これが働く父親を募集し支援する方法です

父親の利益は重要です—そして父親だけではありません。 働く父親に力を与えることは、中途採用の専門家のニーズを満たすことによって企業文化を大幅に改善し、 働く母親のキャリアを失速させ、働く父親が家族に完全に参加することを妨げる暗黙の偏見を解き放つ 生活。

父親と非出産休暇の育児給付（高齢者ケア、フレックスタイム、リモートワーク）も強力な採用ツールであり、雇用主に採用と定着の価値を提供します。 ファーザリィ・アット・ワークは、労働市場に関する3つの研究に裏付けられた洞察に基づいて構築されています。

1. 親と父親の福利厚生への企業投資は報われます。
2. 働く父親の扱いは、企業文化に大きな影響を与えます。
3. 重要ではありますが、育児休暇は働く親にとって重要な多くの問題に対処していません。

才能を引き付け、保持する

福利厚生プログラムは、企業が競争力のある雇用市場としてトップレベルの人材を採用する方法を変革しています 専門化により、高給のミレニアル世代の求職者はより健康的な企業を求める立場に置かれます 文化。 ホワイトカラーのミレニアル世代の労働者の約93％が、親の福利厚生、特に、労働力の男女平等を強く示している父親の福利厚生の受給を重要視しています。 これは、企業が離職よりも大幅に低いコストで採用を支援するメリットを提供するための強力なインセンティブを構成します。 ファーザリィ・アット・ワークは、企業が競争できるようにする、ある種の実践的で人道的な職場方針への取り組みを表しています。

従業員とのコミュニケーションの線を開く

人的資源の観点から、親の福利厚生に関する会話はしばしば親の休暇を周回しますが、雇用主にとって最も重要な目標はコミュニケーションの線を開くことです。 放っておくだけでは十分ではありません。 これは、男性の約57％が育児休暇の提供を利用していないという事実によって十分に実証されています。 どうして？ 雇用保障は新しい父親にとって最大の関心事であるため、多くの父親は、福利厚生を利用したことで罰せられると信じています。 雇用主の観点から、ここでの問題は単に不信感ではなく、その不信感のコストです。 父親の約70％がフレックスタイム制に従事していますが、父親の10％だけがこれらの取り決めを正式にしています。 つまり、不釣り合いな数の父親が「合格」の芸術を実践しているということです。これは、雇用主を家族と浮気することを表す用語です。 その結果、標準以下のパフォーマンスと従業員の恨みが生まれます。 問題は解決できます。

職場での男女共同参画の創出

歴史的に、父親は、研究者によって「父権ボーナス」と呼ばれる6パーセントの所得格差の受益者でした。 一方、お母さんは 4パーセントの「母性ペナルティ」。 この不一致の文化的理由は明らかです。父親は献身的な従業員であると想定され、母親は ドア。 これは単に性差別主義者ではなく、真実ではありません。 介護者として参加する新しい父親の能力は、長期的に正の相関があります 家族の経済的健康と職場での支援により、新しい母親は明らかに 労働力。 したがって、企業が雇用する働く父親だけでなく、働く母親の配偶者を対象とした父親の福利厚生に投資することは理にかなっています。 働く母親を支援するという全体的な取り組みを示すことで、上級レベルの女性幹部を維持および採用する企業の能力が向上します。