De geboorte van zijn tweede dochter, Leela-Rose, bracht vorig jaar, inwoner van Bay Area, Adit Mane en zijn vrouw terug in de spin-cyclus van voedingen en luier veranderingen. Maar Mane, een sales- en marketingprofessional, had in die hectische periode een voordeel dat de meeste vaders niet hebben: acht weken volledig betaald verlof van het werk.
Het resultaat van een "non-birth mom"-beleid dat Mane's werkgever, het biotechnologiebedrijf Genentech, in 2017 heeft aangenomen, de Dankzij flexibel verlof kon Mane zijn verlof in vijf afzonderlijke blokken verdelen in de loop van Leela-Rose's eerste jaar. Strategisch nam hij vrij na haar geboorte en toen zijn vrouw weer aan het werk ging. Dit hielp hem niet alleen om een band te krijgen met de nieuwe baby, zegt hij, maar stelde hem ook in staat zijn oudere dochter, de 5-jarige Sarah-Lily, de extra aandacht te geven die ze nodig had met een nieuw broertje of zusje in huis.
"Als je die acht weken hebt, werkt het echt voor jou als ouder en als een carrièregerichte persoon", zegt Mane, die in een verkoop- en marketingrol voor het bedrijf werkt.
Mane zegt dat de vrije tijd zeer zinvol was voor hem en zijn gezin. Toch zijn zijn ervaring en houding ongebruikelijk. Van de mannen die ouderschapsverlof krijgen, maakt een aanzienlijk deel (waarschijnlijk de meeste) geen optimaal gebruik van hun arbeidsvoorwaarden. Dit komt door sociale en bedrijfsnormen en door gendergerelateerde druk. Dit is de geheime waarheid over vaderschapsverlof: er is een groot verschil tussen het aanbieden aan nieuwe vaders en hen ertoe brengen het op te nemen.
Weinig vaders nemen flinke bladeren
Hoewel veel vaders genieten van de kans om tijd door te brengen met hun pasgeboren baby en hun echtgenoot te helpen na de bevalling, is de ervaring van Mane een uitschieter in het Amerikaanse personeelsbestand. De meeste vaders nemen een week of minder verlof na de geboorte van hun zoon of dochter, zegt Richard Petts, een professor aan de Ball State University die co-auteur was van een recent onderzoek naar vaderschapsverlof in de VS Hij ontdekte dat slechts 14% van de vaders die verlof opnemen – en slechts 5% van de vaders in het algemeen – dit langer dan twee weken doen op een tijd.
Wettelijk mogen de meeste mannelijke werknemers veel meer tijd dan thuis doorbrengen. De Family and Medical Leave Act, of FMLA, geeft zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers het recht om tot 12 weken vrij te nemen na de geboorte van hun kind en voor andere gezinsbehoeften - zolang hun organisatie meer dan 50 mensen in dienst heeft. Maar de wet van 1993 vereist niet dat werkgevers betalen voor een van die tijd weg, waardoor het voordeel voor nieuwe ouders aanzienlijk wordt uitgehold.
Slechts vier staten - Californië, Rhode Island en New Jersey en New York - bieden beide tijdelijke dekking voor arbeidsongeschiktheid moeders en vaders na de komst van een nieuw kind, hoewel de duur en het percentage van de loonvervanging per persoon verschillen geval. De staat Washington en het District of Columbia zullen in 2020 hun eigen vereisten voor betaald vaderschapsverlof invoeren.
In het grootste deel van het land is het voorrecht van werkgevers of werknemers al dan niet betaald verlof hebben. Weinigen bieden veel. Een studie uit 2017 mede gesponsord door de Gezinnen en werkinstituut, of FWI, ontdekte dat slechts 15% van de mannen betaald verlof kreeg voor de komst van een kind. Degenen die dat wel doen, zijn meestal geconcentreerd in beter betalende sectoren, zoals technologie en financiën. vaderlijks ranglijst van de "50 beste werkplekken voor nieuwe vaders" is hier een bewijs van.
De president van FWI, Ellen Galinsky, is van mening dat de financiële beperkingen veel Amerikaanse vaders dwingen om een verkort verlof te nemen, of helemaal geen verlof. "Ouders hebben veel meer kans om vrij te nemen als ze een soort vervangend loon hebben", zegt ze. Californië lijkt het bewijs van die hypothese te leveren, met meerdere onderzoeken die aantonen dat de vadervriendelijke wet van de staat heeft geleid tot een duidelijke toename van de duur van het vaderschapsverlof.
Galinsky hoopt dat meer bedrijven vergoedingen zullen aanbieden voor nieuwe vaders, deels vanwege de voordelen voor het gezin. Onder verwijzing naar de bevindingen van Lois Hoffman en andere onderzoekers, zegt ze dat de betrokkenheid van vaders bij de kinderopvang een positief effect heeft op kinderen. "Als ze vanaf het begin betrokken zijn, hebben ze de neiging om betrokken te blijven", zegt ze. Dat is goed voor de kinderen en goed voor de vaders.
Een grotere betrokkenheid van de vader bij de opvoeding van jonge kinderen kan ook de echtgenoten ten goede komen. Petts wijst bijvoorbeeld op studies in Europa die aantonen dat vrouwen minder stress hebben en sneller weer aan het werk gaan omdat vaders meer verlof hebben.
Met andere woorden, het is in het belang van alle betrokkenen - mogelijk inclusief werkgevers, afhankelijk van hun vooruitzichten en de systemen die ze hebben - dat nieuwe vaders afstand nemen.
Stigma bestaat nog steeds
Er is voldoende bewijs om te suggereren dat betaald verlof goed is voor de organisatie. In de FWI-enquête noemden werkgevers het behouden van talent als de grootste reden om beleid voor kinderverlof aan te nemen, wat suggereert: tenminste sommige bedrijven zien een verband tussen royalere ouderschapsuitkeringen en het welzijn van de kinderen op de lange termijn organisatie. Hoe dan ook, het risico voor het financiële welzijn van een bedrijf kan minimaal zijn.
Toen onderzoekers Eileen Appelbaum en Ruth Milkman werkgevers in Californië vroegen hoe de staatswet op gezinsverlof is? hun winstgevendheid beïnvloedde, zei maar liefst 91% dat het een “positief effect” of “geen merkbaar effect” had op hun bedrijf.
Hoe dan ook, veel bedrijven blijven met schroom naar vaderschapsverlof kijken. Als gevolg hiervan, zegt Galinsky, zijn sommige werknemers, die dit weten, bang om betaald verlof op te nemen, zelfs als het bedrijfsbeleid dit toelaat. Op veel werkplekken rust volgens haar nog steeds een stigma op langdurig thuiszitten. "Er is een straf voor vrouwen en er is een straf voor mannen", zegt ze.
Gezien de dynamiek van de arbeidsmarkt, legt Petts uit, zijn het meestal mannen die hoger op de bedrijfsladder staan die van dergelijke voordelen profiteren. "Overweldigend zijn het de meer bevoorrechte vaders die vaker betaald verlof opnemen en langere verlofperiodes opnemen", zegt hij. Dat is potentieel goed nieuws als deze managers worden gezien als modelgedrag. Het is slecht nieuw als ze worden gezien als iemand die zich aan een andere reeks uitvoerende regels houdt.
Wat nodig is, zegt Galinsky, is niet alleen een verschuiving naar een ruimhartiger verlofbeleid, maar ook een evolutie in de cultuur op de werkplek. Een manier om dat te doen is door leiders binnen de organisatie het goede voorbeeld te geven, zoals: Facebook-CEO Mark Zuckerberg deed dat toen hij twee maanden vrij nam na de geboorte van zijn twee dochters.
Ongetwijfeld heeft de tech-industrie het voortouw genomen als het gaat om het ondersteunen van nieuwe vaders. Genentech is een voorbeeld. Het bedrijf biedt niet alleen een betaald verlof dat de Californische vereiste overschrijdt, maar moedigt ouders aan om het te gebruiken. De gemiddelde vader die daar werkt, neemt zeven weken vrij in het eerste jaar na de geboorte van hun kind, zegt Nancy Vitale, senior vice-president personeelszaken van het bedrijf.
"Er is een overvloed aan onderzoek dat de onmiddellijke en langdurige positieve impact aantoont die ouderschaps- en kinderopvangtoeslagen hebben op kinderen, de samenleving en het personeel", zegt Vitale. "We zijn verheugd deze voordelen te bieden en moedigen werknemers aan om er ten volle van te profiteren bij het groeien en zorgen voor hun gezin."
Mane zegt dat het sabbatical-beleid van Genentech, dat werknemers zes weken betaald verlof geeft voor elke zes jaar dienst, bijdraagt aan het creëren van een klimaat waarin vrij nemen niet als abnormaal wordt beschouwd. Het management ziet het als een win-winsituatie: terwijl de ene medewerker thuis oplaadt, leren anderen nieuwe vaardigheden door tijdelijk zijn of haar rol op zich te nemen. Van zijn kant zegt Mane dat hij nooit druk heeft gevoeld om eerder terug te keren nadat zijn dochter was geboren.
"Er is een houding van 'Ja, dit is ons beleid en je moet ervan uitgaan dat dat is wat je wilt doen'", zegt hij.
