Under de tidiga eftermiddagstimmarna torsdagen den 27 maj vittnade Fatherlys medgrundare, Mike Rothman, för House Ways & Means Committee till stöd för en helt inkluderande, könsneutral, betald, federalt familje- och sjukledighetsprogram.
Det var ett stort ögonblick för Fatherly — men ännu viktigare, för arbetare och familjer. Fatherlys uppdrag är att förse pappor, som traditionellt sett är underbetjänade i mainstream media, med expertvägledning, resurser och bollplank som de behöver för att trivas som aktiva vårdgivare och ibland primära föräldrar.
Och en del av den expertvägledningen har varit den fortsatta rapporteringen om vikten av federal betald ledighet. Federal betald ledighet, och betald ledighet i allmänhet, är bra för stora företag, små företag, bra för familjer och bra för de anställda själva. Det är bra för relationer med barn och makar och det är praktiskt taget irrationellt att USA står ensamt i rika nationer ger inte ens flera veckor av det till sin arbetskraft, trots den uppmärksammade folkhälsan, ekonomiska och personliga förmåner.
Nedan är vårt skriftliga vittnesbörd. Gå gärna igenom den.
KOMMITTÉ FÖR SÄTT OCH MEDEL
UNDERKOMMITTÉ FÖR ARBETARFAMILIESTÖD
LAGSTIFTNING UTFÖRANDE OM UNIVERSELL BETALAD FAMILJLEDIGHET OCH GARANTERAD TILLGÅNG TILL BARNOMSAMHET
MICHAEL ROTHMANS VITTNESBYT
MEDGRUNDARE, FADERLIG
Mitt namn är Michael Rothman och jag är medgrundare och VD för Fatherly, en digital medieplattform med ett uppdrag att ge män möjlighet att uppfostra fantastiska barn och leva mer tillfredsställande vuxenliv. Vi lanserades 2015 och producerar en prisbelönt webbplats, nyhetsbrev, poddprogram, böcker och evenemang. Jag vittnar idag i min egenskap av grundare av ett litet företag och en förespråkare för fäder.
Fatherly är ett vinstdrivande företag och jag startade företaget för att jag som entreprenör såg en framväxande möjlighet, nämligen att män tog på sig ett större ansvar för barnomsorg och hade inte en resurs som på ett trovärdigt sätt kunde vägleda dem i denna nya fas av liv. Även om det fanns ett överflöd av resurser för mammor, karikerade det enda innehåll som var skräddarsytt för män deras roller och misslyckades med att inse hur djupt deras ansvar som fäder gynnade barn och definierade deras identitet i både deras offentliga och privatliv. I grunden förstår Fatherly att i en ekonomi där båda föräldrarna arbetar, är det avgörande att stärka män som vårdgivare. Genom att ge dem verktygen och gemenskapen vill vi hjälpa till att ta bort kulturella stigmatiseringar kring omsorgsarbete.
Det senaste året har ställt denna fråga i centrum, och visat att nationen ser hur viktigt jämlikt föräldrars deltagande är. Enligt National Partnership for Women & Families, mer än 65 miljoner kvinnor i USA tillhandahållit obetald barn-, familje- och äldreomsorg 2020; mer än hälften av dessa kvinnor var mammor till barn under 18 år. När pandemin började sätta press på deras familjer, minskade miljontals kvinnor sina timmar eller lämnade arbetskraften helt för att engagera sig i oavlönad vård; mer än 416,3 miljarder dollar i obetald vård om dessa kvinnor fick betalt enligt den federala minimilönen. Denna trend har drivit ut fler kvinnor från arbetskraften delvis på grund av stigmat kring arbetsfördelningen i familjer och på arbetsplatser som ofta hindrar män från att delta fullt ut i omsorgen.
Det stigmat är väldigt verkligt. I Fatherlys rapportering om betald ledighet talade redaktörerna med många människor som Jacob Simon. En Boston-baserad konkursadvokat, Simon berättade att han inte tog ledigt eftersom han kände press från sin arbetsgivaren att inte – men han var också snabb med att erkänna att pressen att komma tillbaka till kontoret var intern, också. Han hade blandade känslor om sin upplevda frånvaro. När han och hans fru fick sitt första barn var han 36 år och arbetade på en sexpersonersfirma. Han hade ingen lön, så om han inte arbetade fick han ingen lön. Han tog ledigt en vecka, men kallade till möten.
Han uttryckte sin inställning att det fanns en ära i att ställa upp. "Om jag inte var där, skulle jag ha misslyckats på något sätt," sa han att han mindes att han tänkte. När han tänker tillbaka på det säger han att om han visste vad han vet nu så hade han förmodligen gjort samma sak. Som han säger är tankesättet svårt att skaka om.
När Simon fick sitt andra barn jobbade han på ett lite större företag och fick lön. Han ville ta två veckors ledigt, men kände sig besvärlig att pressa sina chefer. Han ville inte verka underhållsrik eller i behov av mycket ledning och kände sig osäker på sitt jobb. Han var helt säker på att beslutet att stanna hemma med sitt spädbarn skulle ha hållits emot honom.
Till slut slutade han och startade sitt eget företag. Han ville ha mer kontroll över sitt eget schema och chansen att arbeta närmare sitt hem.
Simons berättelse är ett exempel på hur ett av de viktigaste ämnena som Fatherly har täckt, sedan början, har handlat om spänningar, inkonsekvenser och konflikter kring integration mellan arbete och liv. Covid-19 har både avslöjat och förvärrat dessa problem.
I de hundratals artiklar som redaktörerna har publicerat om ämnet (före och under covid-19) kris), är det uppenbart att integration mellan arbetsliv och privatliv håller tillbaka företag, och något måste göras ge. Vad Fatherly har funnit som en publikation och ett företag under de senaste fem åren stämmer överens med akademisk forskning som kommer från Boston College och Wharton, nämligen att:
- Företagsbehållandet ökar dramatiskt till följd av att män tar ut föräldraledighet. Per en studie från Boston College75 % av de tillfrågade säger att de är mer benägna att stanna kvar hos sin nuvarande arbetsgivare nu när de erbjuder betald ledighet.
- Kostnaden för pappaledighet för företagen på det hela taget är minimal. En studie från 2011 av Ruth Milkman, professor i sociologi vid Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies, och Eileen Appelbaum, seniorekonom vid Center for Economic and Policy Research, fann att när de studerade påverkan av Kaliforniens betalda ledighetsprogram, fann 91 procent av företagen som verkade där antingen ingen negativ effekt eller en positiv effekt på lönsamheten och resultatet för arbetare; och 99 procent rapporterade ingen effekt på eller en positiv effekt på företagets moral.
- Vi har också sett att föräldraledighet förbättrar livet, familj och relationstillfredsställelse och minskar utbrändhet, som ger större produktivitetsnivåer per arbetare vid deras återkomst.
Det finns företag som förstår dessa fakta. Om du tittar på Fatherlys definitiva guider i ämnet - den Bästa platserna att arbeta för pappor, Bästa arbetsplatserna för mammor, och den Bästa platserna för distansarbetande föräldrar — Du kan se att de företag som bäst tillgodoser behoven hos arbetande familjer, som Salesforce, Deloitte och Citigroup, är några av de mest framgångsrika företagen i Amerika.
Vid utformningen av dessa listor utvärderade Fatherly företagens policyer, fördelar, utnyttjandegrad och kulturella metoder över 142 kriterier som vi har utvecklat under de senaste fem åren. Dessa kriterier inkluderar vad vi refererar till som "Core Four" av policyer som måste uppfyllas för att ett företag ska vara bra för föräldrar. Dessa är:
- Föräldraledighet. Företag bör erbjuda minst två månaders könsneutral, betald föräldraledighet.
- Inclusivitet. Företagets policy och språket företaget använder måste vara inkluderande. Familje- och ledighetsbehov kan ta sig många olika former för att spegla det.
- Kultur. Fördelar på papper är en sak; tar folk dessa förmåner? Om företagskulturen inte välkomnar familjer, och om chefer inte drar fördel av dessa fördelar och policyer och uppmuntra sina anställda att göra detsamma, då skrivs de familjevänliga förmånerna bara, inte faktisk. Fördelarna spelar ingen roll om folk inte använder dem, och en hög användningsfrekvens är nyckeln.
- Omsorg bortom spädbarn. Betald ledighet är bra, men förmånerna för arbetande familjer måste vara omfattande och långsiktiga, inte bara erbjudas under de första månaderna efter att man välkomnat ett nytt tillskott i familjen. Människor måste kunna ta ledigt för att ta hand om sina egna medicinska svårigheter och ta hand om sina barn och andra familjemedlemmar när de behöver det.
Även om det är en sak för redaktörerna att fokusera sin journalistiska lins på vad andra företag borde göra för att bättre tjäna arbetande föräldrar, företagets ledare visste att vi också var tvungna att "vandra på promenaden." Tidigt i företagets historia, övervaka en uppstart av digitala medier med bara ett rum fullt med anställda, en fråga som upprepades i mitt sinne: Hur förödande skulle det vara om någon här var tvungen att ta ledigt tre månader för att ha en unge? Mitt svar var att företaget måste sätta på sin egen syrgasmask först; vi måste först överleva om vi ska kunna tjäna. Så vi satsade på att implementera en sund familjevänlig policy och vilade istället på föreställningen att hej, vi är en nystartad företag. Det kommer garanterat att vara alla händer på däck ett tag.
Detta visade sig vara kortsiktigt.
Upprepade gånger förlorade vi stora talanger på mitten av karriären till andra företag som anammade den flexibilitet som föräldrar till små barn behövde. Det spelade ingen roll hur mycket kallbryggt kaffe vi hade på fat - vi hämmade företagets tillväxt genom att inte ta till oss de fördelar som föräldrar faktiskt behöver för att göra sitt bästa arbete.
Vi fick reda på vad Milkman har beskrivit i sitt arbete: Kostnaden för att betala ut någons betalda ledighet är mycket mindre än kostnaden för att rekrytera, anställa, anställa och utbilda en ny arbetare.
Vi lärde oss av de tidigare misstagen och när vi slogs samman med Some Spider Studios i mars förra året tog vi med oss de lärdomarna. Vi visste att för att växa och konkurrera med de bästa företagen behövde vi dra och behålla den talangen. Vi har medvetet lanserat nya policyer och rutiner i det nuvarande företaget för att åtgärda våra luckor:
En av huvudinriktningarna för vårt företag var Könsneutral föräldraledighet. Tidigare hade vi fyra månader för födande mödrar och fyra veckor för fäder; nu är det fyra månader för mammor, pappor och icke-födande och adoptivföräldrar.
Könsneutralt föräldraskap är avgörande eftersom bördan av barnomsorg fortfarande faller så mycket på mammor. U.S. Census Bureau visade att antalet aktivt arbetande mödrar minskade i en snabbare takt än fäder under pandemin. Denna obalans finns fortfarande, med 1,6 miljoner färre mammor aktivt arbetat från och med januari 2020 än föregående år. En av de mest citerade orsakerna till detta var att mödrar bär en tyngre börda av obetalt hemarbete i sysslor och barnomsorg. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män i detta land förvärrar säkert även denna fråga - om mamma eller pappa behöver lämna jobbet för att ta hand om barnen, den beräkningen handlar ofta om vem som tjänar mer.
Medan pandemin förvärrade och exponerade denna befintliga börda, börjar obalansen vid födseln - med avsaknaden av könsneutrala betalda ledighetspolicyer. I ett vittnesmål från 2020 till House Ways and Means Committee nämnde Vicki Shabo, en senior stipendiat vid Better Life Lab i New America, att ekonomin skulle vara $500 miljarder starkare om betald familjeledighet erbjöds föräldrar, eftersom föräldrar då inte tvingas lämna arbetskraften helt för att ta hand om sina barn.
Faderskapsledighet är avgörande för mer än bara engagemang med bebisar efter födseln eller adoptionen. Richard J. Petts, en forskare om pappaledighet vid Ball State University, har gjort dussintals studier om effekten att ta pappaledighet har på pappor. I longitudinella studier har han funnit att män som tar ledigt har starkare relationer med sina fruar, de binder mer till sina barn, och de förstår ins och outs av deras drift hushåll. Att ta pappaledighet oavsett längd, har Petts funnit i sin egen forskning, har förknippats med lyckligare, mer tillfredsställande äktenskap och minskar sannolikheten för skilsmässa, eftersom barnuppfostran stress inte i första hand beror på mammor. Att ta ledigt hjälper pappor att bli förlovade pappor som kan ta hand om sina barn, och deras hem, tryggt och kompetent.
Vi vet också att människor fortsätter att behöva ta ut betald ledighet efter ett barns födelse eller adoption. Pappor måste kunna ta ut betald ledighet för att ta hand om sina barn, till exempel i en nödsituation. När ett barn är allvarligt sjukt och inlagt på sjukhus förkortar närvaron av en förälder deras sjukhusvistelse med 31 procent. Och oavsett om de är pappor eller inte, borde män ha möjlighet att ta semester för att ta hand om andra familjemedlemmar, som åldrande föräldrar eller andra släktingar, så att vårdbördan inte fortsätter att falla oproportionerligt på kvinnor. Betald sjukledighet är också nödvändigt om någon har ett allvarligt eget hälsotillstånd som de behöver ledigt för att ta hand om.
Ett annat fokus för vårt företag har varit att skapa affinitetsgrupper för nyblivna föräldrar som bäst kan dela resurser praxis och hålla ledningen bättre informerad om hur man ser till att vi förblir en bra arbetsplats för anställda med barn.
Vi har också försökt cementera en familjens första företagskultur, uppmuntra chefer och ledarskap att offentligt dra full nytta av dessa nya policyer och modellera det beteendet för resten av företaget. Detta inkluderar normalisering av barn på Zoom så att anställda utan barnomsorgsmöjligheter inte känner sig förtalade om de måste göra dubbeltjänst.
Family-first-kultur är inte bara det rätta att göra – det har en inverkan på slutresultatet. Flera studier har funnit att betald familjeledighet är förknippad med bättre arbetsmoral, högre produktivitetsnivåer och mindre personalomsättning. En studie av OECD-länder, varav USA är ett, fann att om USA skulle anta en 15-veckors betald mammaledighetsplan, skulle produktiviteten öka med 1,1 procent över tiden. Enligt det nationella partnerskapet för kvinnor och familjer förbättrar betald ledighet arbetarnas kvarhållande, vilket sparar arbetsgivarna pengar. Åttiotre procent av låglönearbetarna som använde Kaliforniens statliga betalda ledighetsprogram återvände till sitt jobb. Företagen har rapporterat en ökning arbetarnas produktivitet, anställdas moral och ökad global konkurrenskraft mellan företag.
Med andra ord, föräldrar som tar ledigt håller sig knutna till arbetskraften och återvänder oftare än inte till samma arbetsgivare, motiverade och redo att arbeta. Företag rapporterar liten inverkan på deras förmåga att driva affärer; och störningar i arbetet på grund av att någon tagit ledigt redovisas som ringa.
Processen att klara våra egna Best Places To Work-krav tog cirka fyra månader att implementera. Det krävde intern övertygelse från de högsta cheferna på företaget, och det krävde fortsatt inköp. Känslorna på vårt eget företag återspeglar den bredare stämningen i landet där 80 % av föräldrarna säger att de skulle vilja spendera mer tid med sina barn, för att bättre utnyttja de 940 helger som de har mellan det att deras barn föds och det att deras barn fyller 18.
Målet här för vårt företag är tvåfaldigt: Att förändra arbetskulturen för att tjäna föräldrar och bli ett mer konkurrenskraftigt företag för det. När en arbetsplatskultur kretsar kring vad Dr Jennifer Berdahl, professor i sociologi vid University of British Columbia kallar "manlighetstävlingar", arbetar arbetare hårdare, för mindre. "Tävlingarna" hänvisar till kulturer där långa timmar, möten efter jobbet, helgåtaganden, förmåga att resa och obegränsad tid till arbete ses som de idealiska arbetsegenskaperna. Dessa egenskaper leder till att arbetande föräldrar, som har skyldigheter utanför arbetsplatsen, lämnas utanför karriärutvecklingen och deltagande på arbetsplatsen. De ses som mindre dedikerade till jobbet, och de är effektivt avskurna från att avancera i arbetsstyrkan. Detta är en kultur som är skadlig för företagets produktivitet. Det är också i strid med arbetare runt om i världen.
En rapport från 2018 från Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling rankade USA: s döda sist bland 41 länder för lagar om föräldraledighet, med alla andra länder som garanterar mellan 2 och 21 månaders lön lämna. Det här är inget sätt att vara konkurrenskraftig. Små företag håller med. Enligt en rikstäckande undersökning gjord av Small Business Majority och Main Street Alliance stödjer 70 % av småföretagen ett federalt program för att garantera tillgång till betald ledighet. Vi är en av dem – och ett av över 200 företag som skickade ett öppet brev till kongressen och uppmanade dem att klara av federal betald familje- och sjukledighet i mars 2021.
En nationell betald familje- och sjukledighetspolicy skulle göra det möjligt för företag att tävla om de bästa talangerna, inte bara i USA utan i en alltmer global arbetskraft marknaden, och se till att du inte behöver arbeta på ett föräldraföretag bara för att få tillgång till förmåner som är standard i resten av den industrialiserade världen.
