Familia mea este restructurată strategic. Nimeni nu e a fi concediat (slavă Domnului), dar organigrama se schimbă cu siguranță. Vedeți, soția mea, care a fost un stai acasă mamă în ultimii cinci ani, ne vom întoarce la muncă cu normă întreagă, deoarece cel mai tânăr al nostru se va înmatricula la școala elementară. Schimbarea este la fel de dramatică pentru familia noastră precum ar fi pentru o companie care se confruntă cu o schimbare în management. Cu toții ne confruntăm cu roluri noi și necunoscute, inclusiv copiii. Interdepartamental dezacordurile sunt inevitabile.
După ce am trecut printr-o restructurare sau două în America corporativă, știu cât de dificile pot deveni lucrurile atunci când așteptările se schimbă și sper să rămân în fața conflictelor și a sentimentelor rele. Pentru a face asta avem nevoie de un plan. Ce fel de plan? Nu sunt sigur. Dar știu un lucru: căsniciile bune se bazează pe o comunicare de top și un echitabil repartizarea muncii. Orice altceva duce la resentimente, durere și nopți petrecute dormind pe canapea. Familiile, ca și întreprinderile, cad în dezordine, cu excepția cazului în care cineva face munca grea de management. Luptele sunt un produs al procrastinării.
Vestea bună pentru soția mea și pentru mine este că putem trece înaintea situației și putem începe cu piciorul bun. Ca orice afacere bună, am putea folosi pe cineva care să ne ajute la formarea echipei, la rezolvarea conflictelor și la moral. Dar aș prefera să nu-mi presez familia în caderea de încredere canapea pentru camera de joaca (copiii nu sunt suficient de puternici ca să mă prindă). În schimb, am decis să-mi externalizez resursele umane ale familiei unui terapeut. De aceea, l-am sunat pe psihoterapeut și specialist în relații licențiat Terry Klee, care mi-a spus că cel mai mare avantaj pentru moralul familiei nu este evitarea conflictului inevitabil, ci creșterea recunoașterii.
„Amândoi ați convenit asupra unui scenariu și acesta va aduce la iveală sentimente dificile în fiecare dintre voi și acesta este definiția conflictului”, îmi spune Klee, înainte de a mă asigura că evitarea conflictului este un lucru destul de universal trăsătură. „Fiecare dintre noi, ca oameni, nu se simte confortabil cu conflictele. Aceasta este natura umană. Creierul nostru este conectat pentru a evita situațiile dificile, altfel am fi dispărut. Apropierea unui tigru cu dinți de sabie este un conflict.”
Dar soția mea nu este un tigru cu dinți de sabie. Sentimentele ei nu sunt un pericol real pentru mine, în ciuda modului în care ochii ei se întunecă atunci când se simte supărată. Nici eu nu sunt un tigru, dar asta nu o împiedică și pe soția mea să evite conflictul cu mine. Cu alte cuvinte, această prerogativă evolutivă, deși este utilă pentru a ne face să ne simțim normali, nu ajută foarte mult în circumstanțe reale de conflict, care sunt iminente. Deci, ce este de făcut?
„Ceea ce trebuie să facem este să învățăm să tolerăm atunci când partenerul nostru are o zi proastă”, explică Klee. Pentru că atunci când un partener își exprimă sentimentele de suprasolicitare, poate declanșa sentimente de vinovăție, rușine și inadecvare. Asta poate duce la replici, dispute și lupte.
„Schimbarea este atunci când cineva vrea spațiu pentru a spune că nu-i place ceva, celălalt partener trebuie să se străduiască din greu să nu fie defensiv”, spune Klee. „Trebuie să fie de acord, să accepte și să valideze: „Da, văd cât de greu este, mulțumesc.”
Evitarea unei atitudini defensive este cheia soluționării conflictelor și în afaceri. Pentru că adevărul este că vor exista momente în care problema cu care ne confruntăm necesită mai mult decât validare. Va necesita acțiune. În aceste cazuri, pot căuta îndrumări cu privire la modul în care problemele sunt rezolvate în sala de consiliu. În aceste circumstanțe, ascultarea activă este esențială. Face parte din concentrarea asupra problemei - „Ceea ce te aud spunând este...” Există, de asemenea, o primă uriașă pentru respect și calm și foarte puțin loc pentru acuzație și vină. Problema la îndemână este concentrarea și nimeni nu poate aborda o problemă atunci când este supărat. Dar, cel mai important, cei mai buni oameni de afaceri înțeleg conflictul ca pe un potențial de creștere. Această mentalitate permite o recadrare crucială a problemei. Dacă soția mea și cu mine vedem conflictele ca pe o oportunitate de a zgudui ceva și de a continua să creștem? Mult mai bine.
Desigur, asta nu mă va împiedica să-i mulțumesc pentru munca depusă. Este super important și asta. Orice manager știe asta. Nu este atât de diferit de companiile care se îndreaptă spre „angajatul lunii” sau oferă urări în timpul unei întâlniri de personal. Și deși nu îi pot oferi soției mele cel mai bun loc de parcare sau o placă, îi pot spune că apreciez ceea ce face ea pentru a crește potențialul de câștig al familiilor.
Acest lucru este deosebit de important deoarece soția mea se întoarce la muncă. Sunt foarte conștientă de faptul că mamele care lucrează sunt în mod regulat supuse mai multor sarcini casnice decât bărbații. De fapt, conform a Sondaj din 2015 de la Pew Research Center, mamele care lucrează în gospodăriile cu două venituri au de două ori mai multe șanse să declare că sunt responsabile pentru mai multe treburi casnice decât tații. Nu este doar o percepție. Studiile arată în mod obișnuit că atunci când mamele sunt angajate, cererile la domiciliu nu scad proporțional cu creșterea forței de muncă plătite în afara casei. Mamele se ocupă de obicei de mai mult decât tații. Acesta este doar un fapt.
Ei spun că a cunoaște este jumătate din luptă și s-ar putea să fie adevărat, dar nu sunt suficient de naiv încât să cred că familia mea va fi excepția de la regula statistică. Așa că este datoria mea să mă gândesc la asta ca pe un bun coleg și să încerc să-mi asum unele dintre sarcini, acordând totodată creditul corespunzător acolo unde se cuvine.
„Oamenii vor să fie apreciați”, spune Klee. „În jumătate din timp oamenii nu au nevoie ca regretul să fie reparat. Dar ei doresc ca spațiu să fie urmărit.”
Totuși, înțeleg că nu putem intra în această nouă fază a vieții noastre de familie fără un fel de structură. Deși îi sunt recunoscător lui Klee pentru că a acționat ca o persoană de top în domeniul resurselor umane de familie, încă nu eram sigur de structura actuală de zi cu zi a familiei noastre? Cum am naviga în această schimbare?
„Ceea ce fac corporațiile este să facă vorbite și clarificate așteptări nerostite”, spune Klee. Ea observă că clarificarea așteptărilor va echivala cu succesul nostru. Totuși, explică Klee, va trebui să fim puțin mai îngăduitori decât șefii de tip A.
„Cuplurile căsătorite au așteptări nespuse cu privire la cât de bine sunt făcute lucrurile”, explică Klee înainte de a face o sugestie. „Ar putea exista o regulă a casei care să nu vă provocați unii pe alții cu privire la modul în care se fac lucrurile. Pentru că așa începeți să vă microgestionați unul pe celălalt. Timpul este limitat așa cum este. Nu poți intra în modul în care se fac lucrurile, decât dacă este cu adevărat evident. Dacă îi hrăniți copilul cu bere Schlitz la micul dejun, trebuie să vorbiți despre asta.”
Pe lângă faptul că berea mea preferată este Coors, iau la inimă punctul lui Klee. Și sper că și soția mea. Dar există încă problema deranjantă a modului în care va arăta noul flux organizațional. De aceea, după ce am vorbit cu Klee, următorul meu apel este la Certified Professional Organizator and Productivity Consultant Amy Tokos, proprietarul Freshly Organized.
„Trebuie să tratezi familia ca pe o echipă”, explică Tokos. „Pentru a ajuta la comunicare, trebuie să aveți întâlniri de familie.”
Aceasta este o sarcină familiară în casa mea. Sau a fost, cel puțin, timp de câteva săptămâni în aprilie, când eu și soția mea am încercat să rezolvăm haosul printr-o întâlnire regulată. Nu a durat mult. De fapt, mă simt mereu rușinat de un semn pe care l-am făcut și l-am atârnat lângă masă. Se citește „Întâlniri de familie luni, la 18:30”. Rușinea este deosebit de acută luni seara când noi evităm în mod special întâlnirea noastră de familie pentru că ne simțim copleșiți și preferăm să ne angajăm în unele autoîngrijire bazată pe ecran.
Tokos mă ajută să înțeleg unde ar fi putut merge prost lucrurile. „Nu trebuie să fie formal”, explică ea. „Dacă i-ai întreba pe copiii mei dacă avem o întâlnire săptămânală de familie, ei s-ar întreba despre ce vorbești. Ei nici măcar nu știu că avem o întâlnire de familie. Este doar o conversație.”
Tokos încadrează întâlnirea mai mult ca o conversație care se încadrează în ritmul natural al vieții familiei. Se poate întâmpla în timpul unei plimbări, la brunch sau la cină. Ideea este că evenimentul este un moment natural fără grabă în care toată lumea ajunge pe aceeași pagină despre totul, de la jocuri și antrenamente sportive, călătorii, obligații, transport și chiar nevoi de la magazin alimentar.
„Pentru că atunci când toată lumea lucrează și are școală și activități, trebuie să existe multă coordonare”, spune Tokos. „Este o conversație coerentă, strategică despre săptămână. Pentru că atunci când devenim reactivi este atunci când ne enervăm.”
Acestea fiind spuse, Tokos observă că trebuie să existe cineva care să se asigure că conversația are loc. „Cineva trebuie să fie deținătorul”, spune ea. „Nu poate fi responsabilitatea tuturor sau nimeni nu o va face.”
Ceea ce mă duce la punctul plictisitor al diviziunii muncii. Primul meu gând este să creez o structură organizatorică ca o diagramă a sarcinilor. Tokos îmi spune că nu a văzut niciodată unul care să funcționeze cu adevărat. „Sunt greu de întreținut”, spune ea. „Există multe despre părinți pentru a se asigura că le pun împreună și se gândesc la asta în fiecare săptămână.”
În schimb, Tokos sugerează rutina și obiceiul. Tactica ei se aseamănă mai mult cu a oferi unei persoane o fișă a postului care îi ghidează comportamentul în fiecare zi. Chiar mai bine? Aceste fișe de post joacă în valorile de bază ale familiei.
„Toată chestia asta este un proiect de familie”, explică Tokos, „Acesta nu este mama și tata care gestionează asta pentru toată lumea. Dacă vom avea companie, camerele trebuie să fie curate sau nu avem companie. Nu există nicio ceartă, așa este.”
Cea mai importantă parte, spune Tokos, este că orice am decide să facem, trebuie să fie ușor de întreținut. Ea spune că acesta este același sfat care funcționează pentru clienții ei corporativi. „Dacă creați sisteme elaborate pentru liste de cumpărături, sau sisteme elaborate de comunicare, sau diagrame elaborate pentru treburi, cineva trebuie să cheltuiască energie pentru a menține asta”, explică ea. „Trebuie să faci acest lucru slab și eficient, altfel nu se va întâmpla.”
Tokos observă că orice sistem bun de management este unul bazat pe întrebări și răspunsuri. Singura structură sistemică reală pe care o recomandă este o listă, astfel încât lucrurile să nu fie uitate.
Din partea mea, sunt încântat de ideea de a oferi familiei noi fișe de post. Îmi place ideea de a crea valori de bază pe care le interiorizăm. Mai mult decât atât, îmi reamintesc că și copiii noștri trebuie să facă parte din echipă. Ei nu sunt clienții noștri; fac parte din ceea ce face ca familia să aibă succes pe măsură ce trecem în această nouă fază a vieții. Deci, oricât de mult voi lucra pentru a mă asigura că îmi asum responsabilitățile importante pe care ea le-a supravegheat cândva, este la fel de important să-mi implic și copiii. Și aceasta este cu adevărat o revoluție în modul în care familia noastră va fi condusă.
Dar pe măsură ce avansăm, Terry Klee are un cuvânt de avertizare. „Voi, băieți, sunteți organisme vii”, spune ea. „Planul se va schimba pe măsură ce voi creșteți și vă schimbați și pe măsură ce copiii cresc și se schimbă. S-ar putea să nu aveți planul chiar de la început, unde niciunul dintre voi nu se schimbă.”
Sunt pregătit pentru asta. Dar sunt, de asemenea, sigur, mulțumită persoanei mele de resurse umane și consultantului meu organizatoric, că familia mea va avea profituri puternice în următoarele luni și nimeni nu va renunța.
