的なものであることをすぐに認めました。 同様に。 彼は彼の知覚された欠席主義について複雑な感情を持っていました。 彼と彼の妻が最初の子供をもうけたとき、彼は36歳で、6人の会社で働いていました。 彼は給料をもらっていなかったので、彼が働かなければ、彼は給料をもらえませんでした。 彼は一週間休みましたが、会議に呼びかけました。
彼は現れることに名誉があるという彼の態度を表明した。 「私がそこにいなかったら、私はどういうわけか失敗したでしょう」と彼は考えたことを覚えていると言いました。 振り返ってみると、今知っていることを知っていれば、おそらく同じことをしただろうと彼は言う。 彼が言うように、考え方は揺るがしにくいです。
サイモンに2人目の子供が生まれたとき、彼は少し大きな会社で働いていて、給料をもらっていました。 彼は2週間休みを取りたかったのですが、上司に圧力をかけるのは気まずい思いでした。 彼は、高度なメンテナンスや多くの管理を必要としているように見えたくなく、自分の仕事に不安を感じていました。 彼は、彼の乳児と一緒に家にいるという決定が彼に対して行われたであろうと絶対に確信していました。
最終的に、彼は辞めて自分の会社を始めました。 彼は自分のスケジュールをもっとコントロールし、家の近くで働くチャンスを望んでいました。
サイモンの物語は、ファーザリィが最初から取り上げてきた最も重要なトピックの1つが、ワークライフインテグレーションをめぐる緊張、不一致、対立に関するものであったことの例です。 COVID-19は、これらの問題を明らかにし、悪化させました。
編集者がこのトピックについて発表した何百もの記事の中で（COVID-19の前と最中） 危機）、ワークライフインテグレーションがビジネスを抑制していることは明らかであり、何かがする必要があります 与える。 ファザーリーが過去5年間に出版物およびビジネスとして見つけたものは、ボストン大学とウォートンから出てきた学術研究と一致しています。
- 男性が育児休業を取得した結果、会社の定着率が劇的に向上. あたり ボストン大学の研究、回答者の75％は、有給休暇を提供しているため、現在の雇用主に留まる可能性が高いと述べています。
- 全体として企業への育児休暇の費用は最小限です. 2011年の調査 ジョセフSの社会学教授であるルースミルクマンによる。 マーフィー労働者教育労働研究所と経済政策研究センターの上級エコノミストであるアイリーン・アペルバウムは、 カリフォルニア州の有給休暇プログラムの影響で、カリフォルニア州で事業を行っている企業の91％は、カリフォルニア州の収益性と業績に悪影響がないか、プラスの影響があると感じていました。 労働者; また、99％が、企業の士気に影響を与えない、またはプラスの影響を与えると報告しました。
- また、育児休暇は生活を改善することもわかりました。 家族 と 関係の満足度 燃え尽き症候群を軽減します, これはより大きな結果をもたらします 帰国後の労働者一人当たりの生産性のレベル。
これらの事実を理解している企業があります。 このテーマに関するファーザリィの決定的なガイドを見ると、 お父さんのために働くのに最適な場所, ママのために働くのに最適な場所、 そしてその 在宅勤務の親に最適な場所 — Salesforce、Deloitte、Citigroupなど、働く家族のニーズに最適な企業は、アメリカで最も成功している企業の1つであることがわかります。
これらのリストを作成するにあたり、ファーザリィは、過去5年間に開発した142ポイントの基準にわたって、企業のポリシー、メリット、利用率、文化的慣習を評価しました。 これらの基準には、会社が親にとって良いものとなるために満たす必要のあるポリシーの「コア4」と呼ばれるものが含まれます。 これらは：
- 育児休暇。 企業は、最低2か月の性別中立の有給の育児休暇を提供する必要があります。
- 包括性。 会社の方針、および会社が使用する言語は、包括的である必要があります。 家族や休暇のニーズは、それを反映するためにさまざまな形をとることができます。
- 文化。 紙面でのメリットは1つです。 人々はそれらの恩恵を受けていますか？ 企業文化が家族を歓迎しない場合、およびマネージャーがそれらの利点を利用しない場合、 ポリシーを作成し、従業員に同じことをするように勧めます。そうすれば、家族向けの特典が書かれているだけで、 実際。 人々がそれらを使用しなくても利益は重要ではなく、高い使用率が鍵となります。
- 赤ちゃんを超えた介護。 有給休暇は素晴らしいですが、働く家族にとってのメリットは、家族への新たな追加を歓迎した後の最初の数か月間だけでなく、包括的かつ長期的である必要があります。 人々は自分の医学的困難をケアするために、そして彼らがそれを必要とするときに彼らの子供や他の家族をケアするために休暇を取ることができる必要があります。
編集者にとって、ジャーナリズムのレンズを他の企業が働く親により良いサービスを提供するために何をすべきかに焦点を当てることは1つのことですが、 会社のリーダーたちは、私たちも「散歩」しなければならないことを知っていました。 会社の歴史の早い段階で、デジタルメディアのスタートアップを監督し、 たった1人の従業員だけで、私の頭の中で繰り返される質問です。ここにいる誰かが3か月休む必要があるとしたら、どれほど壊滅的なことになるでしょう。 子供？ 私の答えは、会社は最初に独自の酸素マスクを着用しなければならなかったということでした。 奉仕できるようになるためには、最初に生き残らなければなりませんでした。 ですから、私たちは健全な家族向けのポリシーを実装することに熱心に取り組み、代わりに、私たちは新興企業であるという考えに基づいていました。 しばらくの間、デッキに全員参加することになります。
これは近視眼的であることが証明されました。
繰り返し、私たちは幼い子供たちの両親が必要とする柔軟性を受け入れた他の会社に、優れた中途採用レベルの才能を失いました。 タップしたコールドブリューコーヒーの量は関係ありませんでした。親が実際に最善の仕事をするために必要なメリットを受け入れないことで、会社の成長を阻害しました。
ミルクマンが彼女の仕事で概説したことを直接知りました。誰かの有給休暇を支払うコストは、新しい労働者の採用、採用、オンボーディング、およびトレーニングのコストよりもはるかに少ないです。
以前の過ちから学び、昨年3月にSome Spider Studiosと合併したときに、それらのレッスンを持ち込みました。 私たちは、成長して最高の企業と競争するためには、その才能を引き出して維持する必要があることを知っていました。 私たちは、ギャップに対処するために、現在の会社全体に新しいポリシーと慣行を意図的に展開しました。
当社の主な焦点の1つは ジェンダーニュートラルな育児休暇. 以前は、母親の出産に4か月、父親の4週間がありました。 今では、お母さん、お父さん、そして出産していない養父母にとっては4か月です。
育児の負担は依然として母親に大きくかかっているため、ジェンダーニュートラルな子育ては非常に重要です。 米国国勢調査局は、パンデミックの間、積極的に働く母親の数が父親よりも速い速度で減少したことを示しました。 この不均衡はまだ存在し、 160万人少ないお母さん 2020年1月現在、前年度より積極的に活動しています。 この理由の中で最も挙げられているのは、母親が家事や育児において無給の家事労働の重荷を背負っているということでした。 この国の女性と男性の間の賃金格差は確かにこの問題も悪化させます—ママかパパなら 子供の世話をするために仕事を辞める必要があります、その計算はしばしば誰がより多くを作るかということに帰着します。
パンデミックはこの既存の負担を悪化させ、暴露しましたが、不均衡は出生時に始まります—ジェンダーニュートラルな有給休暇政策の欠如で。 2020年の証言で House Ways and Means Committeeに対して、ニューアメリカのBetter LifeLabのシニアフェローであるVickiShaboは、経済は500ドルになると述べました。 有給の家族休暇が両親に提供された場合、両親は彼らの世話をするために完全に労働力を離れることを余儀なくされないので、10億ドル強くなります 子供達。
育児休暇は、出産後または養子縁組後の赤ちゃんとの関わり以上のものにとって重要です。 リチャードJ。 ボール州立大学の育児休暇の研究者であるペッツは、育児休暇の取得が父親に与える影響について数十の研究を行ってきました。 縦断研究で、彼は休暇を取る男性が妻とより強い関係を持っていることを発見しました、 彼らは子供たちとより絆を深め、彼らの走りの内外を理解しています 家庭。 あらゆる長さの育児休暇を取ることで、ペッツは彼自身の研究で発見し、より幸せで、より多くのことに関連付けられています 子育てのストレスは主に依存していないため、結婚を満足させ、離婚の可能性を減らします ママ。 休暇を取ることは、父親が自信を持って有能に子供や家の世話をすることができる婚約した父親になるのに役立ちます。
また、出産後や養子縁組後も有給休暇を取得する必要があることも承知しています。 お父さんは、たとえば健康上の緊急事態などで、子供たちの世話をするために有給休暇を取ることができる必要があります。 子供が重病で入院した場合、親の存在により入院期間が短縮されます。 31パーセント. そして、彼らが父親であるかどうかにかかわらず、男性は他の家族の世話をするために休暇を取るオプションを持っている必要があります。 高齢の親や他の親戚がいるので、介護の負担が不釣り合いにかかり続けることはありません 女性。 誰かが自分の深刻な健康状態を抱えていて、世話をするために休暇が必要な場合にも、有給の医療休暇が必要です。
当社のもう1つの焦点は、リソースを共有できる新しい親のためのアフィニティグループを作成することです。 慣行、そして私たちが従業員のために働くのに最適な場所であり続けることを確実にする方法について経営陣にもっとよく情報を与え続ける 子供たちと。
また、 家族-最初の企業文化、マネージャーとリーダーシップがこれらの新しいポリシーを公に最大限に活用し、会社の他の部分のためにその行動をモデル化することを奨励します。 これには、Zoomで子供を正規化することも含まれます。これにより、育児の選択肢がない従業員は、二重の義務を負わなければならない場合でも、非難されたと感じることはありません。
家族第一の文化は正しいことであるだけでなく、収益に影響を与えます。 いくつかの研究によると、有給の育児休暇は、職場の士気の向上、生産性のレベルの向上、および労働者の離職率の低下に関連していることがわかっています。 OECD諸国に関する1つの研究米国がその1つであるが、米国が15週間の有給の産休計画を採用した場合、生産性は時間の経過とともに1.1％増加することを発見しました。 女性と家族のための全国パートナーシップによると、有給休暇は労働者の定着率を向上させ、雇用主のお金を節約します。 カリフォルニア州の有給休暇プログラムを利用した低賃金労働者の83％が仕事に復帰しました。 企業は増加したと報告しています 労働者の生産性、従業員の士気、および企業間のグローバルな競争力の向上。
言い換えれば、休暇を取る親は労働力に執着し続け、多くの場合、同じ雇用主に戻り、やる気があり、働く準備ができています。 企業は、ビジネスを運営する能力にほとんど影響を与えないと報告しています。 誰かが休暇を取ったために仕事が中断したことは軽微であると報告されています。
独自のBestPlaces To Work要件に合格するプロセスは、実装に約4か月かかりました。 それには、会社の最高幹部からの内部の信念が必要であり、継続的な賛同が必要でした。 私たちの会社の感情は、80％の親がもっと時間を過ごしたいと言っている国のより広い気分を反映しています 子供たちと一緒に、子供が生まれてから子供が生まれるまでの940の週末をより有効に活用するために 18歳になります。
ここでの当社の目標は2つあります。それは、親にサービスを提供するために労働文化を変え、より競争力のある企業になることです。 ブリティッシュコロンビア大学の社会学教授であるジェニファーベルダール博士が「男らしさコンテスト」と呼ぶものを中心に職場文化が展開するとき、労働者はより少ない労力で一生懸命働きます。 「コンテスト」とは、長時間、仕事帰りの会議、週末の約束、旅行の能力、および無制限の労働時間が理想的な労働者の資質と見なされる文化を指します。 これらの資質は、職場の外で義務を負っている働く親につながり、キャリアアップや職場への参加から取り残されます。 彼らは仕事にあまり専念していないと見なされており、労働力の進歩から効果的に遮断されています。 これは、会社の生産性に悪影響を与える文化です。 また、世界中の労働者と対立しています。
経済協力開発機構からの2018年の報告書は、米国の死者を最後にランク付けしました 育児休暇法の41か国、他のすべての国では2か月から21か月の有給が保証されています 離れる。 これは競争力をつける方法ではありません。 中小企業は同意します。 Small BusinessMajorityとMainStreet Allianceが実施した全国調査によると、中小企業の70％は、有給休暇へのアクセスを保証するための連邦プログラムを支持しています。 私たちはその1つであり、2021年3月に連邦有給の家族休暇と医療休暇を通過するよう議会に公開書簡を送った200社以上の企業の1つです。
国の有給家族および医療休暇ポリシーにより、企業は米国だけでなく、ますますグローバル化する労働において、最高の人材を求めて競争することができます。 マーケットメイク。他の先進工業国全体で標準的なメリットを利用するためだけに、子育て会社で働く必要がないことを確認します。
