Većini novopečenih očeva u Americi nije ponuđeno slobodno vreme da provedu sa svojim detetom. Plaćeno roditeljsko odsustvo dostupno je samo 15 odsto svih američkih zaposlenih, prema статистика бироа рада, a procenat očeva sa pristupom je čak niži zahvaljujući politici „primarnog staratelja“. Zbog toga muškarci mogu da zavide očevima koji dobijaju plaćeno odsustvo, ali to bi moglo biti naivno. Mnogi muškarci su se ponudili одсуство због очинства nemojte na kraju da ga uzimaju jer osećaju pritisak da ne žele ili se brinu o potencijalnim posledicama korišćenja pogodnosti koje su garantovane ugovorom.
„Momci bivaju otpušteni, degradirani i gube prilike za posao zbog odsustva“, kaže Josh Levs, autor Sve u: Kako naša kultura na prvom mestu izneveri tate, porodice i preduzeća – i kako to možemo zajedno da popravimo. Čak i muškarci koji su prilično uvereni da njihovi menadžeri paze na njihov najbolji interes znaju da se to dešava. Zbog toga mnogi očevi ne iskoriste u potpunosti odsustvo koje nudi u svojim kompanijama. Čak iu korporacijama na
Problem je toliko uporan i zbunjujući - pitanja očekivanja su uvek - da je American Express, koji Fatherly se rangira kao najbolje mesto za nove tate, kreirao je interni „#dontmissamoment“ program da podstakne očeve da отићи. Osnovna pretpostavka: Očevima je bio potreban pritisak.
Jacob Simon je to mogao iskoristiti. Advokat za bankrot iz Bostona kaže da nije uzeo odsustvo jer je osetio pritisak svog poslodavca da to ne učini, ali brzo priznaje da je pritisak da se vrati u kancelariju takođe bio interni - imao je pomešana osećanja u vezi sa svojim percepcijom izostajanje sa posla. Kada su on i njegova supruga dobili prvo dete pre pet godina, on je imao 36 godina i radio je u firmi za šest ljudi. Nije dobio platu, pa ako nije radio, nije dobio platu. Uzeo je nedelju dana pauze, ali pozivali na sastanke.
Već je imao stav da je čast da se pojavi. Dobio je pehar u gimnaziji za to što nije propušten dan iz vrtića do petog razreda. Taj način razmišljanja je teško uzdrmati. „Da nisam tamo, nekako bih propao“, seća se razmišljanja. Razmišljajući o tome, kaže da da je znao šta sada zna, verovatno bi uradio isto. Kako kaže, razmišljanje je teško poljuljati.
Ali njegov stav se promenio dolaskom njegovog drugog deteta, rođenog pre tri godine. Bio je u malo većoj firmi i sa platom. Hteo je da uzme dve nedelje pauze, ali mu je bilo neprijatno da pritiska svoje šefove. Možda je dobio vremena, ali, „Bilo bi to da, uz namigivanje, namigivanje“, i puno mejlova iz kancelarije. Kaže da je odustao jer nije želeo da izgleda kao da mu je potrebno održavanje ili da mu je potrebno mnogo upravljanja, dodajući: „Bio sam nesiguran u vezi svog posla. Bio je potpuno siguran da bi odluka da ostane kod kuće sa svojim detetom bila protiv njega.
Na kraju krajeva, on одустати otišao i osnovao svoju firmu. Roditeljsko odsustvo nije bilo motivacija, kaže on. Želeo je više kontrole nad sopstvenim rasporedom i priliku da radi bliže svojoj kući.
Čini se da je deo razloga za anksioznost koju Simon i drugi muškarci doživljavaju oko preuzimanja očinstva Čini se da odsustvo izlazi iz starosne razlike koja postoji između C-apartmana i radne snage u mnogima kancelarije. Iako mnoge kompanije nude razne pogodnosti, nije neuobičajeno da se na viši nivo u korporacijama gleda kao na tradicionalnije u pogledu rodnih uloga i više odbacuje ideju o vremenu povezivanja. Према Shiloh Butterworth, glavni službenik za ljude u PAE Consulting Engineers, viši rukovodioci imaju tendenciju da se drže tradicionalne podele posla – žene odgajaju decu; momci su u kancelariji. Potkrepljuje to shvatanje da muškarci nisu toliko vešti sa bebama. Ovi muškarci (pa, uglavnom muškarci) imaju specifičan pogled na to kako može izgledati roditeljsko odsustvo: ležanje kauč, provera rezultata, čekanje njihovih žena da se pobrinu za pravi posao, sve u kompaniji dime.
„To je mit o lenjem ocu“, kaže Levs. „Oni o tome razmišljaju kao o prevari, kao o plaćenom odmoru.
Zašto se nudi korist ako postoji pritisak da se ne iskoristi? „Postoji rat za talente“, objašnjava Levs. Zvuči dobro tokom procesa intervjua, ali korporativna kultura zapravo diktira da li se uzimanje slobodnog vremena smatra rizikom. Malo je verovatno da će zaposleni, posebno mladi koji su tek izašli iz škole, na razgovoru za novi posao dobiti tačan osećaj za tu kulturu.
Ideja o odsustvu može uplašiti rukovodstvo zbog toga šta bi to moglo učiniti poslu, a tu su i stari stavovi lojalnosti i posvećenosti profesiji. Kako mlađe generacije postaju rukovodioci, roditeljsko odsustvo bi moglo postati više dato. Do tada, to nije nemoguće. To samo znači da je odgovornost na pojedincu da to ostvari.
„Ako mislite da će se HR pobrinuti za vas, grešite“, kaže Stjuart Fridman, profesor na Wharton School of Business i osnivač projekta Wharton Work/Life Integration Project.
Fridman kaže da mnogi zaposleni ne zauzmu pragmatičan pristup uzimanju odsustva. Oni nemaju rani razgovor sa menadžmentom niti drže otvorene linije komunikacije, što je kritično jer trudnoće i bebe zahtevaju fleksibilnost. Takođe, u konkretnom slučaju, ne razgovaraju o svojoj situaciji sa klijentima i kolegama. Oni, ukratko, ne upravljaju proaktivno očekivanjima – nešto što je nesumnjivo teško učiniti.
„Što više vodite računa o interesima drugih ljudi, veća je verovatnoća da ćete dobiti podršku za svoj aranžman“, kaže Fridman. „To su osnovni pregovori i diplomatija.
Razlog zašto je komunikativni pristup uvek efikasan? Verovatno je u najboljem interesu kompanije da taj pristup bude efikasan. Teško je kvantifikovati svaki trošak, sa zapošljavanjem, obukom, napredovanjem i izgubljenom stručnošću i intelektualnom svojinom, ali Batervort kaže da bi zamena pet inženjera, pozicija koja se „povećava“ lakše od većine, koštala između 112.500 dolara i $225,000. "Његово jednako kao da nudimo naš program plaćenog odsustva svim zaposlenima na godinu dana“, kaže on.
Sajmon priznaje da je donekle loše upravljao svojim odsustvom, rekavši da je trebalo da uzme drugu nedelju nakon rođenja drugog deteta. Sada je iskusniji i bolje razume kako menadžment funkcioniše. Shvata da traženje vremena ne bi dovelo do toga da bude označen kao osoba sa visokim nivoom održavanja. Sa godinama, kaže, postao je sve zainteresovaniji za davanje prioriteta svojoj porodici i manje strpljenja u tome. Da je imao popravku, njegov način razmišljanja bi bio drugačiji. „Tražite vreme“, kaže Sajmon. "Шта год да се деси, деси. Ako firma ne može da se nosi sa tim, jebi ih. Ne trebaju ti.”
A ako zahtevi porodice nisu dovoljni, muškarci se uvek mogu usredsrediti na beneficije koje odsustvo ima njihove saradnice, koje imaju malo izbora i koje su istorijski bile ekonomski kažnjene zbog nošenja деца. Kada otac ode, oni pomažu da se izjednači teren.
„Kompanije su zabrinute za rodnu ravnopravnost“, kaže Buttervort. „Podsticanje muškaraca na odsustvo pomaže u stvaranju uslova za to.”
