USA står praktisk talt alene i den forskjellen at dette landet, et av de rikeste i verden, ikke tilbyr føderalt pålagt betalt permisjon til sine 155 millioner ansatte borgere. I motsetning, av de 193 FN-landene, er det bare en håndfull land som ikke gir betalt permisjon: New Guinea, Surinam, noen få øyer i det sørlige Stillehavet og, selvfølgelig, USA.
Det nærmeste landet har kommet til å ta igjen resten av verden er gjennom Lov om familie- og medisinsk permisjon, vedtatt i 1993, som ga 12 uker med føderal, jobbbeskyttet, men ubetalt permisjon til kvalifiserte private og føderale arbeidere.
Det er veldig reelle fordeler med denne lovgivningen: Den gir millioner av amerikanske arbeidere jobbbeskyttet føderal permisjon, ikke bare for fødselen av et barn, men også for sine egne medisinske hendelser, for å ta vare på andre eller for å tilpasse seg adopsjonen av et barn. Likevel er dette ulønnet permisjon. Selv da dekker det ikke alle arbeidere i USA. Arbeidsgivere som kreves for å tilby FMLA, må ansette 50 eller flere ansatte innenfor en radius på 75 mil fra arbeidsplassen, en ansatt må ha vært ansatt i minst ett år for å være kvalifisert, må ha jobbet minst 1 250 timer for å være kvalifisert.
Med andre ord, FMLA er ikke en ekte nasjonal betalt permisjonspolitikk, og millioner blir etterlatt på grunn av det. "Det var forutsigbart at kvinner og fargede mennesker ville bli etterlatt [fra FMLA]," sier Erika Moritsugu, visepresidenten for kongressforhold og økonomisk rettferdighet ved National Partnership for Women og Familier. "Vi er veldig stolte av den ubetalte FMLA. Det har hjulpet millioner av mennesker. Men 61 prosent av arbeiderne i Amerika har ikke engang tilgang til FMLA-loven, fordi de enten ikke var dekket av loven, eller de har ikke råd til å ta ulønnet permisjon."
I 2019, mer enn 32 millioner arbeidere kunne ikke få tilgang til en eneste dag med betalt sykefravær, og 4 av 5 arbeidere hadde ikke tilgang til betalt familiepermisjon. Bare 43 prosent av svarte arbeidere og 25 prosent av latinske arbeidere har tilgang til betalt foreldrepermisjon, og rundt 65 prosent av Svarte foreldre og 75 prosent av Latinx-foreldre er ikke kvalifisert eller har ikke råd til å ta den ulønnede permisjonen under FMLA.
Spørsmål om betalt permisjon er rasemessige rettferdighetsspørsmål, sier Moritsugu, og koblingen mellom omfattende betalt familie- og medisinsk permisjon og rasemessig, økonomisk og kjønnsrettferdighet er tydelig. Å snakke om betalt permisjon, sier Moritsugu, er å snakke om rasemessig og kjønnsmessig økonomisk rettferdighet – og hvordan de kombinerte krisene til COVID-19, mangelen på barneomsorg, massiv arbeidsledighet for kvinner og fargede mennesker fører til én vei: føderalt betalt permisjon. Her leder Moritsugu oss gjennom problemene.
Hva har dette nåværende øyeblikket - med millioner av mennesker, men spesielt kvinner, uten arbeid, og ingen føderal, permanent betalt permisjonsplan, å vise oss?
Vi kommer til dette øyeblikket med å vite at en betalt familie- og medisinsk permisjonspolitikk alltid var viktig, spesielt med tanke på kjønnsrettferdighet og raselikhet. Men pandemien har avslørt hvor forlatte vi er uten den politikken på plass. Vi ser resultatene av ulikhetene som ble bygget inn i et system. Vi ser resultatene av politiske valg som ble bygget på sexistiske og rasistiske verdier. Vi ser at kvinner og fargede blir etterlatt. Da mine forgjengere kjempet for Family Medical Leave Act (FMLA), [å ha den ulønnet] var et kompromiss vi inngikk for å få lovforslaget vedtatt og vedtatt.
Så mange mennesker tar ikke FMLA fordi de virkelig ikke har råd til det?
Det er uforholdsmessig store konsekvenser [av mangelen på føderal betalt permisjon] på fargede personer. 62 prosent av svarte voksne er enten ikke kvalifisert for, eller har ikke råd til å ta ulønnet permisjon. Bare 43 prosent av svarte arbeidere rapporterer å ha tilgang til betalt eller delvis betalt foreldrepermisjon, sammenlignet med 50 prosent av hvite arbeidere.
Hvorfor er det mindre sannsynlig at fargede personer har tilgang til betalt familie- og medisinsk permisjon enn hvite?
Den første er rasebasert diskriminering i arbeidslivet. Raseforskjeller og tilgang til rikdom og rikdomsbygging forsterkes av mangel på tilgang til betalt familie- og medisinsk permisjon. Det er forskjeller i tilgang til annen økonomisk støtte som gjør det vanskeligere for fargede familier å absorbere det økonomiske sjokket av en alvorlig familie- eller medisinsk permisjonshendelse.
Disse forskjellene inkluderer sysselsettingsdiskriminering, fattigdom, økonomisk ustabilitet og det faktum at fargede mennesker er konsentrert i lavlønnsjobber, og har ikke planleggingsfleksibiliteten til betalte permisjon. Fargede har en tendens til å motta helsetjenester og tilgang av lavere kvalitet, og de opplever dårligere helseutfall enn hvite mennesker. Det øker behovet deres for betalt familie- og medisinsk permisjon.
Og her trekker vi tilbake til krisen vi er i – den kombinerte folkehelse- og økonomiske krisen under COVID-19.
jeg leste inn New York Times at den høyeste gruppen mennesker som har mistet jobben under COVID-19, faktisk er fargede mødre.
Fargede kvinner lider mest av en kombinasjon av disse utfordringene. 74 prosent av svarte mødre er nøkkelen, eller eneste, forsørgere for familiene deres, sammenlignet med 45 prosent av hvite mødre. Og svarte og latinske mødre er mer sannsynlig enn hvite kvinner til å rapportere at de blir permittert av en arbeidsgiver, eller slutter i jobben etter fødselen for å ha fri.
Kan jeg snakke litt med deg om pappaer?
Absolutt! Vær så snill!
Hos National Partnership for Women and Families ser vi vanligvis på verden gjennom linsen til kvinner, deres familier og deres samfunn. Disse retningslinjene jeg snakker om er kjønnsnøytrale. Menn trenger også denne beskyttelsen.
I motsetning til de skadelige løgnene og stereotypene om fraværende svarte fedre som har blitt drevet rundt for flere tiår er det mer sannsynlig at svarte fedre er involvert i omsorgen for barna sine enn fedre til andre løp.
Centers for Disease Control ga ut en rapport som fant at svarte fedre er mer sannsynlig å gi regelmessig fysisk pleie som å bade, bleie og kle på små barn. De leser for dem, de hjelper til med leksene oftere enn andre pappaer. De er også sterkt involvert i omsorg for andre familiemedlemmer.
Nesten 3 millioner svarte menn tar seg av et voksent familiemedlem eller ikke-slektning, og 2 til 3 millioner svarte millioner tjener som primær omsorgsperson for et familiemedlem. Jeg tror det strider mot det vi observerer i verden fordi folk snakker om det med det stigmaet - om kvinner som standard omsorgspersoner, noe som er helt tilfelle - men det ignorerer denne andre delen av omsorgsbildet som ikke har tjent oss en mye.
Og det understreker også den kritiske delen av det omfattende landsomfattende programmet for betalt familie og medisinsk permisjon. [Det må] bygges på egenkapital. Det må inkludere permisjon for omsorg, enten det er for et nytt barn eller en aldrende forelder.
Betalt permisjon er definitivt ikke bare en mors problem, og å la det være der vil utelate massevis av omsorgspersoner.
Halvparten av mennene på arbeidsplassen forventer å trenge tid til å ta seg av et sykt, funksjonshemmet eller eldre familiemedlem. Så det er samme andel som kvinner. Det var en studie som fant at bare én av 20 fedre i profesjonelle jobber tok mer enn to uker ferie da deres siste barn ble født - og 3 av 4 tok en uke eller mindre.
Fedre med lav inntekt møter enda høyere barrierer. Det var en studie av vanskeligstilte familier som fant at nesten 60 prosent av fedre med lav inntekt rapporterte nesten null uker med betalt tid borte fra jobb etter fødselen eller adopsjonen av et barn. Noen ganger er dette fordi menn møter stigma når det gjelder å ta seg fri for å ta vare på en kjær. Å ta seg tid borte fra jobb for familieomsorg har ført til trakassering, diskriminering eller mishandling som fører til at fedre er mindre sannsynlige for å ta permisjonen som er tilgjengelig for dem.
Så det handler ikke bare om hvem som får permisjonen, men også hvordan vi bidrar til å skape en kultur der pappaer vil eller føler seg komfortable med å ta den. Jeg er sikker på at dette er spesielt tøft for enslige forsørgere, spesielt i en pandemi der barneomsorgsstøtte har smuldret opp sammen med mangel på fullstendig betalt permisjon.
Det sier nesten det åpenbare når du ser på dataene. Det er nesten som om vi ikke trengte dataene, fordi det er intuitivt. Krisen som aleneforeldre møter, som de eneste forsørgere og eneste omsorgspersoner i en tid med økonomisk nedgang, der kvinner forlater arbeidsstyrken, der barnehager stenges eller lukkes, det er begrenset eller veldig risikabelt personlig skolegang…
[Å velge å forlate arbeidsstyrken] er egentlig ikke et valg, ikke sant? Det er ikke et rettferdig valg, og det er ikke et bærekraftig valg. Skal du velge din egen helse, eller din kjæres trygghet, fremfor en lønnsslipp? Og hvordan støtter du dine kjære og deg selv uten lønnsslippen?
Det er et valg fra en forferdelig undergruppe av alternativer som ikke er fri i det hele tatt.
Spesielt fordi systemet vårt er basert på rasisme, sexisme, kvinnehat og fremmedfrykt, er dette systemet vi er i avhengig av hvem arbeidsgiveren din er, om du skal få helsefordeler eller ikke - om du har betalt familie og medisinsk permisjon. Det hele er knyttet til å være knyttet til arbeidsstyrken. Og disse siste jobbtallene som vi så, der alle tapte jobber [i desember] ble tilskrevet kvinner som forlot arbeidsstyrken...
For folk som er i frontlinjen som er tvunget til å gå på jobb, som må velge mellom å gå syke på jobb eller ta med den sykdommen hjem der det kan være folk som er kompromittert, spesielt i fargede samfunn som ledes av kvinnelige husholdninger, der disse er flergenerasjonshusholdninger bare av tradisjon, er denne situasjonen uholdbar.
Men de kan få sparken, eller de kan ha gått tom for permisjon, eller permisjon har kanskje ikke vært tilgjengelig for dem [hvis de er redde for å bringe COVID tilbake til sine kjære]. Denne typen valg er ikke reelle valg. Det snurrer litt i hodet å tenke på hvordan folk klarer seg. Hvordan kan vi tenke at dette er bærekraftig? Det var ikke engang før pandemien.
Kan du fortelle meg hvordan det å ha tilgang til betalt permisjon faktisk kan hjelpe familier å opprettholde og vokse velstand?
Barrierer for formuesbygging forsterkes av mangel på tilgang til betalt familie- og medisinsk permisjon. Lønnet permisjon fokuserer på nødsøyeblikket – når [å kunne ta betalt permisjon] er nødvendig – og når resultatene av den blir gjort krystallklare selv om det var observerbart på forhånd.
Fargede opplever historiske og politikkbaserte barrierer for økonomisk sikkerhet og stabilitet. Disse effektene forverres når alvorlige medisinske og familiemessige behov oppstår.
Så sammenlignet med hvite mennesker har svarte mennesker, LatinX-folk og indianere i gjennomsnitt en tendens til å oppleve mye høyere fattigdom og økonomisk ustabilitet. De får mindre betalt. Den typiske hvite familien har 140 500 dollar i formue, sammenlignet med 6 300 dollar for den typiske Latinx-familien og 3 400 dollar for den typiske svarte familien. Svarte og latinske familier har færre ressurser å trekke på for å klare en periode med ulønnet permisjon.
Lavlønnsjobber som ikke tilbyr betalt permisjon på frivillig basis er uforholdsmessig representert i lokalsamfunn av farge, selv om business casen er der for at de kan tilby betalt familie- og sykepermisjon eller til og med sykelønnet dager.
Hvilken forskjell gjør lønnsjobber - som hovedsakelig innehas av personer med dekning - kontra lønnsjobber, når det gjelder et betalt føderalt permisjonsprogram?
Gig-økonomien er ikke en ny ting, spesielt i fargesamfunn. Familien min har alltid vært en del av gig-økonomien. Henter jobb der de kan, ikke har 40-timers ukes skrivebordsjobb. Og igjen, det går tilbake til båndet til arbeidsstyrken. Dette betyr at avhengig av hva vi kaller "Boss Lottery", er du prisgitt stedet du jobber og hvor du jobber.
Og betalt føderal permisjon ville bli kvitt det sjefslotteriet?
Det er et lovforslag som nettopp ble gjeninnført for kongressen sist fredag av hundrevis av medlemmer av huset og senatet. Det kalles familieloven, ledet av Rosa Delora fra huset og Kiersten Gillibrand fra senatet.
Dette lovforslaget inkluderer leksjonene vi har lært siden vedtakelsen av FMLA - hva hullene er i dekningen, og hullene i tilgangen til ulønnet permisjon. Vi har også lært av erfaringene fra statene som har implementert betalt permisjon og betalt familie- og medisinsk permisjon. Vi har lært av noen av designaspektene som var nødvendige for å sikre større rettferdighet og tilgang for farger og kvinner, og de er integrert i familieloven.
Prinsippene i familieloven inkluderer å sørge for at det er jobbbeskyttelse, slik at folk ikke frykter tap av jobber [for å ta permisjon], for å benytte seg av en beskyttet rett til permisjon. Så det er jobbbeskyttelse, det er progressiv lønnserstatning, der jo lavere du får betalt, jo høyere refusjon. Det er viktig fordi i den lavere lønnede arbeidsstyrken er fargede og kvinner uforholdsmessig representert.
Så familieloven står for det?
Permisjonen må være omfattende. Vi elsker mammaer og babyer, men vi trenger å kunne ta vare på noen som er syke, inkludert en nyfødt. Eller du må være i stand til å ta vare på deg selv, hvis du blir syk, eller hvis du prøver å imøtekomme din egen funksjonshemming. Eller hvis du trenger å ta vare på en partner, eller en forelder, eller en annen kjær.
En annen komponent i familieloven som er veldig, veldig viktig, er en inkluderende definisjon av hva familie er. For akkurat nå er det i bunn og grunn den tradisjonelle kjernefamilien, som mange familier som min ikke en gang kjenner igjen i husholdningen. Og det er kjære som du er i slekt med av blod eller tilhørighet. De er like kjære, og du er like ansvarlig for dem, selv om det ikke er noen blodtilhørighet. Det er veldig viktig i visse kulturelle enklaver.
En av skjønnhetene med utformingen av familieloven er at det er et sosialforsikringsprogram som er knyttet til den enkelte arbeidstaker. Så du er ikke underlagt sjefslotteriet. Den betaler inn i et fond. Det kommer ut av arbeidsgiveravgiften, hvor en arbeidsgiver betaler til et fond og den ansatte betaler like mye til fondet. Så den fordelen, den beskyttelsen, er knyttet til arbeideren. Så de får ta det med seg, selv om de skiller seg fra den opprinnelige arbeidsgiveren.
Tenk på veteransamfunnet, der folk er virkelig isolert. De trenger noen til å ta seg av dem, og de har kanskje ikke tilgang til blodslektninger. I LGBTQ+-samfunnet, der ekteskaps- og foreldrerettigheter kanskje ikke er i kraft ennå, er det
er veldig viktig. Disse er et lerret av egenkapitalproblemer som vil gjøre at denne betalte politikken har større egenkapitalfunksjoner, i tillegg til at den er betalt – ikke ubetalt. Du har råd til å ta det.
Denne artikkelen ble opprinnelig publisert på
