Eduardo Mendoza, ktorý bol servisným manažérom v Pep Boys, keď bola jeho manželka tehotná s jeho druhým dieťaťom, rodičovskú dovolenku príliš nezohľadnil. Usúdil, že zo svojho zamestnávateľa vyžmýka, čo sa dá, kým sa jeho žena zotaví, no očakával, že členovia jeho širšej rodiny mu ponúknu podporu, keď sa vráti do obchodu. Keď jeho žena porodila skôr, ako sa očakávalo, Mendoza jednoducho požiadal svojho manažéra, samotného otca, či by si nemohol vziať chvíľu voľna. Šéf povedal, že to vezme týždeň, nezaplatené.
Mendoza bol prekvapený. Nesprávne predpokladal, že bude mať nárok aspoň na nejakú platenú dovolenku. Ale Mendoza, podobne ako mnohí muži v službách, nemal rodičovskú dovolenku zapracovanú do svojho balíka výhod. To je presne to, čo urobil.
Mendozova skúsenosť bola jedinečne jeho vlastná. Vždy to tak bude. Neexistuje žiadna univerzálna skúsenosť s rodičovskou dovolenkou pre amerických otcov nielen preto, že neexistuje národná politika, ale aj preto, že existujú nekonečné poľahčujúce okolnosti a obchádzania. Pokiaľ existuje obmedzený politický tlak na veľké podniky, zvrátené stimuly pre malé podniky a podnikateľov a obmedzené Ak uvažujeme o dlhodobých dôsledkoch fluktuácie a kultúr kancelárií, ktoré sú na prvom mieste v práci, otcovská dovolenka zostane ťažko zvládnuteľnou privilégium. Americkí otcovia zostávajú spolu sami.
Veľké podniky s malými výhodami
Prevažná väčšina z takmer 8 000 respondentov nedávno Anketa Pew Research o RD a zdravotnej dovolenke dohodli, že zamestnávatelia by mali platiť min niektoré rodičovská dovolenka. Približne 82 percent respondentov uviedlo, že matky by mali dostať platenú dovolenku a 69 percent uviedlo, že by mali dostať aj otcovia. O niečo viac ako polovica respondentov sa domnievala, že vláda by mala od zamestnávateľov vyžadovať, aby poskytovali platenú rodičovskú dovolenku a zdravotnú dovolenku.
Väčšina respondentov prieskumu Pew sa domnieva, že ľudia ako Eduardo Mendoza, ktorý pracuje pre veľkú spoločnosť s viac ako 10 000 zamestnancami, by mali mať prístup k platenej rodičovskej dovolenke. Dokonca aj tí, ktorí sa zaujímali o potenciálne škodlivé účinky ponuky otcovskej dovolenky, sa nezamerali na podnikanie ako Pep Boys. Ich obavy sa týkali najmä potenciálneho vplyvu povinných politík na malé podniky, ktorých sa 58 percent respondentov obávalo, že by ich požiadavka poškodila.
Povedzme, že 86 percent amerických podnikov má menej ako 20 zamestnancov a 99,7 percenta majú menej ako 500, je spravodlivé tvrdiť, že nepríjemné prekvapenie Mendozy bolo výsledkom politickej neochoty spôsobiť akékoľvek potenciálne finančné ťažkosti malým podnikom. Veľké podniky, ktoré neponúkajú otcovskú dovolenku, sa vzpierajú konsenzu a využívajú medzeru, ktorá zostala otvorená pre malých hráčov. Ale táto sémantika nezískala Mendozovi viac času s jeho malou dcérkou.
Baby Bonding vs. Finančná bezpečnosť
Pravdou je, že mnohí majitelia malých podnikov sú nútení vnímať otcovskú dovolenku ako súčasť ťažkej finančnej rovnice, najmä keď sa sami pripravujú stať sa otcami alebo matkami. Skutočné krátkodobé a dlhodobé výhody pobytu s dieťaťom alebo partnerom musia byť porovnané s potenciálnymi následkami voľna, ktoré sa môže zdať hrozné. Pretože Amerika, na rozdiel od takmer všetkých ostatných rozvinutých krajín na planéte, neponúka štátom sponzorované výhody pre nových rodičov, matematika vedie k ťažkým rozhodnutiam.
Keď sa Daleovi Doireovi narodilo prvé dieťa, vzal si týždeň pauzu od práce v elektrotechnickom podniku, ktorý vlastnil. Jeho manželka stále pracovala mimo domu, takže necítil tlak, že je jediným poskytovateľom starostlivosti o svoju rastúcu rodinu. Cítil však tlak, aby sa staral o svojich zamestnancov. Ľutuje, že si nedal viac času? Nie naozaj. Má pocit, že urobil najlepšie rozhodnutie pre svoju rodinu aj podnikanie, keď sa vrátil do práce hneď, ako sa jeho žena bez neho zaobišla.
Keď sa Doiremu narodilo druhé dieťa tri roky po jeho prvom, jeho žena dala výpoveď, aby sa mohla starať o deti a viesť administratívnu časť Doire Electric. Zobrať si viac voľna by bolo nezodpovedným rozhodnutím pre firmu a tým aj pre rodinu. Dal si týždeň voľna.
„Nebolo pochýb o tom, ako to vtedy zvládnem,“ hovorí.
Rovnako ako 23 percent respondentov Pew Study, aj Doireovu žiadosť o otcovskú dovolenku jeho šéf zamietol. Ten šéf to bol náhodou on.
Daleove skrátené dovolenky ilustrujú skutočnosť, že obmedzený pokrok na rodičovskej dovolenke – percento zamestnávateľov ponuka plnej mzdy počas dovolenky klesla zo 17 percent v roku 2005 na 10 percent v minulom roku – nie je to len výsledok empatie medzera. Je to výsledok množstva malých amerických podnikov, ktoré existujú na ostrí noža, a vedľajší efekt obchodnej kultúry, ktorá kladie dôraz na tímovú prácu. Niekedy je to dokonca výsledok zodpovedného rozhodovania, dokonca aj nezištnosti.
Inteligentné podniky odhaľujú skryté náklady
Podľa Bureau of Labor Statistic asi 13,5 milióna Američanov pracuje v sektore reštaurácií a pohostinstiev, ktoré sú súčasťou neustále rastúceho odvetvia služieb. Dokonca aj podľa štandardu odvetvia služieb, reštaurácie často ponúkajú mizerné výhody. Podľa Economic Policy Institute žije takmer 17 percent zamestnancov reštaurácií pod hranicou chudoby v porovnaní so 6 percentami zamestnancov v iných odvetviach. Zatiaľ čo 49 percent pracovníkov v iných odvetviach dostáva zdravotné poistenie od svojich zamestnávateľov, iba 14 percent pracovníkov v reštauráciách. Ak technologické spoločnosti vedú v oblasti otcovskej dovolenky a výhod pre rodičov, reštaurácie sú v pozadí.
Noah Hershman vedel, že keď začal stúpať cez hodnosti od Line Cooka až po šéfkuchára v San Diego's Snooze, jednej zo siete reštaurácií prevádzkovaných v Denveri. Hershman, zjavne talentovaný, sa mohol posunúť ďalej, ale rozhodol sa zostať z rovnakého dôvodu, prečo mnohí z jeho spolupracovníkov urobili rovnaké rozhodnutie. Hovorí, že Snooze robí všetko, čo je v jeho silách, aby poskytoval skvelé výhody, konkurencieschopné platy a mzdy a zábavné a príjemné pracovné prostredie.
V odvetví s priemerným ročným obratom 72 percent je Snooze výnimkou z pravidla. Zamestnancom ponúka dva týždne otcovskej dovolenky a oni si ju berú. „To robí každý,“ hovorí Hershman. "Druh ľudí, ktorých najímame, má tendenciu klásť veľký dôraz na rovnováhu medzi rodinou a pracovným a súkromným životom."
Tieto rozhodnutia o prijímaní zamestnancov a komplexné balíčky výhod nie sú len kultúrnou záležitosťou. Výhody znižujú obrat medzi tými, ktorí ich využívajú a obrat je drahý. A Cornellova štúdia z roku 2014 na základe prieskumu medzi 1 150 manažérmi reštaurácií po celých USA sa zistilo, že v „reštauráciách, ktoré málo investujú do HR V praxi zamestnanci zvyčajne zostávajú iba 3,6 roka. V reštauráciách, ktoré investovali do benefitov, toto číslo vyskočilo na 6,3 rokov. Tieto podniky obmedzili obrat a zároveň obmedzili šance na podvod.
Hershman má svoju prácu rád a plánuje v nej pokračovať. To je dobrá správa pre neho a možno ešte lepšia správa pre jeho šéfov.
Dovolenka je len začiatok
Rob Cordeau pracoval pre bezdrôtovú technologickú spoločnosť Qualcomm dvanásť rokov, keď jeho manželka otehotnela. Jeho kolegovia a jeho šéf si uvedomovali dlhoročný boj s neplodnosťou, ktorý prekonali. Keď požiadal o dodatočný čas – štyri týždne dovolenky spojené s nazbieraným časom dovolenky a nemocenskými dňami – dostal zelenú. Išiel domov pomôcť svojej manželke, ktorá prekonala ťažké tehotenstvo a trpela popôrodnou depresiou. Netrvalo dlho a členovia jeho tímu sa ho začali pýtať, kedy sa vráti.
„Takmer žiadny z mužov si nezobral viac ako týždeň voľna, keď sa im narodili deti, a veľa z nich len vzal si jeden alebo dva dni voľna,“ hovorí a dodáva, že keď sa o mesiac vrátil, „veci nikdy neboli rovnaké.”
Ako novopečený otec už Cordeau nebol ochotný venovať sa 50-60 hodinám týždňov, kým sa mu narodila dcéra. Na jeho úrovni v spoločnosti niekto, kto pracoval iba 40 hodín týždenne, nebol považovaný za tímového hráča. Cordeau hovorí, že v tom boli aj iné faktory, ale tlak, ktorý cítil, bol veľkým dôvodom, prečo odišiel z Qualcommu, aby pracoval pre menšiu spoločnosť. Dnes pracuje menej hodín pre menšiu firmu. Dostáva menej peňazí a je oveľa šťastnejší.
Otcovská dovolenka nie je, ako Cordeau zistil, všeliekom. Jeho spoločnosť mu poskytla voľno, ale nedalo mu priestor starať sa o rodinu, ako uzná za vhodné. Či už bol tlak, ktorý cítil, výsledkom manažérskych rozhodnutí, firemnej kultúry alebo jeho vlastného vnímania týchto dvoch vecí, bránilo mu to zvládnuť rodičovstvo po svojom. Spoločnosť mohla mať podpornejšiu politiku dovoleniek a on by stále mal problémy.
Je ťažké merať vzťah jednotlivca k svojim zamestnávateľom a ich spoločnosti, ale je to kritická zložka, ktorá umožňuje úspech po rodičovskej dovolenke.
Dlhé a krátke z toho
Eduardo Mendoza bol v zálohe námornej pechoty bez dennej práce, keď sa mu narodil syn. Strávili spolu tri mesiace. Ten čas zásadne zmenil ich vzťah. Nedokázal svojej dcére ponúknuť rovnaký druh pozornosti, a to tiež podstatne zmenilo ich vzťah.
„Mám pocit, že som nedostal príležitosť spojiť sa s Adrianou tak, ako s Manuelom,“ hovorí Mendoza. "V skutočnosti sa o mňa akosi bála, keď bola mladšia... Pretože sa môj otec o ňu tak veľmi stará, mám pocit, že si o svojom dedkovi myslí viac ako o otcovi ako o mne."
Pokiaľ ide o rozhodnutia o dovolenke, existujú tisíce premenných a mnoho ďalších možných dôsledkov. Pre otcov neexistuje jedna skúsenosť, žiadny univerzálny príbeh. Nie je jasné, či je to preto, že neexistuje jednotná národná politika alebo prečo neexistuje jednotná národná politika. Ale je jasné, že oteckom sa lepšie darí doma aj v kancelárii, keď majú pomoc.
Domov
50 najlepších – úplný zoznam
Patagónia naďalej vsádza na rodičov
Metodológia a zdroje
