O nascimento de sua segunda filha, Leela-Rose, no ano passado colocou Adit Mane e sua esposa, residente na área da baía, de volta ao ciclo de alimentação e troca de fraldas. Mas Mane, um profissional de vendas e marketing, teve uma vantagem durante esse período agitado que a maioria dos pais não tem: oito semanas de plena licença remunerada do trabalho.
O resultado de uma política de "não-mãe biológica" empregadora de Mane, a empresa de biotecnologia Genentech, adotada em 2017, a licença flexível permitiu Mane dividir sua licença em cinco blocos separados ao longo do curso de Leela-Rose primeiro ano. Ele estrategicamente tirou uma folga após o nascimento dela e quando sua esposa voltou a trabalhar. Isso não apenas o ajudou a criar um vínculo com o novo bebê, diz ele, mas também permitiu que ele desse à filha mais velha, Sarah-Lily, de 5 anos, a atenção extra de que ela precisava com um novo irmão em casa.
“Ter essas oito semanas realmente faz com que tudo funcione para você como pai e como um indivíduo voltado para a carreira”, diz Mane, que trabalha em vendas e marketing para a empresa.
Mane diz que o tempo livre foi profundamente significativo para ele e sua família. Mesmo assim, sua experiência e atitude são incomuns. Dos homens que recebem licença-maternidade, um número significativo (provavelmente a maioria) não tira o máximo proveito de seus benefícios de funcionários. Isso ocorre por causa das normas sociais e corporativas, bem como da pressão de gênero. Esta é a verdade secreta sobre a licença-paternidade: há uma grande diferença entre oferecê-la a novos pais e fazer com que eles a tirem.
Poucos pais pegando folhas consideráveis
Embora muitos pais apreciem a oportunidade de passar um tempo com seus recém-nascidos e ajudar seus cônjuges após o parto, a experiência de Mane é uma exceção na força de trabalho americana. A maioria dos pais tira uma semana ou menos de licença após o nascimento do filho ou filha, diz Richard Petts, professor da Ball State University que é co-autor de um estudo recente sobre licença-paternidade nos EUA. Ele descobriu que apenas 14% dos pais que tiram licença - e apenas 5% dos pais em geral - o fazem por mais de duas semanas em um tempo.
Legalmente, a maioria dos funcionários do sexo masculino pode passar muito mais tempo do que em casa. o Família e Lei de Licença Médica, ou FMLA, dá aos trabalhadores do sexo masculino e feminino o direito de tirar até 12 semanas de folga após o nascimento de seu filho e para outras necessidades familiares - desde que sua organização empregue mais de 50 pessoas. Mas a lei de 1993 não exige que os empregadores paguem por nenhum período de afastamento, diminuindo significativamente o benefício para os novos pais.
Apenas quatro estados - Califórnia, Rhode Island e Nova Jersey e Nova York - oferecem cobertura temporária de invalidez para ambos mães e pais após a chegada de um novo filho, embora a duração e a porcentagem de reposição salarial variem em cada caso. O estado de Washington e o Distrito de Columbia devem promulgar seus próprios requisitos de licença paternidade paga em 2020.
Na maior parte do país, o fato de os trabalhadores terem ou não férias remuneradas é prerrogativa dos empregadores. Poucos oferecem muito. Um estudo de 2017 co-patrocinado pelo Instituto de Famílias e Trabalho, ou FWI, descobriu que apenas 15% dos homens recebiam folga remunerada pela chegada de um filho. Aqueles que o fazem tendem a se concentrar em setores de maior remuneração, como tecnologia e finanças. PaternalA classificação dos “50 melhores lugares para trabalhar para os novos pais” é uma prova disso.
A presidente da FWI, Ellen Galinsky, acredita que as restrições financeiras forçam muitos pais americanos a tirar uma licença abreviada, ou mesmo nenhuma. “Os pais são muito mais propensos a tirar uma folga se tiverem algum tipo de pagamento substituto”, diz ela. A Califórnia parece oferecer prova dessa hipótese, com vários estudos mostrando que a lei favorável ao pai do estado levou a um aumento acentuado na duração da licença-paternidade.
Galinsky espera que mais empresas ofereçam reembolso para novos pais, em parte por causa dos benefícios para a família. Citando as descobertas de Lois Hoffman e outros pesquisadores, ela diz que o envolvimento paterno nos cuidados infantis demonstrou ter um efeito positivo nas crianças. “Se eles se envolvem desde o início, tendem a permanecer envolvidos”, diz ela. Isso é bom para as crianças e ótimo para os pais.
Um maior envolvimento paterno na criação precoce dos filhos também pode beneficiar os cônjuges. Petts aponta estudos na Europa, por exemplo, mostrando que as mulheres apresentam níveis mais baixos de estresse e voltam ao trabalho mais rapidamente devido ao maior acesso a licenças por parte dos pais.
Em outras palavras, é do interesse de todos os envolvidos - potencialmente incluindo empregadores, dependendo de suas perspectivas e dos sistemas que eles têm em vigor - que os novos pais se afastem.
O estigma ainda existe
Há muitas evidências que sugerem que férias remuneradas são boas para a organização. Na pesquisa da FWI, os empregadores citaram a retenção de talentos como o maior motivo para a adoção de políticas de licença-filho, sugerindo pelo menos algumas empresas veem uma ligação entre benefícios parentais mais generosos e o bem-estar a longo prazo do organização. De qualquer forma, o risco para o bem-estar financeiro de uma empresa pode ser mínimo.
Quando os pesquisadores Eileen Appelbaum e Ruth Milkman perguntaram aos empregadores na Califórnia como a lei de licença familiar do estado impactou sua lucratividade, surpreendentes 91% disseram que teve um "efeito positivo" ou "nenhum efeito perceptível" em seus o negócio.
Apesar disso, muitas empresas continuam a olhar para a licença-paternidade com apreensão. Como resultado, diz Galinsky, alguns funcionários, que sabem disso, têm medo de tirar uma folga remunerada, mesmo quando a política corporativa permite. Em muitos locais de trabalho, ela acredita, ainda existe um estigma associado a estar em casa por um período prolongado. “Há uma penalidade para as mulheres e há uma penalidade para os homens”, diz ela.
Dada a dinâmica do mercado de trabalho, Petts explica, geralmente são os homens que estão mais acima na escada corporativa que se beneficiam de tais benefícios. “O esmagador são os pais mais favorecidos que têm maior probabilidade de tirar férias remuneradas e tirar períodos mais longos de licença”, diz ele. Isso é potencialmente uma boa notícia se esses gerentes forem vistos como modelos de comportamento. É uma péssima notícia se eles são vistos como aderindo a um conjunto diferente de regras executivas.
O que é necessário, Galinsky diz, não é apenas uma mudança em direção a políticas de licença mais generosas, mas uma evolução na cultura do local de trabalho. Uma maneira de fazer isso é fazer com que os líderes da organização dêem o exemplo, como O CEO do Facebook, Mark Zuckerberg, fez isso quando tirou dois meses de folga após o nascimento de suas duas filhas.
Sem dúvida, a indústria de tecnologia liderou a investida quando se trata de apoiar novos pais. Genentech é um caso em questão. A empresa não só oferece um benefício de licença remunerada que excede o requisito da Califórnia, mas incentiva os pais a utilizá-lo. O pai médio que trabalha lá tira sete semanas de folga no primeiro ano após o nascimento do filho, diz Nancy Vitale, vice-presidente sênior de recursos humanos da empresa.
“Há uma abundância de pesquisas que demonstram o impacto positivo imediato e de longo prazo que os benefícios dos pais e dos cuidados infantis têm nas crianças, na sociedade e na força de trabalho”, diz Vitale. “Temos o prazer de oferecer esses benefícios e incentivar os funcionários a tirar o máximo proveito deles no crescimento e no cuidado de suas famílias.”
Mane diz que a política sabática da Genentech, que dá aos trabalhadores seis semanas de folga remunerada a cada seis anos de serviço, ajuda a criar um clima em que tirar folgas não seja considerado anormal. A administração vê isso como uma situação em que todos ganham: enquanto um funcionário recarrega as baterias em casa, outros aprendem novas habilidades assumindo temporariamente seu papel. Por sua vez, Mane diz que nunca se sentiu pressionado a retornar logo após o nascimento de sua filha.
“Há uma atitude de‘ Sim, esta é a nossa política e você deve entender que é isso que você quer fazer ’”, diz ele.
