Dacă doriți să ajutați femeile să atingă egalitatea de gen la locul de muncă, este timpul să acordați mai mult sprijin bărbaților.
Acest lucru poate suna contraintuitiv, deoarece bărbații au fost mult timp avantajați la lucru cu salarii mai mari, promotii mai rapide și mai multă autoritate.
Suntem doi profesori care studiem egalitatea de gen și nedreptățile la locul de muncă. Unul dintre noi a revizuit 186 de lucrări publicate privind egalitatea de gen în ultimul deceniu. Concluzia noastră: Una dintre cele mai mari probleme ale politicilor contemporane care vizează egalitatea de gen la locul de muncă este că ei opresc bărbații.
Acest articol este republicat din Conversatia sub o licență Creative Commons. Citeste Articol original, de Ivona Hideg, profesor asociat de studii organizatorice la Universitatea York Canada, și Manuela Priesemuth, profesor asociat de management la Universitatea Villanova.
Pentru multe femei cu copii mici, asumarea mai multor responsabilități la locul de muncă înseamnă că responsabilitățile lor acasă trebuie să scadă. Și pentru ca acest lucru să se întâmple, bărbații trebuie să facă un pas – și să fie încurajați să facă acest lucru. Iată trei moduri în care companiile ar putea face exact asta.
1. Bărbații au nevoie și de politici favorabile familiei
Politicile favorabile familiei, cum ar fi orele flexibile, telecommuting și o săptămână de lucru comprimată au fost văzute ca susținând rolurile tradiționale ale femeilor și, prin urmare, ca fiind mai necesare femeilor a profita de.
In timp ce majoritatea companiilor oferă politici de orar flexibil atât bărbaților cât și femeilor, unele studii arată că utilizarea bărbaților a fost stigmatizat și descurajat – și le-ar putea chiar afecta cariera.
Poate depinde de motivul pentru care bărbații profită de astfel de politici. „Bărbații cu statut înalt” care au căutat un orar flexibil pentru a-și avansa cariera erau cel mai probabil să-l obțină – spre deosebire de cei care au căutat să-și asume mai multe sarcini de îngrijire a copiilor. Bărbații care au căutat orele flexibile din acest motiv au anticipat și mai multe reacții la astfel de solicitări.
Companiile ar putea depăși aceste stereotipuri și temeri încurajând bărbații să profite de aceste tipuri de politici favorabile familiei și prin proclamarea că nu există nicio penalizare dacă motivul este să asumăm mai multe domestice responsabilități.
2. Pleacă „doar pentru tați”.
Concediul parental este o altă politică comună care vizează în principal femeile. Majoritatea țărilor cu concedii parentale obligatorii la nivel național oferi mult mai mult timp mamelor decât taţii.
Chiar și atunci când concediul pentru creșterea copilului este accesibil taților, bărbații sunt mult mai puțin probabil să-l folosească din cauza costurilor financiare, a așteptărilor de gen, a lipsei de sprijin organizațional și a teamă că le poate afecta cariera.
Inca cercetarile arata că bărbații care iau concediu pentru creșterea copilului devin parteneri egali în creșterea copiilor, dincolo de timpul în care își iau drumul înainte sau după nașterea copilului.
Organizațiile care nu oferă concediu paternal ar trebui, desigur, să facă acest lucru. Dar chiar și cei care îl oferă deja ar trebui să facă mai mult pentru a încuraja bărbații să profite de el. O modalitate este de a oferi concediu plătit „doar pentru tată” în plus față de orice se acordă mamelor.
În multe țări în care concediul pentru creșterea copilului este obligatoriu, cum ar fi Canada și în întreaga Europă, concediul poate fi împărțit între bărbați și femei în orice mod doresc părinților. Datele arată că de obicei, mamele își iau cea mai mare parte a concediului, în timp ce tații iau foarte puțin.
Canada este un bun exemplu. De-a lungul tarii, doar 15% dintre proaspeții tați își iau concediu din cele 35 de săptămâni disponibile de concediu parental partajat. Dar în Quebec, care oferă concediu numai pentru tați din 2006, peste 80% dintre proaspeții tați au luat cele cinci săptămâni rezervate numai taţilor. Având în vedere succesul său, în 2019 restul Canadei a adăugat o politică similară de rezervare a concediului pentru tati.
Lăsând deoparte o anumită cotă doar pentru tați – fără a reduce numărul de săptămâni disponibile proaspetelor mame – companiile pot semnala că doresc ca și bărbații să ia concediu pentru creșterea copilului.
3. Reducerea orelor lungi
O altă practică comună care subminează egalitatea de gen este ore lungi de lucru.
Cercetările arată că în națiunile care promovează o cultură care recompensează munca suplimentară, bărbații fac mai puține treburi casnice, iar femeile fac mai multe. Acest lucru subminează atât efortul bărbaților de a se angaja în rolurile lor în afara biroului, cât și efortul femeilor de a se angaja în cariera lor.
Nu numai că, studiile au constatat și că orele lungi nu duc la o productivitate mai mare și, dacă este ceva, poate fi contraproductiv și nesustenabil.
Cercetarea arată în mod clar că oferirea acestor politici nu este suficientă. Angajatorii trebuie să încurajeze bărbații să le folosească, fără teama de repercusiuni, pentru ca politicile să aibă succes.
Ivona Hideg este profesor asociat și catedră Ann Brown în Studii organizaționale la Universitatea York, Canada;Manuela Priesemuth este profesor asociat de management la Universitatea Villanova.
