ედუარდო მენდოზა, რომელიც იყო Pep Boys-ის სამსახურის მენეჯერი, სანამ მისი მეუღლე ორსულად იყო მეორე შვილზე, დიდ ყურადღებას არ აქცევდა მშობლის შვებულებას. მან ჩათვალა, რომ გამოართმევდა თავის დამსაქმებელს, სანამ მისი ცოლი გამოჯანმრთელდებოდა, მაგრამ ელოდა, რომ მისი ოჯახის წევრები დახმარებას შესთავაზებენ მას შემდეგ, რაც ის მაღაზიაში დაბრუნდებოდა. როდესაც მისმა მეუღლემ მოსალოდნელზე ადრე დაიწყო მშობიარობა, მენდოზამ უბრალოდ სთხოვა თავის მენეჯერს, თავად მამას, შეეძლო თუ არა გარკვეული დროის დასვენება. უფროსმა თქვა, რომ ერთი კვირა დასჭირდება, გადაუხდელიო.
მენდოზა გაოცდა. მან არასწორად ჩათვალა, რომ ანაზღაურებადი შვებულების უფლება მაინც ექნებოდა. მაგრამ მენდოზას, ისევე როგორც ბევრ მამაკაცს მომსახურების ინდუსტრიაში, არ ჰქონდა მშობლის შვებულება შეღავათების პაკეტში ჩადებული. ეს არის ზუსტად ის, რაც მან გააკეთა.
მენდოზას გამოცდილება უნიკალური იყო მისი. ყოველთვის ასე იყო. ამერიკელი მამებისთვის მშობლის შვებულების უნივერსალური გამოცდილება არ არსებობს არა მხოლოდ იმიტომ, რომ არ არსებობს ეროვნული პოლიტიკა, არამედ იმიტომ, რომ არსებობს გაუთავებელი შემამსუბუქებელი გარემოებები და გვერდის ავლით. სანამ არის შეზღუდული პოლიტიკური ზეწოლა მსხვილ ბიზნესზე, გაუკუღმართებული სტიმული მცირე ბიზნესისა და მეწარმეებისთვის და შეზღუდული ფიქრი ბრუნვისა და სამუშაოს პირველი ოფისის კულტურის გრძელვადიან შედეგებზე, მამობის შვებულება დარჩება რთულად ნავიგაციად პრივილეგია. ამერიკელი მამები ერთად მარტო რჩებიან.
დიდი ბიზნესები მცირე უპირატესობებით
თითქმის 8000 რესპონდენტის დიდი უმრავლესობა ბოლო დროს Pew Research-ის გამოკითხვა ოჯახურ და სამედიცინო შვებულებაში შეთანხმდნენ, რომ დამსაქმებლებმა უნდა გადაიხადონ მინიმუმ ზოგიერთი მშობლის ნებართვა. გამოკითხულთა დაახლოებით 82 პროცენტმა თქვა, რომ დედებმა უნდა მიიღონ ანაზღაურებადი შვებულება და 69 პროცენტმა თქვა, რომ მამებმაც უნდა მიიღონ. გამოკითხულთა მხოლოდ ნახევარზე მეტს სჯეროდა, რომ მთავრობამ დამსაქმებლებს უნდა მოსთხოვოს მშობლისა და სამედიცინო შვებულების გაცემა.
Pew-ის გამოკითხვის რესპონდენტთა უმრავლესობას მიაჩნია, რომ ადამიანებს, როგორიცაა ედუარდო მენდოზა, რომელიც მუშაობს დიდ კომპანიაში, სადაც 10 000-ზე მეტი თანამშრომელი მუშაობს, უნდა ჰქონდეთ ანაზღაურებადი მშობლის შვებულება. დედობის შვებულების შეთავაზების პოტენციური მავნე ზემოქმედებითაც კი არ იყვნენ ორიენტირებულნი ისეთი ბიზნესზე, როგორიცაა Pep Boys. მათი შეშფოთება ძირითადად ეხებოდა მცირე ბიზნესზე სავალდებულო პოლიტიკის პოტენციურ გავლენას, რომელსაც გამოკითხულთა 58 პროცენტი შიშობდა, რომ ეს მოთხოვნა დაზარალდებოდა.
გაითვალისწინეთ, რომ ამერიკული ბიზნესის 86 პროცენტს ჰყავს 20-მდე თანამშრომელი და 99,7 პროცენტი აქვს 500-ზე ნაკლები, სამართლიანია ვივარაუდოთ, რომ მენდოზას უსიამოვნო სიურპრიზი იყო პოლიტიკური თავშეკავების შედეგი მცირე ბიზნესისთვის რაიმე პოტენციური ფინანსური გაჭირვების მიყენების. მსხვილი ბიზნესები, რომლებიც არ გვთავაზობენ მამობის შვებულებას, ახერხებენ კონსენსუსის მიღწევას, სარგებლობენ მცირე მოთამაშეებისთვის გახსნილი ხარვეზით. მაგრამ ამ სემანტიკამ მენდოზას მეტი დრო არ შესძინა თავის პატარა ქალიშვილთან.
Baby Bonding Vs. Ფინანსური უსაფრთხოება
სიმართლე ის არის, რომ ბევრი მცირე ბიზნესის მფლობელი იძულებულია მამობის შვებულება რთული ფინანსური განტოლების ნაწილად მიიჩნიოს, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი თავად ემზადებიან მამები ან დედები გახდნენ. ჩვილთან ან პარტნიორთან ყოფნის რეალური მოკლე და გრძელვადიანი სარგებელი უნდა შეფასდეს დასვენების პოტენციურ შედეგებთან, რაც შეიძლება საშინელი ჩანდეს. იმის გამო, რომ ამერიკა, პლანეტის თითქმის ყველა განვითარებული ერისგან განსხვავებით, არ სთავაზობს სახელმწიფოს მიერ დაფინანსებულ შეღავათებს ახალი მშობლებისთვის, მათემატიკა იწვევს რთულ არჩევანს.
როდესაც დეილ დოარის პირველი შვილი შეეძინა, მან ერთი კვირა დაისვენა ელექტრო კონტრაქტის ბიზნესში, რომელსაც ფლობდა. მისი ცოლი ჯერ კიდევ სახლის გარეთ მუშაობდა, ამიტომ არ გრძნობდა ზეწოლას, რომ ყოფილიყო მისი მზარდი ოჯახის ერთადერთი მიმწოდებელი. მაგრამ ის გრძნობდა ზეწოლას, ეზრუნა თავის თანამშრომლებზე. ნანობს თუ არა ის, რომ მეტ დროს არ უთმობს? Ნამდვილად არ. ის გრძნობს, რომ მან მიიღო საუკეთესო გადაწყვეტილება როგორც ოჯახისთვის, ასევე ბიზნესისთვის, სამსახურში დაბრუნებით, როგორც კი ცოლი მის გარეშე გაძლებდა.
როდესაც დოარის მეორე შვილი პირველიდან სამი წლის შემდეგ შეეძინა, მისმა მეუღლემ სამსახური დატოვა, რათა ბავშვებზე ეზრუნა და Doire Electric-ის ადმინისტრაციული ნაწილი გაემართა. მეტი დროის დასვენება უპასუხისმგებლო გადაწყვეტილება იქნებოდა ბიზნესისთვის და, შესაბამისად, ოჯახისთვის. მან ერთი კვირა დაისვენა.
”არ იყო კითხვა იმაზე, თუ როგორ გავუმკლავდი ამას იმ დროს,” - ამბობს ის.
Pew Study-ზე გამოკითხულთა 23 პროცენტის მსგავსად, დოარის მოთხოვნა მამობის შვებულებაზე უარყო მისმა უფროსმა. ეს ბოსი უბრალოდ ის იყო.
დეილის შემოკლებული ფურცლები ასახავს იმ ფაქტს, რომ შეზღუდული პროგრესი მშობლის შვებულებაში - დამსაქმებელთა პროცენტი შვებულების დროს სრული ანაზღაურების შეთავაზება 2005 წლის 17 პროცენტიდან გასულ წელს 10 პროცენტამდე შემცირდა - ეს არ არის მხოლოდ თანაგრძნობის შედეგი. უფსკრული. ეს არის მცირე ამერიკული ბიზნესის რაოდენობის შედეგი, რომელიც არსებობს დანის პირზე და ბიზნეს კულტურის გვერდითი ეფექტი, რომელიც ხაზს უსვამს გუნდურ მუშაობას. ზოგჯერ ეს პასუხისმგებელი გადაწყვეტილების მიღების შედეგია, თუნდაც უანგარობა.
ჭკვიანი ბიზნესები ფარულ ხარჯებს ავლენენ
შრომის სტატისტიკის ბიუროს თანახმად, დაახლოებით 13,5 მილიონი ამერიკელი მუშაობს რესტორნებისა და სტუმართმოყვარეობის სექტორში, რომელიც მუდმივად მზარდი მომსახურების ინდუსტრიის ნაწილია. თუნდაც მომსახურების ინდუსტრიის სტანდარტით, რესტორნები ხშირად გვთავაზობენ მიზერულ სარგებელს. ეკონომიკური პოლიტიკის ინსტიტუტის თანახმად, რესტორნის მუშაკთა თითქმის 17 პროცენტი ცხოვრობს სიღარიბის ზღვარს ქვემოთ, სხვა ინდუსტრიებში დასაქმებულთა 6 პროცენტთან შედარებით. მიუხედავად იმისა, რომ სხვა ინდუსტრიებში დასაქმებულთა 49 პროცენტი იღებს ჯანმრთელობის დაზღვევას დამსაქმებლებისგან, რესტორნის მუშაკთა მხოლოდ 14 პროცენტი იღებს. თუ ტექნოლოგიური კომპანიები ხელმძღვანელობენ დედობის შვებულებასა და მშობლების შეღავათებს, რესტორნები უკანა მხარეს აყენებენ.
ნოა ჰერშმანმა იცოდა, რომ როდესაც მან დაიწყო წოდებების აწევა Line Cook-დან San Diego's Snooze-ის აღმასრულებელ მზარეულამდე, რესტორნების ერთ-ერთი ქსელი ფუნქციონირებდა დენვერში. აშკარად ნიჭიერს, ჰერშმანს შეეძლო გადასულიყო, მაგრამ მან გადაწყვიტა დარჩენა იმავე მიზეზის გამო, რომ მისმა ბევრმა თანამშრომელმა მიიღო იგივე გადაწყვეტილება. ის ამბობს, რომ Snooze ყველაფერს აკეთებს იმისათვის, რომ უზრუნველყოს დიდი შეღავათები, კონკურენტული ხელფასები და ხელფასები და მხიარული და მიმზიდველი სამუშაო გარემო.
ინდუსტრიაში, რომლის საშუალო წლიური ბრუნვის მაჩვენებელი 72 პროცენტია, Snooze არის გამონაკლისი წესიდან. ის თანამშრომლებს ორკვირიან დედობის შვებულებას სთავაზობს და ისინი იღებენ მას. "ყველა ასეა," ამბობს ჰერშმანი. „ადამიანები, რომლებსაც ჩვენ ვქირაობთ, როგორც წესი, დიდ მნიშვნელობას ანიჭებენ ოჯახსა და სამუშაო-ცხოვრების ბალანსს“.
დაქირავების ეს გადაწყვეტილებები და ყოვლისმომცველი შეღავათების პაკეტები არ არის მხოლოდ კულტურული საკითხი. სარგებელი ამცირებს ბრუნვას მათ შორის, ვინც მათ იყენებს და ბრუნვა ძვირია. ა 2014 კორნელის კვლევა აშშ-ში 1150 რესტორნის მენეჯერის გამოკითხვაზე დაყრდნობით აჩვენა, რომ „რესტორნებში, რომლებიც მცირე ინვესტიციას ახორციელებენ HR-ში პრაქტიკაში, თანამშრომლები ჩვეულებრივ რჩებიან მხოლოდ 3,6 წლის განმავლობაში. რესტორნებში, რომლებმაც განახორციელეს ინვესტიცია შეღავათებში, ეს რიცხვი 6.3-მდე გაიზარდა წლები. ეს ბიზნესები ზღუდავდნენ ბრუნვას და ზღუდავდნენ თაღლითობის შანსებს.
ჰერშმანს მოსწონს თავისი საქმე და ის აპირებს ამის გაგრძელებას. ეს კარგი ამბავია მისთვის და შესაძლოა უკეთესიც უფროსებისთვის.
დატოვება მხოლოდ დასაწყისია
რობ კორდო თორმეტი წლის განმავლობაში მუშაობდა უკაბელო ტექნოლოგიების კომპანია Qualcomm-ში, როდესაც მისი ცოლი დაორსულდა. მისმა კოლეგებმა და მისმა უფროსმა იცოდნენ უშვილობასთან მრავალწლიანი ბრძოლის შესახებ, რომელიც მათ გადალახეს. როდესაც მან მოითხოვა დამატებითი დრო - ოთხი კვირის შვებულება დაგროვილი შვებულების დროს და ავადმყოფობის დღეების გამოყენებით - მას აძლევდნენ მწვანე შუქს. ის სახლში წავიდა მეუღლის დასახმარებლად, რომელიც მძიმე ორსულობას იტანდა და მშობიარობის შემდგომი დეპრესიით იტანჯებოდა. დიდი ხანი არ გასულა, სანამ გუნდის წევრებმა დაუწყეს კითხვა, როდის დაბრუნდა.
„თითქმის არცერთმა მამაკაცმა არ დაისვენა ერთ კვირაზე მეტხანს, როდესაც მათი შვილები დაიბადნენ და მხოლოდ ბევრმა ერთი ან ორი დღე დაისვენა, - ამბობს ის და დასძენს, რომ როდესაც ის დაბრუნდა ერთი თვის შემდეგ, „არასდროს იყო იგივე.”
როგორც ახალმა მამამ, კორდოს აღარ სურდა დაეხარჯა 50-60 საათიანი კვირა, რაც მან ქალიშვილის დაბადებამდე გააკეთა. კომპანიაში მის დონეზე, ვინც კვირაში მხოლოდ 40 საათს მუშაობდა, არ ითვლებოდა გუნდურ მოთამაშედ. კორდო ამბობს, რომ სხვა ფაქტორებიც იყო ჩართული, მაგრამ ზეწოლა, რომელიც მან განიცადა, იყო დიდი მიზეზი, რის გამოც Qualcomm დატოვა პატარა კომპანიაში სამუშაოდ. დღეს ის უფრო ნაკლებ საათს მუშაობს პატარა კომპანიაში. ის ნაკლებ ხელფასს იღებს და ბევრად ბედნიერია.
დედობის შვებულება არ არის, როგორც კორდომ აღმოაჩინა, პანაცეა. მას კომპანიამ დასვენების საშუალება მისცა, მაგრამ არ მისცა უფლება მიეხედა ოჯახს ისე, როგორც საჭიროდ მიიჩნევდა. ზეწოლა, რომელსაც ის გრძნობდა, იყო თუ არა მენეჯერული გადაწყვეტილებების, კორპორატიული კულტურის ან ამ ორი რამის საკუთარი აღქმის შედეგი, ეს ხელს უშლიდა მას მშობლობაზე საკუთარი პირობებით გატარებაში. კომპანიას შეეძლო უფრო მხარდამჭერი შვებულების პოლიტიკა ჰქონოდა და ის მაინც იბრძოდა.
ის, თუ როგორ უკავშირდება ინდივიდი დამსაქმებლებს და მათ კომპანიას, ძნელი გასაზომია, მაგრამ ეს არის კრიტიკული კომპონენტი, რომელიც მშობლის შვებულების შემდგომი წარმატების საშუალებას იძლევა.
გრძელი და მოკლე ის
ედუარდო მენდოზა იყო საზღვაო ქვეითთა კორპუსის რეზერვისტი, სამუშაო დღის გარეშე, როდესაც მისი ვაჟი დაიბადა. სამი თვე ერთად გაატარეს. ამ დრომ არსებითად შეცვალა მათი ურთიერთობა. მან ვერ შესთავაზა თავის ქალიშვილს იგივე ყურადღება და ეს ასევე არსებითად ცვლის მათ ურთიერთობას.
„ვგრძნობ, რომ ადრიანასთან დაკავშირების საშუალება არ მქონდა ისე, როგორც მანუელთან“, - ამბობს მენდოზა. ”სინამდვილეში, მას რაღაცნაირად ეშინოდა ჩემი, როცა პატარა იყო… რადგან მამაჩემი ძალიან ზრუნავს მასზე, ვგრძნობ, რომ ის ბაბუაზე უფრო მამად ფიქრობს, ვიდრე მე.”
როდესაც საქმე ეხება შვებულების შესახებ გადაწყვეტილებებს, არსებობს ათასობით ცვლადი და მრავალი სხვა პოტენციური შედეგი. არ არსებობს მამების ერთი გამოცდილება, არ არსებობს უნივერსალური ნარატივი. გაურკვეველია, ეს იმიტომ ხდება, რომ არ არსებობს გამაერთიანებელი ეროვნული პოლიტიკა ან რატომ არ არსებობს გამაერთიანებელი ეროვნული პოლიტიკა. მაგრამ აშკარაა, რომ მამები უკეთესად მუშაობენ სახლში და ოფისში, როცა დახმარება აქვთ.
მთავარი
50 საუკეთესო - სრული სია
პატაგონია აგრძელებს ფსონებს მშობლებზე
მეთოდოლოგია და რესურსები
