Pandemia koronawirusa sprawia, że Praca mylące i pozbawione jasnego celu. Zamknięcia miejsc pracy zmusiły nieistotnych pracowników do Praca w domu, kręcą się kołami na niekończących się konferencjach Zoom i próbują dojść do pozorów normalności. Światowa gospodarka jest w śpiączce wywołanej przez medycynę, a popyt na nieistotną pracę jest na najniższym poziomie. Kilka cennych miejsc pracy wydaje się bezpiecznych. Wiele regularnie zaplanowanych spotkań i wydarzeń zostało odwołanych. Popyt konsumencki spadł.
Ale wciąż są rzeczy, które trzeba zrobić, nawet jeśli pracujący rodzice zmieniają harmonogramy i równoważą opiekę nad dziećmi i edukację domową z wymaganiami pracy. Poruszanie się stres związany z pracą w tej chwili wydaje się po prostu okrutny. Mądrzy menedżerowie zdają sobie z tego sprawę — niedawny Analiza miejsca pracy Gallupa stwierdził, że w czasach kryzysu najlepsi liderzy oferują zaufanie, współczucie, stabilność i nadzieja. Z pewnością są sposoby na rodzice komunikują swoje potrzeby przełożonemu podczas pracy w domu. njednak każdy szef jest świetnym liderem.
Co dobrzy menedżerowie powinni zrozumieć podczas Covid-19
Zamiast odpowiadać na nasze obecne wyzwania w miejscu pracy z odpornością i empatią, niektórzy mogą przetwarzać niepokój otoczenia jako wezwanie do wzmożonego nadzoru i większej kontroli. I niestety, pracownicy zdalni niewiele mogą z tym zrobić.
Praca w domu to nowa norma. Ale nawet po kilku tygodniach nadal może wydawać się o wiele bardziej nowy niż normalnie. Ekspert zarządzania i felietonista porad „Zapytaj menedżera” Alison Zielonymówi, że pracodawcy muszą zdawać sobie sprawę, jak kłopotliwa i uciążliwa może być praca zdalna dla wielu pracowników, zwłaszcza rodziców.
„Po raz pierwszy przyzwyczajają się do pracy w domu lub pracują w domu z małymi dziećmi, bez odpowiedniego sprzętu lub po prostu są w dużym stresie” – mówi Green. – Jak większość z nas.
Telepraca pojawiła się oczywiście przed COVID-19. Ale dla wielu był to opcjonalny przywilej pracowników i byli przygotowani. Dla kontrastu, dzisiejsza zdalna siła robocza narzuciła im telepracę. Menedżerowie muszą wziąć pod uwagę, jak trudna może być zmiana i że szczególnie rodzice będą musieli mieć różne harmonogramy, aby poradzić sobie z potrzebami swoich dzieci.
„Nie chodzi tylko o pracę z innej lokalizacji; o wiele więcej niż to jest inne” – mówi Green. „Dlatego pracodawcy muszą rygorystycznie podchodzić do ponownej oceny priorytetów, odpychania wszystkich, którzy nie są kluczowi, i zapewniania ludziom jak największej elastyczności”.
Menedżerowie, jak mówi Green, muszą drastycznie ponownie ocenić, czego wymagają od pracowników podczas Covid-19, zwłaszcza rodziców. „Realistycznie rzecz biorąc, ktoś, kto pracuje z małymi dziećmi, ponieważ szkoły i przedszkola zostały zamknięte, nie będzie tak produktywny, jak w biurze” – mówi. „Nie ma możliwości, aby tak się stało”.
Niestety, niektórzy pracodawcy wciąż oczekują produktywności sprzed pandemii. Wiele firm technologicznych podobno szukało technicznych sposobów, aby utrzymać ich odpowiedzialność. Przekoduj raporty że zapotrzebowanie na oprogramowanie do śledzenia czasu i monitorowania wydajności, takie jak Lekarz czasu oraz HubPersonel eksplodował podczas kwarantanny. Inwazyjność programów śledzących jest różna. Niektóre wymagają od pracowników samodzielnego zgłaszania godzin pracy, podczas gdy inne pozwalają menedżerom na zdalne przeglądanie ekranów komputerów, aby upewnić się, że pracownicy wykonują swoje zadanie.
Zielony ostrzega przed zwiększonym monitorowaniem pracowników zdalnych. Owerbalne kierownictwo może zasiać nieufność i wzbudzić niechęć wśród pracowników. „Skuteczne zarządzanie, gdy ludzie są oddaleni, nie polega na zwiększaniu nadzoru nad nimi” — mówi
Jak pracujący rodzice mogą radzić sobie z nierozsądnymi szefami?
Po pierwsze, ważne jest, aby rodzice komunikowali się bezpośrednio ze swoimi menedżerami sugerowanie elastycznych harmonogramów dodaje pewności co do wykonywania zadań podczas Covid-19. Jeśli szef postępuje zbyt daleko, rodzice mogą delikatnie powiedzieć im, że to kiepska strategia zarządzania. Ale to jest Ameryka, a to ryzykowny zakład. Jako adwokat prawa pracy i Profesor Rutgers Law School Alan Hyde zauważa, że Ameryka pozostaje w tyle za większością świata pod względem ochrony pracowników.
„Od bardzo dawna jestem profesorem prawa pracy w Stanach Zjednoczonych” – mówi Hyde. „Jestem przyzwyczajony do tego, że [nie-Amerykanie] patrzą na mnie i mówią „co mogą zrobić pracodawcy? Mogą cię zwolnić bez powodu? Nie masz płatnego urlopu w Stanach Zjednoczonych. Co się dzieje z waszymi ludźmi pracy, dlaczego nie żądają tego?”
W 2017 r. Francja uchwaliła prawo „prawo do odłączenia” zakazujące pracodawcom oczekiwania od pracowników sprawdzania i odpowiadania na komunikację zawodową poza godzinami pracy (podobne przepisy zostały zaproponowane lub przyjęte we Włoszech, Indiach, Kanadzie i innych krajach). Francuski rząd nakazuje 35-godzinny tydzień pracy, więc francuscy pracownicy mają dużo Liberté od logowania do służbowej poczty e-mail. W Nowym Jorku ludzie pracują średnio 49 godzin tygodniowo; osiem godzin z tego na pocztę elektroniczną. Urzędnicy Big Apple zaproponowali: prawo do odłączenia rachunku w 2018 r. oferować ulgę od znoju, który zawsze dyżuruje. Gdyby został wprowadzony w życie, Nowy Jork byłby miejscem w Ameryce, w którym pracownicy mają prawo do odłączenia się od zasilania.
Wobec braku przepisów określających prawa pracowników zdalnych, Amerykanie pracujący w domu mają niewielką ochronę prawną w sporach dotyczących zarządzania. Tak długo, jak jest ustanowiona polityka firmy, pracodawcy mogą swobodnie monitorować produktywność swoich zdalnych pracowników, godziny pracy i komunikację zawodową. Nie ma prawa zabraniającego menedżerowi oczekiwania szybkiej odpowiedzi na e-mail o godzinie 3 nad ranem. Jeśli oczekują całodobowej uwagi, prace powinny śledzić ich godziny. Oni może mieć prawo do nadgodzin.
„Tylko dlatego, że pracujesz w domu, nie jesteś zwolniony z prawa godzinowego” – mówi Hyde. „Jeśli tydzień pracy trwa ponad 40 godzin i nie jesteś zwolnionym pracownikiem ani wysoko opłacanym dyrektorem, a jesteś tylko zwykłą osobą pracującą w do domu, a pracodawca żąda więcej niż 40 godzin, wtedy myślę, że pracodawca musi zapłacić półtora czasu lub cokolwiek statut wymaga."
Oprócz pracy w godzinach nadliczbowych obowiązują inne przepisy obowiązujące w miejscu pracy, gdy pracownicy pracują w domu.
„Oczywiście obowiązują wszystkie inne przepisy prawa pracy” – mówi Hyde. „Nie możesz traktować ludzi inaczej ze względu na rasę lub płeć. Nie można zrobić specjalnych udogodnień dla pracowników płci męskiej, a nie dla pracownic”.
Większość statutów pracy opiera się na kwestiach dyskryminacji lub bezpieczeństwa w miejscu pracy. W rezultacie zapewniają niewielką pomoc podczas zdalnej walki z szefami, którzy zachowują się nierozsądnie bez dyskryminacji. Przepisy stanowe chroniące sygnalistów, takie jak Ustawa o ochronie pracowników w stanie New Jersey, chronić osoby zgłaszające nadużycia w miejscu pracy przed odwetem. Przełożeni, którzy fizycznie znęcają się, grożą lub prześladowają pracowników, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej. Ale Kalifornia jest jedyne państwo z prawem dotyczącym nękania w miejscu pracy— a to prawo nie zakazuje nękania w miejscu pracy ani nie daje nękanym pracownikom prawa do pozwu. Wymaga to tylko od dużych firm szkolenia menedżerów w zakresie nadużyć w miejscu pracy.
Wytyczne stanowe i federalne nie istnieją, ochrona pracowników różni się w zależności od pracodawcy. To samo, niezależnie od tego, czy jesteś w biurze, czy w domu. Jeśli pracodawcy nie mają ustalonej procedury zgłaszania nadużyć, pracownicy mogą osiągnąć wyniki, myśląc strategicznie. Na przykład tam może być bezpieczeństwo w liczbach.Zielony mówi, że rozwiązywanie problemów wspólnie ze współpracownikami może sprawić, że pracodawca potraktuje Cię poważniej. „Jeśli wszyscy na coś naciskacie, trudniej jest cię zamknąć lub ukarać za to” – mówi.
Ponadto przekonanie współpracowników do pogodzenia się z twoimi problemami może pozwolić sobie na większą ochronę prawną niż jako osoba prywatna. Ustawa Wagnera uniemożliwia pracodawcom działania odwetowe wobec pracowników podejmujących działania grupowe. Choć pierwotnie miał na celu ochronę organizowania związków, teraz, jak zauważa Hyde, obejmuje działania grupowe, które wcale nie wyglądają jak związek – w tym posty w mediach społecznościowych.
„Obejmuje to takie rzeczy, jak kanały na Twitterze i Facebooku” – mówi. „Jeśli pracownicy rozmawiają ze sobą online i narzekają na szefa, są chronieni. Nie można się na nich zemścić”.
W czasach rekordowo wysokiego bezrobocia stawienie czoła szefowi może być trudne. Ale pamiętaj: pandemia nie będzie trwać wiecznie. Jeśli jesteś zbyt przerażony, by teraz odepchnąć, włóż energię w przygotowanie CV w momencie, gdy się skończy.
„Pracodawcy muszą przyjąć ludzi już teraz, jeśli chcą mieć pracowników, którzy inwestują w nich na dłuższą metę”, mówi Green. „Ludzie będą pamiętać, jak w tym czasie traktowali ich pracodawcy”.
