Amerikanen besteden Nog 390 uur aan het werk een jaar vandaag dan 30 jaar geleden. Dit is verontrustend, maar niet zo verrassend. Terwijl de winsten in de jaren 90 enorm stegen, zetten CEO's en managers werknemers onder druk om steeds langer te werken. De gemiddelde werknemer, wiens loon gemiddeld niet opgestaan met de kosten van inflatie, in natura beantwoord door meer werken voor minder, in de hoop dat het reageren op de zorgen van de manager over de zichtbare arbeidsethos ervoor kan zorgen dat hun harde werk lonend wordt. Tot nu toe is dat niet het geval.
Hoe is dit gebeurd? Jennifer Berdahl, een professor in de afdeling Sociologie aan de Universiteit van British Columbia die gender en macht op de werkplek bestudeert en co-auteur van de studie is "Werk als een mannelijkheidswedstrijd” stelt dat werk, ondanks vooruitgang in gendergelijkheid en gezinsvooruitstrevend beleid, nog steeds plaatsen zijn van “mannelijkheidswedstrijden”, waar mensen, of het nu door deugdsignalering van managers en collega's of expliciete instructie is, gedwongen worden om langer te werken minder.
Dus ja, terwijl flexibele kantooruren en onbeperkte vakanties steeds normaler worden met vacatures die het voordeel bieden een stijging van 178 procent van 2015 tot 2019, work-ism en de #hustle-cultuur worden voortdurend gepredikt op LinkedIn en door merken. (“Doe waar je van houdt”, luidt de noodlottige WeWork's t-shirts, motto en algehele branding, een bedrijf dat een enorme vlucht nam in de Verenigde Staten tot bommeldingen hekelde de bedrijfscultuur en top-down wanbeheer.) Het wordt een spel van one-upmanship aangedreven door angst om je baan te verliezen of een ouderwets gevoel van machismo, dat alleen wordt gewonnen door overwerk. En het doet gezinnen pijn.
De vier dimensies van traditioneel mannelijke werkplekken, volgens het onderzoek van Berdahl, omvatten werk op de eerste plaats zetten, hond-eat-hond zijn, geen zwakte tonen en werkuithoudingsvermogen tonen. Deze kwaliteiten, volgens Berdahl, zijn niet inherent mannelijk, maar ze zijn vermannelijkt door onze cultuur. Wat is tenslotte traditionele mannelijkheid geassocieerd met but geen zwakte tonen, hard werken en voor een gezin zorgen?
Op het eerste gezicht zijn de resultaten van deze mannelijke eigenschappen - lange uren, onmogelijke werkdruk, ondermijnende collega's en houdingsefficiëntie - worden door de managers van vandaag als wenselijk beschouwd, een soort #hustleculture-houding die al in de 16e eeuw in Europa werd gezien. Hoewel mensen niet beweren dat overwerk een remedie is voor ondeugd, komt de aanbidding en obsessie met ons vermogen om te malen zeker van onze protestantse achtergrond. Tegenwoordig lijkt het erop dat influencers zoals Tesla's Elon Musk tweeten dat "de wereld nooit is veranderd in een 40-urige werkweek" en verheerlijken van de 80-urige werkweek. Het is te zien aan het feit dat LinkedIn probeerde hun eigen Snapchat te lanceren om te pronken met de #grind, en het is te zien in de managers die de kool-hulp drinken van de zichtbare prestaties van lange uren op kantoor - ondanks het feit dat langere uren zijn niet geassocieerd met meer productiviteit.
Maar op het eerste gezicht, wie wil er nu geen werknemer wiens werk prioriteit nummer één is, wie wil dat wel zijn? flexibel en blijf op woensdagavond tot 8 uur als daarom wordt gevraagd en ga de volgende dag nog steeds helder en vroeg aan het werk dag?
Deze kwaliteiten doen meer dan alleen een bepaald type manager tevreden stellen. Ze schaden de carrières van verzorgers. Het feit dat de mannelijke kantoorcultuur blijft bestaan, ook al is gezinsvriendelijk beleid zoals: betaald gezinsverlof, lactatiekamers, flexibel thuiswerken beleid, vergoeding voor IVF en adoptiekosten gemeengoed worden in witteboordenwerkplekken, heeft te maken met de mensen aan de top die het beleid afdwingen dan het bestaande beleid.
"Veel van bedrijven hebben misschien een geweldig beleid voor de balans tussen werk en privé, maar mensen gebruiken ze niet vanwege het stigma dat daarmee gepaard gaat", zegt Berdahl. Ander onderzoek — uitgevoerd door Berdahl en anderen — suggereert dat a "flexibiliteit stigma" nog steeds aanwezig op de werkvloer. Werknemers gaven aan niet bereid te zijn om verlof op te nemen voor hun gezin uit angst gezien te worden als niet betrokken bij hun werk, en noemde deze beslissingen "keuzes" om vooruit te komen op de werkvloer – zelf niet onhoudbare, onwerkbare situaties.
In plaats daarvan, zegt ze, zijn mannen en vrouwen bang om... "mama gevolgd" – een veelgebruikte term voor een vrouw die “kiest” voor een betere balans tussen werk en privé dan “loopbaanontwikkeling” – en wordt ontslagen als een serieuze werker omdat ze het lef had om een gezin te stichten. Maar tegenwoordig zijn het niet alleen moeders die de effecten zien van het hebben van een kind dat na school moet worden opgehaald. "Het stigma wordt helaas op beide geslachten gerangeerd", zegt Berdahl. "Je wordt gewoon gezien als een watje en niet toegewijd om te werken als je verlof neemt en je gezin op de eerste plaats zet."
Dientengevolge hebben CEO's, managers en bazen, van wie velen het haalden in de tijd dat één salaris een gezin kon onderhouden, de generatieovertuiging dat om vooruit te komen, werknemers vandaag de dag hetzelfde moeten doen. De betrokken medewerker steekt 70 uur per week in, want dat is nodig om aan de top te komen. Het is moeilijk om het systeem te veranderen als de mensen die van de huidige structuur hebben geprofiteerd er aan de top staan: de gemiddelde manager is meer dan 45 jaar oud, (en als je een man bent, verdien je $ 20.000 meer per jaar dan je vrouwelijke manager-tegenhanger) en de gemiddelde CEO is 58.
Het wordt nog erger als mannen hun identiteit op het spel zetten om hun vermogen om te werken en in hun levensonderhoud te voorzien gezinnen, vooral omdat de relatie van een werknemer met het werk dwingend is, zo niet gedwongen, zegt Berdahl. Het is niet zo dat iemand kan besluiten dat ze "genoeg" hebben van hun werkplekcultuur en de ratrace helemaal kan verlaten. Banen zijn essentieel voor Amerikanen om toegang te krijgen tot gezondheidszorg en hun gezinnen voeden. En geen enkele rationele werknemer zou zijn baan en carrière op het spel zetten omdat hun cultuur op de werkvloer hun vermogen om op te voeden in het gedrang brengt, vooral in een precaire arbeidsmarkt. Vandaag is het werkloosheidspercentage ongeveer 3,2 procent — suggererend dat banen ver weg zijn en weinig te vinden zijn en dat, mocht iemand ontslagen worden, een andere persoon de baan met gemak zou kunnen aannemen. Koppel dat aan het feit dat de lonen plat zijn en de kosten van levensonderhoud stijgen, en het mannelijke? structuren die het werk omringen, kunnen blijven bestaan - en hebben gevolgen die verder reiken dan de werkplek zelf.
"De mannelijke structuur van de werkplek - mannen hebben er zoveel uren als [bazen] wilden - hangt af van vroeger, toen mannen iemand thuis hadden die voor al hun behoeften zorgde”, zegt Ann McGinley, co-directeur van de University of Nevada Las Vegas Workplace Law Program en auteur van: Mannelijkheid op het werk: discriminatie op het werk door een andere lens.
Hoewel dit altijd alleen gold voor degenen die salarissen hadden waarmee ze hun gezin konden onderhouden, weerhield dat de norm er niet van om het model bij uitstek te zijn van hoe we naar werk kijken.
‘Die vent van het accountantskantoor hoeft niet vrij te nemen om naar de stomerij te gaan. Iemand anders gaat het voor hem doen. Hij hoeft zijn kinderen niet om 3 uur op te halen van school. Iemand doet dat voor hem", zegt McGinley. “En het gebeurt regelmatig zonder dat die persoon zich er zelfs maar zorgen over maakt. Het is een ongelooflijk cadeau voor die man." Het is ook een geweldig cadeau voor de werkgever van die man.
Wanneer werkplekken zijn gebouwd rond het idee dat een man nooit een verzorger is en onbeperkte tijd, moeite en ondersteuning heeft bij de wereld, zoals McGinley en Berdahl beiden beweren, beginnen werkgevers de werknemer te waarderen die kan gaan wat zij denken dat de beste is afstand. Vandaar: lange werkdagen, onmogelijke werkdruk, agressieve houding. Deze kwaliteiten zijn precies het type dat het vermogen van verzorgers om vooruit te komen in hun loopbaan ondermijnt. Vroeger betekende dat alleen vrouwen. Maar vandaag? Dat betekent ook mannen.
“Definities van vaderschap veranderen”, zegt Berdahl. "En definities van moederschap veranderen sneller in onze sociale werelden dan in ons werk s werelds." Als gevolg hiervan wordt van mannen verwacht dat ze meer huishoudelijk werk en kinderopvang doen dan voorheen - en dat zijn ze ook meer doen. Vandaag de dag, terwijl vrouwen nog steeds het overgrote deel van de onbetaalde arbeid thuis verrichten, zijn mannen begonnen een deel van de speling op te vangen, ongeveer 17 uur doen voor vrouwen 28 onbetaalde arbeid per week. Ondertussen werken vrouwen ook veel vaker buitenshuis: tegenwoordig heeft de meerderheid van de huishoudens in de middenklasse een tweeverdiener.
Ondanks dit alles zetten veel mannen hun identiteit nog steeds in op hun vermogen om te voorzien. Liz Plank, journalist en auteur van Voor de liefde van mannen: een nieuwe visie op opmerkzame mannelijkheid, ontdekte dat mannen die minder verdienen dan hun vrouw fysieke tekenen van stress vertonen die lijken op hartproblemen, obesitas en diabetes. Een andere studie van de Booth School of Business van de University of Chicago vond dat in huwelijken waar vrouwen meer verdienen dan mannen, de kans op echtscheiding neemt met 50 procent toe. Dat het hebben van een veelverdienende echtgenoot mannen eerder stress dan opluchting geeft, zegt veel over hoe ze hun identiteit rond hun werk inzetten, en dat de verwachtingen die mannen omringen diep oneerlijk zijn.
Zelfs mannen die werken voor bedrijven die zorgen voor een evenwicht tussen werk en privéleven, zoals betaald gezinsverlof niet doen neem het zelfs als ze het hebben. McGinley, wiens werk voornamelijk is gericht op advocatenkantoren over de hele wereld, ontdekte dat in veel landen met een goed verlofbeleid, nemen mannen het niet aan, zelfs niet als het wordt aangeboden, omdat ze bang zijn voor een carrière vergelding. Zelfs in landen als Spanje, waar ouders 80 procent van de tijd kunnen werken totdat hun kinderen 8 jaar worden, hypermannelijke competitieve omgevingen zoals de wet, vaders doen het nog steeds niet, en de vrouwen die dat wel deden zeiden dat hun carrière waren ontspoord. In Scandinavische landen, ondanks het feit dat het land alom wordt aangekondigd als een van de meest genderprogressieve landen in de wereld, mannen zijn nog steeds verlegen om hun toegewezen verlof op te nemen omdat ze hun niet willen kwetsen carrières. Dus moeders worden, zoals altijd, buitenspel gezet en vaders kunnen geen tijd met hun gezin doorbrengen. Als gevolg hiervan vestigen mannen hun waarde op iets waar ze geen controle over hebben: de arbeidsmarkt. Wie wint?
“Zeer weinig mannen aan de top profiteren. De meeste mannen verliezen. Maar iedereen is nog steeds in het spel, bang om als de watje of de verliezer te worden neergezet door de normen uit te dagen", zegt Berdahl. "Het kapitalisme, en de mannen die met dat kapitaal worden vertrouwd, is wat wint." Zelfs degenen die wel winnen, zegt ze, doen dat ten koste van hun eigen gezinsleven.
McGinley vertelt een verhaal dat ze van een collega-advocaat hoorde. “Ik was advocaat in Minneapolis, en een van de jongens met wie ik werkte, vertelde me dat hij naar New York was gegaan, naar een van de zeer grote advocatenkantoren. [De advocaten] schepten allemaal op over hoe zij het advocatenkantoor waren met het hoogste aantal echtscheidingen van alle advocaten. Ze vonden het een geweldig idee om zo toegewijd te zijn aan je werk.”
Wat is toewijding? In de Verenigde Staten, de uitvoering van toewijding - facetime, doen alsof je constant aan het werk bent, en het ondermijnen van de kantoorcultuur voor individueel gewin door de eer op te eisen voor de ideeën van anderen, volgens de studie van Berdahl — is toewijding. Maar het is niet bevorderlijk voor de prestaties van de organisatie. Ondertussen verhuisde het Japanse kantoor van Microsoft naar een vierdaagse werkweek en het bedrijf zag een productiviteitsstijging van 40 procent.
"Ik veronderstel dat je dat zou kunnen zeggen" iemand 12 uur per dag pakketten laten bezorgen, levert meer pakketten op dan 8 uur per dag”, zegt Berdahl. “Maar organisatorische normen worden niet gecreëerd omdat ze economisch efficiënt zijn. Het is meer dat ze voortkomen uit zorgen over status, en wat je vooruit helpt.”
In de tussentijd zullen ouders vastzitten in dezelfde systemen, waardoor de normen worden versterkt die hen schaden. Maar wat moeten ze anders doen? Ze hebben tenslotte een gezin te voeden.
