Narodziny jego drugiej córki, Leeli-Rose, w zeszłym roku wprowadziły mieszkańca rejonu zatoki Adit Mane i jego żonę z powrotem w cykl wirowania karmienia i zmiany pieluch. Ale Mane, specjalista ds. sprzedaży i marketingu, miał w tym gorączkowym okresie przewagę, której większość ojców nie ma: osiem tygodni pełnego płatny urlop od pracy.
W wyniku przyjętej w 2017 r. przez pracodawcę Mane’a firmy biotechnologicznej Genentech polityki „nienarodzonej matki” elastyczny urlop pozwolił Mane'owi podzielić urlop na pięć oddzielnych bloków w trakcie pierwszego Leela-Rose rok. Strategicznie wziął wolne po jej urodzeniu i kiedy jego żona wróciła do pracy. To nie tylko pomogło mu związać się z nowym dzieckiem, jak mówi, ale pozwoliło mu poświęcić swojej starszej córce, 5-letniej Sarah-Lily, dodatkową uwagę, której potrzebowała z nowym rodzeństwem w domu.
„Przebywanie tych ośmiu tygodni naprawdę sprawia, że pracujesz jako rodzic i jako osoba nastawiona na karierę” – mówi Mane, który pracuje w firmie na stanowisku sprzedaży i marketingu.
Mane mówi, że czas wolny miał głębokie znaczenie dla niego i jego rodziny. Mimo to jego doświadczenie i postawa są niezwykłe. Spośród mężczyzn, którym oferuje się urlop rodzicielski, znaczna część (prawdopodobnie większość) nie korzysta w pełni z przysługującego im zasiłku pracowniczego. Wynika to z norm społecznych i korporacyjnych, a także z powodu presji ze względu na płeć. Oto sekretna prawda o urlopie ojcowskim: jest duża różnica między oferowaniem go nowym ojcom a nakłanianiem go do wzięcia go.
Niewielu ojców biorących duże liście
Chociaż wielu ojców lubi spędzać czas z noworodkiem i pomagać współmałżonkowi po porodzie, doświadczenie Mane'a jest odstające w amerykańskiej sile roboczej. Większość ojców bierze tydzień lub mniej urlopu po urodzeniu syna lub córki, mówi Richard Petts, profesor Ball State University, który jest współautorem ostatnie badania dotyczące urlopu ojcowskiego w USA wykazały, że tylko 14% ojców, którzy biorą urlop – i tylko 5% ojców ogółem – robi to dłużej niż dwa tygodnie w czas.
Zgodnie z prawem większość pracowników płci męskiej może spędzać znacznie więcej czasu niż w domu. ten Ustawa o urlopie rodzinnym i medycznym lub FMLA, daje zarówno pracownikom płci męskiej, jak i żeńskiej prawo do wzięcia do 12 tygodni urlopu po urodzeniu dziecka oraz na inne potrzeby rodzinne – o ile ich organizacja zatrudnia ponad 50 osób. Ale ustawa z 1993 r. nie wymaga od pracodawców płacenia za ten czas, co znacznie ogranicza korzyści dla nowych rodziców.
Tylko cztery stany – Kalifornia, Rhode Island i New Jersey oraz Nowy Jork – oferują tymczasową ochronę inwalidzką dla obu osób mamy i tatusiowie po przyjściu nowego dziecka, chociaż czas trwania i procent wymiany wynagrodzenia jest różny w każdym z nich Obudowa. Stan Waszyngton i Dystrykt Kolumbii mają wprowadzić własne wymagania dotyczące płatnego urlopu ojcowskiego w 2020 roku.
W większości krajów to, czy pracownicy mają płatny urlop, czy nie, jest prerogatywą pracodawców. Niewiele oferuje w ogóle wiele. Badanie z 2017 r. współsponsorowane przez Instytut Rodzin i Pracy, czyli FWI, ustalił, że tylko 15% mężczyzn otrzymało płatny urlop z powodu przybycia dziecka. Te, które mają tendencję, koncentrują się w sektorach lepiej płatnych, takich jak technologia i finanse. OjcowskiRanking „50 najlepszych miejsc pracy dla nowych ojców” jest tego świadectwem.
Prezes FWI, Ellen Galinsky, uważa, że ograniczenia finansowe zmuszają wielu amerykańskich ojców do wzięcia skróconego urlopu lub wcale. „Rodzice są znacznie bardziej skłonni do wzięcia urlopu, jeśli mają jakiś rodzaj wynagrodzenia zastępczego” – mówi. Kalifornia wydaje się oferować dowód tej hipotezy, a liczne badania pokazują, że stanowe prawo przyjazne ojcom doprowadziło do znacznego wydłużenia urlopu ojcowskiego.
Galinsky ma nadzieję, że więcej firm zaoferuje zwrot kosztów nowym ojcom, częściowo ze względu na korzyści dla rodziny. Powołując się na ustalenia Lois Hoffman i innych badaczy, mówi, że zaangażowanie ojca w opiekę nad dziećmi okazało się mieć pozytywny wpływ na dzieci. „Jeśli angażują się od samego początku, zwykle pozostają zaangażowani” – mówi. To dobre dla dzieci i świetne dla ojców.
Większe zaangażowanie ojców we wczesne wychowywanie dzieci może również przynieść korzyści małżonkom. Petts wskazuje na przykład na badania w Europie, które pokazują, że kobiety wykazują niższy poziom stresu i szybciej wracają do pracy ze względu na większy dostęp do urlopów wśród ojców.
Innymi słowy, w najlepszym interesie wszystkich zainteresowanych – potencjalnie w tym pracodawców, w zależności od ich poglądów i stosowanych systemów – odejście nowych ojców.
Stygmat wciąż istnieje
Istnieje wiele dowodów na to, że płatny urlop jest dobry dla organizacji. W ankiecie FWI pracodawcy wymienili zatrzymanie talentów jako główny powód przyjęcia polityki urlopów wychowawczych, sugerując przynajmniej niektóre firmy dostrzegają związek między hojniejszymi świadczeniami rodzicielskimi a długoterminowym dobrostanem organizacja. Tak czy inaczej, ryzyko dla finansowego dobrobytu firmy może być minimalne.
Kiedy badacze Eileen Appelbaum i Ruth Milkman zapytali pracodawców w Kalifornii, w jaki sposób stanowa rodzina opuszcza prawo wpłynęło na ich rentowność, a aż 91% stwierdziło, że miało to „pozytywny wpływ” lub „brak zauważalnego wpływu” na ich biznes.
Mimo to wiele firm nadal z niepokojem patrzy na urlop ojcowski. W rezultacie, mówi Galinsky, niektórzy pracownicy, którzy o tym wiedzą, boją się wziąć płatny urlop, nawet jeśli pozwala na to polityka firmy. Wierzy, że w wielu miejscach pracy przebywanie w domu przez dłuższy czas nadal jest piętnem. „Jest kara dla kobiet i jest kara dla mężczyzn” – mówi.
Biorąc pod uwagę dynamikę rynku pracy, wyjaśnia Petts, to zazwyczaj mężczyźni, którzy znajdują się wyżej na drabinie korporacyjnej, korzystają z takich benefitów. „Przytłaczające jest to, że bardziej uprzywilejowani ojcowie częściej biorą płatny urlop i biorą dłuższe okresy urlopu”, mówi. To potencjalnie dobra wiadomość, jeśli ci menedżerowie są postrzegani jako modelki zachowań. To zła nowość, jeśli postrzega się je jako przestrzegające innego zestawu zasad wykonawczych.
To, co jest potrzebne, mówi Galinsky, to nie tylko zmiana w kierunku bardziej hojnej polityki urlopowej, ale ewolucja kultury miejsca pracy. Jednym ze sposobów, aby to zrobić, jest danie przykładu liderom w organizacji, jak CEO Facebooka, Mark Zuckerberg, zrobił to, gdy zrobił sobie dwumiesięczną przerwę po urodzeniu dwóch córek.
Niewątpliwie branża technologiczna przewodzi, jeśli chodzi o wspieranie nowych ojców. Genentech jest przykładem. Firma nie tylko oferuje płatny dodatek urlopowy, który przekracza wymagania kalifornijskie, ale zachęca rodziców do korzystania z niego. Przeciętny pracujący tam ojciec bierze siedem tygodni wolnego w pierwszym roku po urodzeniu dziecka, mówi Nancy Vitale, wiceprezes ds. zasobów ludzkich firmy.
„Istnieje wiele badań wykazujących natychmiastowy i długoterminowy pozytywny wpływ, jaki świadczenia dla rodziców i opieki nad dziećmi mają na dzieci, społeczeństwo i siłę roboczą” – mówi Vitale. „Cieszymy się, że możemy zapewnić te korzyści i zachęcamy pracowników do pełnego korzystania z nich w rozwoju i opiece nad swoimi rodzinami”.
Mane mówi, że polityka urlopowa Genentech, która daje pracownikom sześć tygodni płatnego urlopu za każde sześć lat pracy, pomaga stworzyć klimat, w którym wzięcie wolnego nie jest postrzegane jako nienormalne. Kierownictwo postrzega to jako korzystne dla obu stron: podczas gdy jeden pracownik ładuje się w domu, inni uczą się nowych umiejętności, tymczasowo przyjmując jego rolę. Ze swojej strony, Mane mówi, że nigdy nie czuł presji, aby wrócić po narodzinach córki.
„Istnieje podejście„ Tak, to jest nasza polityka i powinieneś przyjąć, że to jest to, co chcesz zrobić ”- mówi.
