Eduardo Mendoza, koji je bio menadžer servisa u Pep Boys-u dok je njegova žena bila trudna sa njegovim drugim detetom, nije mnogo razmišljao o roditeljskom odsustvu. Pretpostavljao je da će iscediti sve što može od svog poslodavca dok se njegova žena oporavi, ali je očekivao da će članovi njegove šire porodice ponuditi podršku nakon što se vrati u prodavnicu. Kada se njegova žena porodila ranije nego što se očekivalo, Mendoza je jednostavno pitao svog menadžera, samog oca, da li može da uzme malo slobodnog vremena. Šef je rekao da treba nedelju dana, neplaćeno.
Mendoza je bio iznenađen. Pogrešno je pretpostavio da će imati pravo na barem malo plaćenog odsustva. Ali Mendoza, kao i mnogi ljudi na poslovima u uslužnoj industriji, nije imao roditeljsko odsustvo uključeno u svoj paket beneficija. To je upravo ono što je uradio.
Mendozino iskustvo bilo je jedinstveno njegovo. Uvek je trebalo da bude. Ne postoji univerzalno iskustvo roditeljskog odsustva za američke očeve ne samo zato što ne postoji nacionalna politika, već i zato što postoje beskrajne olakšavajuće okolnosti i zaobilaženja. Sve dok postoji ograničen politički pritisak na velika preduzeća, izopačeni podsticaji za mala preduzeća i preduzetnike i ograničeni razmišljajući o dugoročnim posledicama fluktuacije i kulture prvog posla, roditeljsko odsustvo će i dalje biti teško snalaženje privilegija. Američki očevi ostaju sami zajedno.
Velika preduzeća sa malim prednostima
Velika većina od skoro 8.000 ispitanika nedavno je Anketa Pew Research o porodičnom i medicinskom odsustvu dogovorili da poslodavci plaćaju najmanje неки родитељско одсуство. Oko 82 odsto ispitanika reklo je da bi majke trebale da dobiju plaćeno odsustvo, a 69 odsto je reklo da bi i očevi trebali. Nešto više od polovine ispitanika smatra da bi vlada trebalo da zahteva od poslodavaca da obezbede plaćeno roditeljsko i medicinsko odsustvo.
Većina ispitanika u istraživanju Pew smatra da ljudi poput Eduarda Mendoze, koji radi za veliku kompaniju sa preko 10.000 zaposlenih, treba da imaju pristup plaćenom roditeljskom odsustvu. Čak i oni koji su zabrinuti zbog potencijalnih štetnih efekata nuđenja očinskog odsustva nisu bili fokusirani na posao kao što je Pep Boys. Njihova zabrinutost se uglavnom odnosila na potencijalni efekat obaveznih politika na mala preduzeća, za koja se 58 procenata ispitanika plaši da će biti oštećeni uslovom.
Recimo da 86 odsto američkih preduzeća ima manje od 20 zaposlenih i 99,7 odsto imaju manje od 500, pošteno je sugerisati da je Mendozino neprijatno iznenađenje rezultat političke nevoljnosti da se nanesu bilo kakve potencijalne finansijske teškoće malim preduzećima. Velika preduzeća koja ne nude roditeljsko odsustvo odbijaju konsenzus, koristeći prednost rupe koja je ostala otvorena za male igrače. Ali ta semantika nije dala Mendozi više vremena sa svojom ćerkom.
Baby Bonding Vs. Финансијска сигурност
Istina je da su mnogi vlasnici malih preduzeća primorani da vide roditeljsko odsustvo kao deo teške finansijske jednačine, posebno kada se i sami pripremaju da postanu očevi ili majke. Stvarne kratkoročne i dugoročne prednosti boravka sa bebom ili partnerom moraju se odmeriti u odnosu na potencijalne posledice slobodnog vremena, koje mogu izgledati strašne. Pošto Amerika, za razliku od skoro svake druge razvijene nacije na planeti, ne nudi beneficije koje sponzoriše država za nove roditelje, matematika vodi do teških izbora.
Kada se rodilo prvo dete Dale Doire-a, uzeo je nedelju dana pauze od rada u elektroprivredi koju je imao. Njegova supruga je i dalje radila van kuće, tako da nije osećao pritisak da bude jedini hranitelj za svoju rastuću porodicu. Ali osećao je pritisak da brine o svojim zaposlenima. Da li mu je žao što nije odvojio više vremena? Не баш. Oseća se kao da je doneo najbolju odluku i za svoju porodicu i za svoj posao tako što se vratio na posao čim njegova žena bude mogla da se snalazi bez njega.
Kada se Doireovo drugo dete rodilo tri godine nakon njegovog prvog, njegova žena je dala otkaz da bi se brinula o deci i vodila administrativni deo Doire Electric-a. Uzimanje više slobodnog vremena bila bi neodgovorna odluka za posao, a samim tim i za porodicu. Uzeo je nedelju dana pauze.
„Nije bilo pitanja o tome kako ću to podneti u tom trenutku“, kaže on.
Kao i 23 odsto ispitanika u studiji Pew, njegov šef je odbio Doarov zahtev za roditeljsko odsustvo. Slučajno je taj šef bio on.
Daleovi skraćeni listovi ilustruju činjenicu da je ograničen napredak na roditeljskom odsustvu — procenat poslodavaca ponuda pune plate tokom odsustva pala je sa 17 procenata u 2005. na 10 procenata prošle godine — nije samo rezultat empatije jaz. To je rezultat broja malih američkih preduzeća koja postoje na ivici noža i nuspojava poslovne kulture koja naglašava timski rad. Ponekad je to čak i rezultat odgovornog donošenja odluka, čak i nesebičnosti.
Pametna preduzeća otkrivaju skrivene troškove
Prema Birou za statistiku rada, oko 13,5 miliona Amerikanaca radi u sektoru restorana i ugostiteljstva, koji je deo uslužne industrije koja neprestano raste. Čak i po standardu uslužne industrije, restorani često nude oskudne pogodnosti. Prema Institutu za ekonomsku politiku, skoro 17 odsto radnika u restoranima živi ispod granice siromaštva, u poređenju sa 6 odsto radnika u drugim delatnostima. Dok 49 odsto radnika u drugim delatnostima prima zdravstveno osiguranje od svojih poslodavaca, samo 14 odsto radnika u restoranima. Ako tehnološke kompanije vode optužbe u vezi sa roditeljskim odsustvom i beneficijama za roditelje, restorani su na začelju.
Noa Hershman je to znao kada je počeo da se penje kroz činove od Line Cook-a do izvršnog šefa kuhinje u San Diego’s Snooze, jednom od lanca restorana koji je poslovao iz Denvera. Očigledno talentovan, Heršman je mogao da nastavi, ali je odlučio da ostane iz istog razloga zbog kojeg su mnogi njegovi saradnici doneli istu odluku. On kaže da Snooze daje sve od sebe da obezbedi velike beneficije, konkurentne plate i nadnice, kao i zabavno i privlačno radno okruženje.
U industriji sa prosečnom godišnjom stopom prometa od 72 procenta, Snooze je izuzetak od pravila. Zaposlenima nudi dve nedelje roditeljskog odsustva i oni ga uzimaju. „Svi rade“, kaže Heršman. „Ljudi koje zapošljavamo imaju tendenciju da pridaju veliku vrednost ravnoteži između porodice i poslovnog života.
Te odluke o zapošljavanju i sveobuhvatni paketi beneficija nisu samo kulturno pitanje. Prednosti smanjuju promet među onima koji ih koriste, a promet je skup. A Cornell studija iz 2014 na osnovu ankete 1.150 menadžera restorana širom SAD-a sugeriše da je otkriveno da u „restoranima koji malo ulažu u ljudske resurse prakse, zaposleni obično ostaju samo 3,6 godina.” U restoranima koji su ulagali u beneficije taj broj je skočio na 6,3 godine. Ta preduzeća su ograničila promet dok su ograničila šanse za prevaru.
Hershman voli svoj posao i planira da ga i dalje radi. To su dobre vesti za njega, a možda čak i bolje vesti za njegove šefove.
Odsustvo je samo početak
Rob Cordeau je radio za kompaniju za bežičnu tehnologiju Qualcomm dvanaest godina kada je njegova žena zatrudnela. Njegove kolege i njegov šef bili su svesni višegodišnje borbe sa neplodnošću koju su prevazišli. Kada je zatražio dodatno vreme – četiri nedelje odsustva spojene uz nagomilano vreme godišnjeg odmora i bolovanja – dato mu je zeleno svetlo. Otišao je kući da pomogne svojoj ženi, koja je prošla kroz tešku trudnoću i patila od postporođajne depresije. Nije prošlo mnogo vremena pre nego što su članovi njegovog tima počeli da ga pitaju kada se vraća.
„Skoro niko od muškaraca nije uzeo više od nedelju dana odmora kada su im se deca rodila, a većina njih samo uzeo jedan ili dva slobodna dana“, kaže on i dodaje da kada se vratio mesec dana kasnije „stvari nikada nisu bile tako исти."
Kao novi tata, Cordeau više nije bio voljan da ulaže 50-60 sati sedmicama koliko je radio prije nego što se njegova ćerka rodila. Na njegovom nivou u kompaniji, neko ko je radio samo 40 sati nedeljno nije se smatrao timskim igračem. Bilo je i drugih faktora koji su uključeni, kaže Cordeau, ali pritisak koji je osećao bio je veliki razlog zašto je napustio Qualcomm da bi radio za manju kompaniju. Danas radi manje sati za manju kompaniju. Manje je plaćen i mnogo je srećniji.
Očinsko odsustvo nije, kako je Kordo otkrio, lek. Njegova kompanija mu je dala slobodno, ali mu nije dala slobodu da brine o svojoj porodici kako je on smatrao da treba. Bez obzira da li je pritisak koji je osećao bio proizvod menadžerskih odluka, korporativne kulture ili njegove sopstvene percepcije te dve stvari, sprečio ga je da se nosi sa roditeljstvom pod sopstvenim uslovima. Kompanija je mogla da ima bolju politiku odsustva i on bi se i dalje mučio.
Kako se pojedinac odnosi prema svojim poslodavcima i svojoj kompaniji, teško je izmeriti, ali to je kritični sastojak koji omogućava uspeh nakon roditeljskog odsustva.
The Long and Short of It
Eduardo Mendoza je bio rezervista marinskog korpusa bez dnevnog posla kada mu se rodio sin. Proveli su tri meseca zajedno. To vreme je suštinski promenilo njihov odnos. Svojoj ćerki nije mogao da pruži istu pažnju i to je takođe bitno promenilo njihov odnos.
„Osećam se kao da nisam dobio priliku da se povežem sa Adrijanom kao sa Manuelom“, kaže Mendoza. „U stvari, nekako me se plašila kada je bila mlađa... Pošto moj tata toliko brine o njoj, osećam da ona o svom dedi misli više kao o tati nego o meni.”
Kada je reč o odlukama o odsustvu, postoje hiljade varijabli i mnogo više potencijalnih posledica. Ne postoji jedno iskustvo za očeve, univerzalni narativ. Nije jasno da li je to zato što ne postoji objedinjujuća nacionalna politika ili zašto ne postoji jedinstvena nacionalna politika. Ali jasno je da očevi rade bolje kod kuće i u kancelariji kada imaju pomoć.
Кућа
50 najboljih – puna lista
Patagonija nastavlja da se kladi na roditelje
Metodologija i resursi
