Poniższy został syndykowany z Insider biznesowy dla Forum Ojcowskie, społeczność rodziców i influencerów, którzy mają spostrzeżenia na temat pracy, rodziny i życia. Jeśli chcesz dołączyć do Forum, napisz do nas na [email protected].
W Stanach Zjednoczonych do 35 procent pracujących kobiet, które rodzą nigdy nie wracaj do swojej pracy. Tymczasem koszt wymiany pracowników może wynosić od 20 do 150 procent wynagrodzenia pracownika, w zależności od stażu pracy.
Jeśli wydaje się to szokującą nieefektywnością ekonomiczną, weź pod uwagę, że amerykańskie firmy zapewniają płatny urlop rodzinny tylko 13 procent pracowników w USA.
Często naginamy swoje życie, aby sprostać obowiązkom związanym z pracą, która zapewnia środki finansowe na utrzymanie siebie i naszych rodzin. Ale pracodawcy rzadko dążą do zaspokojenia potrzeb rodzin w zamian.
Księgowość Unsplash / Bench
Tak, prawo federalne wymaga, aby Twoja praca była chroniona przez nie zapłacony opuścić ustawę o urlopie rodzinnym i medycznym, a niektóre stany rozszerzyły standard federalny – ale
Wynik? W zbyt wielu przypadkach amerykańscy pracownicy muszą wybierać między zaspokajaniem potrzeb finansowych swoich rodzin lub właściwa opieka nad bliskimi w inny krytyczny sposób, jak opieka nad noworodkiem lub zajmowanie się rodziną nagły wypadek.
Stworzenie miejsca pracy, które wspiera życie rodzinne, jest słuszne. Ale to także właściwa decyzja z ekonomicznego punktu widzenia. To nie są korzyści, ale inwestycje w ludzi, które się opłacają – finansowo i w inny sposób.
Nadawanie priorytetów rodzinom przynosi korzyści biznesowe — dowód tkwi w danych.
Stworzenie miejsca pracy, które wspiera życie rodzinne, jest słuszne. Ale to także właściwa decyzja z ekonomicznego punktu widzenia.
Zasady afirmacji rodziny zmniejszają koszty rotacji, w tym utratę produktywności, gdy stanowisko jest wolne, a także czas rekrutacji, relokacji i szkoleń. Może się to wahać od 20 procent rocznego wynagrodzenia dla pracownika nie kierowniczego do 150 dla dyrektora lub wiceprezesa.
W Patagonii w ciągu ostatnich 5 lat widzieliśmy, jak 100 procent matek wraca do pracy po urlopie macierzyńskim. Obroty rodziców, którzy mają dzieci objęte naszym programem opieki na miejscu, są o 25 procent mniejsze niż w przypadku naszej ogólnej populacji pracowników. A polityka publiczna pomaga. W ramach kalifornijskiego programu płatnych urlopów rodzinnych średnia długość urlopu podwoiła się, przy czym największe korzyści odnoszą kobiety kolorowe i pracujące na niżej płatnych stanowiskach.
Badania pokazują również, że pracownicy, którzy czują się wspierani przez swoje firmy, są bardziej zaangażowani w swoją pracę, a zaangażowani pracownicy są bardziej produktywni. W Kalifornii prawie 90 procent przebadanych firm o skutkach programu płatnych urlopów w Kalifornii odnotowano albo pozytywny wpływ, albo brak zauważalnego wpływu na produktywność. W Patagonia zaangażowanie pracowników przełożyło się bezpośrednio na sukces biznesowy — zyski potroiły się w ostatnich latach, co pozwala nam ponownie zainwestować w naszą misję.
Mówiąc szerzej, płatny urlop pomaga naszej gospodarce odstawać. Spośród 185 krajów i terytoriów na świecie badanych przez Międzynarodową Organizację Pracy, Stany Zjednoczone są jednym z zaledwie 2 krajów, które nie oferują federalnego płatnego urlopu macierzyńskiego (drugim jest Papua New Gwinea).
Flickr / Cherie Joyful
Co więc mogą zrobić amerykańscy pracodawcy, aby zachęcić silne rodziny, zdrowsze dzieci i konkurencyjną wykwalifikowaną siłę roboczą?
- Pracodawcy powinni popierać ustawę FAMILY, która ustanawia krajowy standard płatnego urlopu rodzinnego i urlopu medycznego, aby pomóc zmniejszyć koszty i wyrównać nasze konkurencyjne warunki działania, jednocześnie umożliwiając pracownikom zaspokojenie ich potrzeb zdrowotnych i opieki obowiązki. Ustawa FAMILY została po raz pierwszy wprowadzona w Kongresie 2 lata temu i od tego czasu zyskała znaczne poparcie – ale nie została wysłuchana w komisji ani nie została poddana pod głosowanie przez ustawodawców. Pchnijmy naszych wybranych urzędników, aby płatny urlop rodzinny stał się prawem w naszym kraju.
- Każda firma zatrudniająca 200 pracowników w jednym lub więcej miejscu powinna poważnie rozważyć wprowadzenie wysokiej jakości opieki nad dziećmi na miejscu. To łagodzi niepokój wszystkich nowych rodziców i jest następną najlepszą rzeczą po tym, aby mieć ich w zasięgu wzroku lub słuchu. Dobra opieka nad dziećmi jest droga, ale w Patagonii szacujemy, że odzyskujemy 90-125% naszej wypłaconej dotacji na opiekę nad dziećmi na miejscu (ważny powód, dla którego niedawno rozszerzyliśmy program z naszej centrali w Kalifornii do naszego 400-osobowego centrum dystrybucyjnego w Nevadzie jako dobrze). Niezależne badania pokazują podobne zwroty z tego rodzaju inwestycji dla innych firm.
- Rozważ różnorodny, ale całościowy pakiet polityk afirmujących rodzinę, w tym elastyczny czas, prywatną przestrzeń do laktacji, pomoc adopcyjna, programy wsparcia podróży dla matek karmiących piersią, dotacje na opiekę nad dziećmi dla firm, które nie świadczą opieka na miejscu.
Tak, są koszty finansowe nieodłącznie związane z budowaniem miejsca pracy, które sprzyja rodzinie, ale korzyści – finansowe i inne – zwracają się z roku na rok.
mam widziany z pierwszej ręki moc miejsca pracy, które stawia rodziny na pierwszym miejscu. Czas na realne działania amerykańskich firm, aby pomóc naszym rodzinom skutecznie sprostać wyzwaniom. Jako bonus, amerykańskie biznesy również odniosłyby większy sukces.
Liderzy biznesu (i ich dyrektorzy finansowi) powinni zwrócić na to uwagę.
Dean Carter jest wiceprezesem nadzorującym HR, finanse i prawo w Patagonia, firmie produkującej odzież outdoorową z siedzibą w Ventura w Kalifornii.
