Tokom protekle dve godine, veliki broj kompanija sa konkurentnim programima roditeljskog odsustva pojačao je svoju igru. U stvari, od kompanija koje očinski rsa kojima su razgovarali istraživači za ovogodišnji “50 najboljih mesta za rad za nove tate” Na rang listi, većina je ažurirala svoje pakete beneficija za nove tate ili roditelje uopšte u 2017. i 2018.
Dok mnoge od ovih kompanija navode lidere koji misle napred, forume zaposlenih i kulturne promene kao inspiraciju za svoje nove programe, izmene lokalnih i državnih zakona takođe igrao ulogu. Od 1. januara 2018. svi zaposleni sa punim radnim vremenom u državi Njujork stekli su pravo na osam nedelja plaćenih ostaviti na 50 odsto njihove prosečne nedeljne zarade bez obzira na programe poslodavca. A Kalifornija, koja nalaže pristup 12 nedelja neplaćenog odsustva, sada insistira da zaposleni dobijaju šest nedelja delimične plate i dok se brine o teško bolesnom članu porodice. Ovaj zakon je značajno pomerio pod, a sa njim se pomerio i plafon. Kalifornija i Njujork imaju veoma konkurentna tržišta rada, a kompanije na ovoj listi se takmiče nudeći znatno iznadprosečne beneficije.
Dvostruki razlog za promene u ponudi roditeljskog odsustva među elitnim kompanijama na Fatherlyovoj listi „Najbolja mesta za rad za nove tate“: promene u konkurentskom okruženju za poslodavce i promene u lokalnom Закони.
Kulturne promene i konkurentni poslodavci
Naučna istraživanja su pokazala време и време поново da je srećan radnik produktivan radnik. Kada korporacije „ulažu u ljude“, one to rade imajući na umu krajnji rezultat. Zadržavanje štedi novac. Produktivnost štedi novac. Sreća, pošteno je reći, štedi novac. Prednosti za nove roditelje, koji spadaju u poželjnu starosnu grupu za poslodavce i suočavaju se sa stvarnim ličnim izazovima u pogledu stresa, čine značajnu razliku i mogu promeniti mentalitet radne snage znatno.
„Ulažemo u naše saradnike jer je to ispravna stvar i dobro je za naš posao“, rekao je Simon Lowes, američki menadžer ljudskih resursa u IKEA-i očinski. Iako pružanje sveobuhvatnih beneficija i odsustva mogu koštati malo više u kratkom roku, neke kompanije počinju da uviđaju da ih to čini konkurentnijim na duži rok.
Tim Stejt, viši potpredsednik za zdravlje i dobrobit u Humani, objašnjava to obogaćivanje porodičnog života ima tendenciju da poboljša zadovoljstvo radnika, osećanje koje odjekuju mnogi drugi предузећа. Proizvođači medicinskih uređaja Boston Scientific i Stryker (priča se da su u pregovorima) oba su investirala u kreiranju metrike za merenje tog zadovoljstva i istraživanje potencijalnih slučajeva upotrebe za nove koristi. Obe kompanije donose odluke barem delimično na osnovu povratnih informacija zaposlenih.
Mnoge kompanije su takođe ispričale očinski da prepoznaju da je kulturna promena u toku i da su željni da promene politiku kako bi prigrlili netradicionalne porodice, hraniteljske roditelje i, da, očeve. First Tennessee Bank i American Express su primetili da se društvo i porodice razvijaju i da se tradicionalni paketi beneficija čine zastarelim.
Mnoge kompanije, kao što su Horizon Blue Cross Blue Shield iz Nju Džersija, Prudential Financial i IBM, proširile su ili uvele roditeljsko odsustvo za usvojenu decu kao rezultat ovih promena.
Zakoni pogoduju novim tatama
U 2018. godini, Njujork je uveo Zakon o plaćenom porodičnom odsustvu, koji uvodi politiku minimalnog roditeljskog odsustva. Ovaj zakon svim novim roditeljima i starateljima daje osam nedelja odsustva uz polovinu plate — broj koji će se povećavati svake godine do 2021. Jorka u društvu Nju Džersija, Kalifornija, Nju Hempšir, Vašington D.C., i, ubrzo, država Vašington, koja svi nalažu roditeljski ostaviti.
Zakoni su uveliko ubrzali promene politika u rastućim kompanijama sa sedištem u Njujorku, Los Anđelesu ili San Francisku, koje su donele sopstveni zakon koji nalaže šest nedelja vezanih za vezu. Na primer, njujorški Kimpton Hotels proširio je svoj program odsustva na sve zaposlene, od samo menadžera, a kompanija za plaćanja sa sedištem u San Francisku Square je takođe promenila svoju politiku roditeljskog odsustva. Kompanija sada nudi šesnaest nedelja plaćenog slobodnog vremena za novu decu.
Pošto ove države čine zdrav deo američke ekonomije, promene državnog zakona se osećaju širom zemlje. Neke kompanije su iskoristile pogodnosti koje su obavezne da pruže nekim svojim zaposlenima i proširile ih na svoje poslovanje u drugim oblastima. Chobani je dete sa plakata za ovaj pokret. Kompanija sa sedištem u Njujorku proširila je svoje nove pogodnosti na svoje zaposlene u drugim državama, uključujući Ajdaho, gde zakon ne zahteva od poslodavaca da obezbede odsustvo za usvojitelje ili za negu bolesnih rođaka.
U međuvremenu, novi roditelji koji rade u većem delu zemlje nemaju pristup istim pogodnostima kao novi roditelji koji rade na zapadnoj obali ili na severoistoku. I dok bi moglo biti lepo verovati da će doći do promena, izazvanih zabrinutošću oko konkurentnosti i HR odeljenja koja žude za nacionalnom uniformnošću, to je malo verovatno. Većina preduzeća su mala preduzeća, a čak i većina velikih preduzeća nije tako uspešna i usmerena na rast kao ona koja se izdvajaju sa ponudama za roditeljsko odsustvo. Možda je došlo do kulturološke promene, ali je jasno da bez pratećih zakonskih promena to možda ne znači previše za većinu Amerikanaca.
