Koronaviruspandemien gjør arbeid forvirrende og mangler klar hensikt. Nedleggelser av arbeidsplasser har tvunget ansatte som ikke er nødvendige jobbe hjemmefra, snurr hjulene på endeløse Zoom-konferanser, og prøv å komme frem til en viss anelse om normalitet. Med verdensøkonomien i et medisinsk-indusert koma, er etterspørselen etter ikke-nødvendig arbeidskraft på det laveste noensinne. Dyrbare få jobber virker sikre. Mange faste møter og arrangementer er avlyst. Forbrukernes etterspørsel har flatlinet.
Men det er fortsatt ting som må gjøres, selv når arbeidende foreldre skifter timeplaner og balanserer barnepass og hjemmeskole med jobbkrav. Hisse opp arbeidsrelatert stress på denne tiden virker det rett og slett grusomt. Smarte ledere anerkjenner det - en nylig Gallup arbeidsplassanalyse fant ut at i krisetider tilbyr de beste lederne tillit, medfølelse, stabilitet og håp. Det finnes sikkert måter for foreldre til å kommunisere sine behov med sin leder når de jobber hjemmefra. Not hver sjef er imidlertid en god leder.
Hva gode ledere bør forstå under Covid-19
I stedet for å svare på våre nåværende utfordringer på arbeidsplassen med motstandskraft og empati, kan noen behandle øyeblikkets omgivelsesangst som en oppfordring til økt overvåking og økt kontroll. Og dessverre kan fjernarbeidere ikke gjøre mye med det.
Å jobbe hjemmefra er den nye normalen. Men selv om uker kan det fortsatt føles mye mer nytt enn normalt. Ledelsesekspert og "Spør en leder" rådspaltist Alison Greensier arbeidsgivere må innse hvor forvirrende og forstyrrende fjernarbeid kan være for mange arbeidere, spesielt foreldre.
"De blir vant til å jobbe hjemmefra for første gang, eller de jobber hjemmefra med små barn der, eller uten riktig utstyr, eller er rett og slett under mye stress," sier Green. "Som de fleste av oss er."
Telependling går før COVID-19, selvfølgelig. Men for mange var det et valgfritt privilegium tatt av ansatte, og de var forberedt. I motsetning til dette hadde dagens fjernarbeidsstyrke tynget av fjernarbeid. Ledere må gjøre rede for hvor vanskelig endringen kan være, og at spesielt foreldre sannsynligvis må ha ulike tidsplaner for å omgå barnas behov.
«Det er ikke et spørsmål om å bare jobbe fra et annet sted; så mye mer enn det er annerledes, sier Green. "Så arbeidsgivere må være strenge med å revurdere prioriteringer, skyve tilbake alle som ikke er avgjørende, og gi folk så mye fleksibilitet som de kan."
Ledere, sier Green, må drastisk revurdere hva de krever av ansatte under Covid-19, spesielt foreldre. "Realistisk sett, noen som jobber med små barn rundt fordi skoler og barnehager har stengt, kommer ikke til å være like produktive som de var på kontoret," sier hun. "Det er ingen mulig måte for det å skje."
Dessverre forventer noen arbeidsgivere fortsatt pre-pandemisk produktivitet. En rekke teknologiselskaper har angivelig søkt etter teknologiske måter å holde dem ansvarlige. Kode om rapporter som etterspørselen etter programvare for tidsregistrering og produktivitetsovervåking Tidsdoktor og HubStaff har eksplodert under karantene. Sporingsprogrammenes invasivitet varierer. Noen krever at arbeidere selv rapporterer timene sine, mens andre tillater ledere å se på dataskjermer eksternt for å sikre at ansatte er i gang.
Grønn advarer mot økt overvåking av fjernarbeidere. Outtalt ledelse kan så mistillit og bygge harme blant ansatte. "Å administrere effektivt når folk er fjerntliggende handler ikke om å øke tilsynet med dem," sier hun
Hvordan arbeidende foreldre kan håndtere urimelige sjefer
For det første er det viktig at foreldre kommuniserer direkte med sine ledere å foreslå fleksible tidsplaner, gi trygghet om å få ting gjort under Covid-19. Hvis en sjef overskrider, kan foreldre forsiktig fortelle dem at det er en dårlig ledelsesstrategi. Men dette er Amerika, og det er et risikabelt veddemål. Som arbeidsrettsadvokat og Rutgers Law School professor Alan Hyde bemerker at Amerika ligger etter mesteparten av verden når det gjelder arbeiderbeskyttelse.
"Jeg har vært professor i arbeidsrett i USA i veldig lang tid," sier Hyde. "Jeg er vant til at [ikke-amerikanere] ser på meg og sier 'arbeidsgivere kan gjøre hva? Kan de sparke deg uten grunn i det hele tatt? Du har ikke betalte ferier i USA. Hva er i veien med arbeidsfolket ditt, hvorfor krever de det ikke?’»
I 2017 vedtok Frankrike en lov om "rett til å koble fra" som forbyr arbeidsgivere å forvente at arbeidere sjekker og svarer på profesjonell kommunikasjon utenom arbeidstiden (lignende lover er foreslått eller vedtatt i Italia, India, Canada og andre steder). Den franske regjeringen pålegger en 35-timers arbeidsuke, så franske arbeidere har råd til rikelig med Liberté fra pålogging til jobb-e-post. I New York City jobber folk 49 timer per uke i gjennomsnitt; åtte timer av det er for e-post. Big Apple-tjenestemenn foreslo en rett til å koble fra regningen i 2018 å tilby lindring fra det alltid-på-vakt slit. Hvis det ble vedtatt i lov, ville New York være stedet i Amerika hvor arbeidere har rett til å koble fra.
I fravær av lover som fastsetter rettigheter til fjernarbeidere, har amerikanere som jobber hjemmefra lite juridisk beskyttelse i ledelsestvister. Så lenge det er etablert selskapspolitikk, står arbeidsgivere fritt til å overvåke sine eksterne ansattes produktivitet, arbeidstid og profesjonell kommunikasjon. Det er ingen lov som hindrer en leder fra å forvente et raskt svar på en e-post klokken 03.00. Hvis de forventer oppmerksomhet hele døgnet, bør verkene spore åpningstidene deres. De kan ha rett til overtid.
"Bare fordi du jobber hjemme, er du ikke unntatt fra timelover," sier Hyde. "Hvis arbeidsuken går over 40 timer og du ikke er en fritatt ansatt, eller en høyt betalt leder og du bare er en vanlig person som jobber på hjem, og arbeidsgiveren krever mer enn 40 timer, så vil jeg tro at arbeidsgiveren må betale halvannen time eller hva som er lovverket krever."
I tillegg til overtid, gjelder andre arbeidsplassforskrifter når ansatte jobber hjemmefra.
"Selvfølgelig gjelder alle de andre arbeidsvedtektene," sier Hyde. "Du kan ikke behandle mennesker forskjellig etter rase eller kjønn. Du kan ikke lage spesielle tilrettelegginger for de mannlige ansatte og ikke de kvinnelige ansatte.»
De fleste arbeidsvedtekter avhenger av diskriminering eller sikkerhet på arbeidsplassen. Som et resultat gir de lite hjelp når de fjerner kamp mot sjefer som opptrer urimelig uten diskriminering. Statlige lover som beskytter varslere, som New Jerseys Conscientious Employee Protection Act, skjerme folk som rapporterer forseelser på arbeidsplassen mot gjengjeldelse. Overordnede som fysisk misbruker, truer eller forfølger ansatte, kan bli anklaget for straffbare forhold. Men California er det eneste stat med en lov som gjelder trakassering på arbeidsplassen– og den loven gjør ikke trakassering på arbeidsplassen ulovlig eller gir trakasserte arbeidere rett til å saksøke. Det krever bare store selskaper å lære opp ledere om overgrep på arbeidsplassen.
Statlige og føderale retningslinjer eksisterer ikke, beskyttelse for arbeidere varierer fra arbeidsgiver. Dette er det samme enten du er på kontoret eller hjemme. Hvis arbeidsgivere ikke har en fast prosedyre for å rapportere overgrep, kan arbeidstakere få resultater ved å tenke strategisk. For eksempel der kan være sikkerhet i antall.Green sier at å ta opp problemer sammen med kollegene dine kan få arbeidsgiveren din til å ta deg mer seriøst. "Hvis dere alle presser på for noe, er det vanskeligere å stenge deg ned eller straffe deg for det," sier hun.
I tillegg kan det å overbevise medarbeidere om å gå med på plagene dine gi deg mer juridisk beskyttelse enn du ville hatt som enkeltperson. Wagnerloven hindrer arbeidsgivere i å ta gjengjeldelse mot at ansatte tar gruppetiltak. Selv om den opprinnelig var ment som en beskyttelse for fagforeningsorganisering, inkluderer den nå, som Hyde bemerker, gruppehandlinger som overhodet ikke ser ut som en fagforening – inkludert innlegg i sosiale medier.
"Det inkluderer ting som Twitter og Facebook-feeder," sier han. «Hvis de ansatte snakker med hverandre på nettet og gruer seg til sjefen, er de beskyttet. De kan ikke gjengjeldes."
I en tid med rekordhøy arbeidsledighet kan det være skremmende å stå opp mot en sjef. Men husk: pandemien vil ikke vare evig. Hvis du er for redd til å trekke deg tilbake nå, bruk energien din på å gjøre CV-en klar til å gå ut i det sekundet den er over.
"Arbeidsgivere må ta imot folk akkurat nå hvis de vil ha ansatte som er investert i dem på lang sikt," sier Green. "Folk vil huske hvordan arbeidsgiverne deres behandlet dem i løpet av denne tiden."
