Hvis du ønsker å hjelpe kvinner med å oppnå likestilling på arbeidsplassen, er det på tide å gi mer støtte til menn.
Det kan høres motintuitivt ut siden menn lenge har vært fordelaktig på jobb med høyere lønn, raskere kampanjer og mer autoritet.
Vi er to professorer som studerer likestilling og urettferdighet på arbeidsplassen. En av oss anmeldte 186 publiserte artikler om likestilling det siste tiåret. Vår konklusjon: Et av de største problemene i samtidens politikk rettet mot likestilling på arbeidsplassen er at de utelater menn.
Denne artikkelen er publisert på nytt fra Samtalen under en Creative Commons-lisens. Les original artikkel, av Ivona Hideg, førsteamanuensis i organisasjonsstudier ved York University Canada, og Manuela Priesemuth, førsteamanuensis i ledelse ved Villanova universitet.
For mange kvinner med små barn betyr det å ta på seg mer ansvar på jobben at deres ansvar hjemme må reduseres. Og for at det skal skje, må menn ta steget opp – og bli oppmuntret til å gjøre det. Her er tre måter selskaper kan gjøre nettopp det på.
1. Menn trenger også familievennlige retningslinjer
Familievennlige retningslinjer som fleksitid, fjernarbeid og en komprimert arbeidsuke har blitt sett på som støtte for kvinners tradisjonelle roller og dermed som mer nødvendig for kvinner å utnytte.
Samtidig som de fleste selskaper tilbyr fleksitidspolitikk til både menn og kvinner, noen studier viser at menns bruk har blitt stigmatisert og motløs – og kan til og med skade karrieren deres.
Det kan avhenge av hvorfor menn utnytter slike retningslinjer. "Høystatusmenn" som søkte fleksible timer for å fremme karrieren var mest sannsynlig å få det – i motsetning til de som søkte å ta på seg flere barnepasseroppgaver. Menn som søkte fleksitid av denne grunn, forventet også mer tilbakeslag for slike forespørsler.
Bedrifter kan overvinne disse stereotypiene og fryktene ved å oppmuntre menn til å dra nytte av disse typene familievennlige retningslinjer og ved å proklamere at det ikke er noen straff hvis grunnen er å ta på seg mer innenlands ansvar.
2. 'Bare-fedre' permisjon
Foreldrepermisjon er en annen vanlig politikk som hovedsakelig retter seg mot kvinner. De fleste land med nasjonalt pålagte foreldrepermisjoner gi betydelig mer tid til mødre enn fedre.
Selv når foreldrepermisjonen er tilgjengelig for fedre, menn er langt mindre tilbøyelige til å bruke det på grunn av økonomiske kostnader, kjønnsforventninger, mangel på organisatorisk støtte og frykter at det kan skade karrieren deres.
Ennå forskning viser at menn som tar ut foreldrepermisjon blir likeverdige partnere i barneoppdragelsen, utover tiden de tar fri før eller etter en baby er født.
Organisasjoner som ikke tilbyr fedrepermisjon bør selvfølgelig gjøre det. Men selv de som allerede gir det bør gjøre mer for å oppmuntre menn til å dra nytte av det. En måte er å tilby "bare fedre" betalt permisjon i tillegg til det som gis til mødre.
I mange land der foreldrepermisjon er pålagt, som Canada og over hele Europa, kan permisjonen deles mellom menn og kvinner slik foreldre vil. Data viser det mødre tar vanligvis mesteparten av denne permisjonen, mens fedre tar veldig lite.
Canada er et godt eksempel. Over hele landet, bare 15 % av nybakte fedre tar permisjon av de tilgjengelige 35 ukene med delt foreldrepermisjon. Men i Quebec, som har tilbudt permisjon kun for fedre siden 2006, over 80% av nye fedre tok de fem ukene forbeholdt fedre. Gitt suksessen, i 2019 resten av Canada lagt til en lignende policy å reservere permisjon for fedre.
Ved å sette av en viss andel kun til fedre – uten å redusere antall uker tilgjengelig for nybakte mødre – kan bedrifter signalisere at de ønsker at menn også skal ta ut foreldrepermisjon.
3. Å kutte ned på lange timer
En annen vanlig praksis som undergraver likestillingen er lang arbeidstid.
Forskning viser at i nasjoner som fremmer en kultur som belønner overtidsarbeid, gjør menn mindre husarbeid og kvinner mer. Dette undergraver både menns innsats for å engasjere seg i rollene sine utenfor kontoret og kvinners innsats for å engasjere seg i karrieren.
Ikke bare det, studier har også funnet det lange timer fører ikke til mer produktivitet og, om noe, kan være kontraproduktivt og uholdbart.
Forskningen viser tydelig at det ikke er nok å tilby disse retningslinjene. Arbeidsgivere må oppmuntre menn til å bruke dem, uten frykt for konsekvenser, for at politikken skal lykkes.
Ivona Hideg er førsteamanuensis og Ann Brown-stolen i organisasjonsstudier ved York University, Canada;Manuela Priesemuth er førsteamanuensis i ledelse ved Villanova universitet.
