Födelsen av hans andra dotter, Leela-Rose, förra året satte Bay-områdets invånare Adit Mane och hans fru tillbaka i spinncykeln av matningar och blöjbyten. Men Mane, en sälj- och marknadsföringsproffs, hade en fördel under den där hektiska perioden som de flesta pappor inte har: åtta veckors fulla betald ledighet från arbetet.
Resultatet av en policy för "icke-född mamma" som Manes arbetsgivare, bioteknikföretaget Genentech, antog 2017, flexibel ledighet gjorde det möjligt för Mane att dela upp sin ledighet i fem separata block under Leela-Roses första år. Han tog strategiskt ledigt efter hennes födelse och när hans fru gick tillbaka till jobbet. Detta hjälpte honom inte bara att knyta an till den nya bebisen, säger han, utan tillät honom att ge sin äldre dotter, 5-åriga Sarah-Lily, den extra uppmärksamhet hon behövde med ett nytt syskon i hemmet.
"Att ha de åtta veckorna gör att det verkligen fungerar för dig som förälder och som en karriärsinriktad individ", säger Mane, som arbetar i en försäljnings- och marknadsföringsroll för företaget.
Mane säger att ledigheten var djupt meningsfull för honom och hans familj. Ändå är hans erfarenhet och attityd ovanlig. Av de män som erbjuds föräldraledighet är det ett betydande antal (troligen de flesta) som inte fullt ut utnyttjar sin personalförmån. Detta är på grund av sociala och företagsmässiga normer samt könspressade. Det här är den hemliga sanningen om pappaledighet: Det är stor skillnad mellan att erbjuda den till nya pappor och att få dem att ta den.
Få pappor som tar stora löv
Även om många pappor njuter av chansen att tillbringa tid med sin nyfödda och hjälpa sin make efter förlossningen, är Manes erfarenhet en outlier i den amerikanska arbetsstyrkan. De flesta pappor tar en vecka eller mindre ledigt efter sin sons eller dotters födelse, säger Richard Petts, professor vid Ball State University som var medförfattare till en nyligen genomförd studie om pappaledighet i USA. Han fann att endast 14 % av papporna som tar ledigt – och bara 5 % av papporna totalt sett – gör det i mer än två veckor kl. en tid.
Rent juridiskt får de flesta manliga anställda tillbringa mycket mer tid än så hemma. De Family and Medical Leave Act, eller FMLA, ger både manliga och kvinnliga arbetstagare rätt att ta ledigt upp till 12 veckor efter sitt barns födelse och för andra familjebehov – så länge deras organisation sysselsätter mer än 50 personer. Men lagen från 1993 kräver inte att arbetsgivare betalar för någon av den tiden borta, vilket avsevärt urholkar dess fördelar för nya föräldrar.
Endast fyra stater – Kalifornien, Rhode Island och New Jersey och New York – erbjuder tillfälligt handikappskydd till båda mammor och pappor efter ankomsten av ett nytt barn, även om varaktigheten och procentandelen av lönersättningen varierar för varje fall. Delstaten Washington och District of Columbia kommer att anta sina egna krav på betald pappaledighet 2020.
I större delen av landet är det arbetsgivarnas privilegium om arbetstagarna har betald semester eller inte. Få erbjuder mycket alls. En studie från 2017 medsponsrad av Familjer och arbetsinstitut, eller FWI, fann att endast 15 % av männen fick betald ledighet för ett barns ankomst. De som gör det tenderar att vara koncentrerade till högre betalda sektorer, som teknik och finans. Faderligs ranking av "50 bästa platserna att arbeta för nya pappor" är ett bevis på detta.
FWI: s president, Ellen Galinsky, tror att de ekonomiska begränsningarna tvingar många amerikanska pappor att ta en förkortad ledighet, eller ingen alls. "Föräldrar är mycket mer benägna att ta ledigt om de har någon form av ersättningslön", säger hon. Kalifornien verkar erbjuda bevis för den hypotesen, med flera studier som visar att statens fadersvänliga lag har lett till en markant ökning av pappaledighetens längd.
Galinsky hoppas att fler företag kommer att erbjuda ersättning för nyblivna pappor, delvis på grund av fördelarna för familjen. Med hänvisning till resultaten av Lois Hoffman och andra forskare, säger hon att faderlig inblandning i barnomsorg har visat sig ha en positiv effekt på barn. "Om de engagerar sig från första början, tenderar de att förbli involverade", säger hon. Det är bra för barnen och bra för papporna.
Ett större faderligt engagemang i tidig barnuppfostran kan också gynna makar. Petts pekar på studier i Europa som till exempel visar att kvinnor uppvisar lägre stressnivåer och återgår till jobbet snabbare på grund av ökad tillgång till ledighet bland fäder.
Med andra ord, det ligger i alla berördas intresse – potentiellt inklusive arbetsgivare, beroende på deras syn och de system de har på plats – att nyblivna fäder tar avstånd.
Stigma finns fortfarande
Det finns gott om bevis som tyder på att betald ledighet är bra för organisationen. I FWI-undersökningen nämnde arbetsgivare att talangbehållning är den största anledningen till att anta barnledighetspolicyer, vilket tyder på åtminstone vissa företag ser ett samband mellan mer generösa föräldrapenning och långsiktigt välbefinnande organisation. Hur som helst kan risken för ett företags ekonomiska välbefinnande vara minimal.
När forskarna Eileen Appelbaum och Ruth Milkman frågade arbetsgivare i Kalifornien hur statens familjeledighetslag påverkade deras lönsamhet, häpnadsväckande 91 % sa att det antingen hade en "positiv effekt" eller "ingen märkbar effekt" på deras företag.
Oavsett så fortsätter många företag att se på pappaledighet med bävan. Som ett resultat, säger Galinsky, är vissa anställda, som vet detta, rädda för att ta ledigt med lön, även när företagspolicyn tillåter det. På många arbetsplatser, tror hon, finns det fortfarande ett stigma på att vara hemma under en längre period. "Det finns ett straff för kvinnor och det finns ett straff för män", säger hon.
Med tanke på dynamiken på arbetsmarknaden, förklarar Petts, är det vanligtvis män som är längre upp på företagsstegen som utnyttjar sådana förmåner. "Överväldigande är det de mer gynnade fäderna som är mer benägna att ta betald ledighet och ta längre ledighetsperioder", säger han. Det är potentiellt goda nyheter om dessa chefer ses som modellbeteende. Det är dåligt nytt om de ses som att de följer en annan uppsättning verkställande regler.
Vad som behövs, säger Galinsky, är inte bara en övergång mot mer generös ledighetspolitik, utan en utveckling av arbetsplatskulturen. Ett sätt att göra det är att låta ledare inom organisationen föregå med gott exempel Det gjorde Facebooks vd Mark Zuckerberg när han tog ledigt två månader efter sina två döttrars födelse.
Utan tvekan har den tekniska industrin tagit ledningen när det gäller att stödja nya pappor. Genentech är ett exempel. Företaget erbjuder inte bara en betald semesterförmån som överstiger Kaliforniens krav utan uppmuntrar föräldrar att använda den. Den genomsnittliga pappan som arbetar där är ledig i sju veckor det första året efter deras barns födelse, säger Nancy Vitale, företagets senior vice president för mänskliga resurser.
"Det finns ett överflöd av forskning som visar den omedelbara och långsiktiga positiva effekten som föräldra- och barnomsorgsförmåner har på barn, samhället och arbetskraften", säger Vitale. "Vi är glada över att kunna erbjuda dessa förmåner och uppmuntra anställda att dra full nytta av dem för att växa och ta hand om sina familjer."
Mane säger att Genentechs sabbatspolicy, som ger arbetare sex veckors betald ledighet för vart sjätte tjänsteår, hjälper till att skapa ett klimat där ledighet inte uppfattas som onormalt. Ledningen ser det som en win-win: Medan en anställd laddar om hemma, lär andra sig nya färdigheter genom att tillfälligt ta på sig hans eller hennes roll. Mane säger för sin del att han aldrig kände press att göra en tidig återkomst efter att hans dotter föddes.
"Det finns en attityd av 'Ja, det här är vår policy och du bör ta det som är vad du vill göra'", säger han.
