على السطح ، أدوري بصفتي الآب ورجل الأعمال يبدو غير ذي صلة. أنا مدير تنفيذي ومدرب مهني ، وفي تجربتي مع التدريب بنفسي ، تعلمت أن الهويتين متشابكتان. نقاط القوة وحواف التعلم التي تظهر في حياتي المهنية موجودة أيضًا في حياتي الشخصية. على الرغم من أنني أمضيت أكثر من 20 عامًا في مسيرتي المهنية ، إلا أن الدروس المستفادة من ثلاث سنوات من عملي كأب لطفلين جعلتني أ تنفيذي أكثر فعالية. أنا مضطر لمشاركة سبعة منهم:
1. احتضان الخير مع السيئ. لقد أخذت مؤخرًا يومًا إجازة لأقضيه مع 3 سنوات ابن. سمحت له باختيار جدول الأعمال. الإلهام في حارة الخروج من البقالة هبطت طائرة ورقية غير مكلفة ، وأمضينا ساعة سحرية في الخوض في أمواج المحيط بينما علمته أن يطير بها.
هذه القصة قدمها أ أبوي قارئ. الآراء الواردة في القصة لا تعكس بالضرورة آراء أبوي كمنشور. ومع ذلك ، فإن حقيقة أننا نطبع القصة تعكس اعتقادًا بأنها قراءة ممتعة وجديرة بالاهتمام.
قبل أن نكمل يومنا بزيارته الأولى إلى حلبة للتزلج على الجليد ، أخذته لتناول غداء بيتزا سريع. لقد كانت كارثة. رفض تناول الطعام ، وضغط على أزرار عشوائية على نافورة المياه الغازية ، وجعل التجربة غير سارة لكل من حولنا.
على الرغم من صعوبة الغداء ، إلا أنه لم يقلل من روعة تحليق الطائرات الورقية أو متعة التزلج على الجليد.
في العمل ، القليل من الأشياء هي نجاح كامل أو فشل ذريع. يساعدني قبول هذا في رؤية النقاط المضيئة في العروض التقديمية التي لم تكن من البداية. كما أنه يبقيني متواضعاً عندما تتألق التقييمات من ورشة العمل. يساعد الاستعداد لترك الخير والشر على التعايش على تجنب التفكير الأبيض والأسود والأفعوانيات العاطفية.
2. ملاحظات واضحة يكون عطوف. من واجبي كأب أن أخبر أبنائي ، بلطف ولكن بحزم ، عندما تكون كلماتهم أو أفعالهم خارج الخط. ولأنهم صغار جدًا ، أعرف أن كلماتي يجب أن تكون بسيطة وواضحة.
في العمل ، اعتدت أن أعتقد أن تقديم التعليقات اللين للتقارير المباشرة كان أمرًا لطيفًا. لقد فشلت في إدراك أن طلاء السكر لا يساعد أي شخص. إذا كنت مهتمًا حقًا بشخص ما ، فأنا مدين له بأن أكون واضحًا وصادقًا. وأنا أعلم أنني أستطيع أن أثق بنفسي لتقديم هذه الملاحظات بطريقة حانية ، تمامًا كما أفعل مع أبنائي.
3. احصل على الراحة مع الشعور بعدم الارتياح. تربية أولادي باستمرار تمثل تحديات جديدة. أولاً ، كان علي أن أبقيهم على قيد الحياة بينما كنت على قيد الحياة ساعتين من النوم! الآن ، أطارد شياطين السرعة الصغيرة الذين لا يفهمون أن الركض بعيدًا جدًا أمامي ليس أمرًا مضحكًا أو آمنًا. بعد سنوات من الآن ، سأتعامل مع المواقف الأكثر تعقيدًا من الناحية العاطفية لتربية المراهقين.
عالم النفس بجامعة ستانفورد كارول دويك ، في كتابها عقلية، يتحدث عن وجود حالتين: عقلية ثابتة وعقلية النمو. يعتقد الأشخاص ذوو العقلية الثابتة أن قدراتهم هي سمة ثابتة ، مما يعني أنهم ليسوا مضطرين للعمل بها. أولئك الذين لديهم عقلية نمو يتبنون التعلم مدى الحياة من خلال الخبرات والأفكار والتحديات الجديدة. في السنوات الأخيرة ، في البحث الجماعي عقليات المنظماتوجد دويك وثلاثة من زملائه أن الموظفين في الشركات ذات العقلية الثابتة يتابعون عددًا أقل من المشاريع المبتكرة بسبب الخوف من الفشل.
إذا كان عملي لا يجعلني غير مرتاح إلى حد ما ، فأنا لا أدفع نفسي بما فيه الكفاية. أذكر نفسي أن أبنائي تعلموا المشي من خلال السقوط - كثيرًا. إذا أردت أن أنمو ، يجب أن أتقبل الفشل ، مع العلم أنني سأتعلم منه.
4. تجنب المفاجآت. سواء كان الأمر يتعلق بتغيير حفاضات الأطفال أو مغادرة الملعب ، يحتاج أولادي إلى إشعار مسبق. إذا قمت للتو بتثبيت شيء ما عليهم ، فمن المحتمل أن يصابوا بنوبة. هذه التحولات ليست مهمة بالنسبة لي ، ولكن ليس لهم. أحتاج إلى الحفاظ على سير الأمور ، لكنهم بحاجة إلى إحساس بالأمان والقدرة على التنبؤ.
وبالمثل ، يحتاج الزملاء والتقارير المباشرة إلى توقعات واضحة. أشرح دائمًا ما يجب فعله ولماذا ، وأضع مواعيد نهائية واضحة. أشرح أيضًا الأسباب الكامنة وراء هذه الخطط. أعضاء الفريق ، وخاصة جيل الألفية ، يقدرون فهم كيفية مساهمتهم في أهداف المنظمة.
5. تكيف مع الجمهور. ابني الأكبر تحفزه الحلوى والتهديدات بإغلاق باب غرفة نومه ليلا. يمكن لابني الأصغر أن يأخذ الحلويات أو يتركها ، وهو بخير تمامًا إذا كان باب غرفة النوم مغلقًا. يستجيب لاكتساب أو فقدان الوصول إلى سيارات لعبته. اضطررت إلى تكييف نهج الأبوة والأمومة الخاص بي لكل واحد منهم.
في كثير من الأحيان ، يصدر المديرون الأوامر ويتوقعون من تقاريرهم المباشرة إجراء جميع التعديلات. أجد أنه من الأفضل أن ألتقي في المنتصف. أرى الموظفين كعملاء ، وأتقبل أسئلة بيتر دراكر "من هو عميلك؟" و "ما الذي يقدّره عميلك؟" هذه الأسئلة من أهم خمسة أسئلة ستطرحها على منظمتك، واستخدمها في استشارة قادة الشركات.
نعم ، يحتاج الموظفون إلى التكيف مع أسلوب عملي. لكنني أقوم بإجراء تعديلات معقولة بناءً على الطريقة التي يحبون العمل بها وأفضل طريقة لتلقي التعليقات. هذا يبقيهم متحمسين ومشاركين ، مما يجعل عملي كمدير أسهل بكثير.
6. بناء الفريق لتقريب نقاط القوة. لم يكن هناك نقاش مع زوجي حول الأدوار التي سيلعبها كل منا كآباء. لقد دخلت بطبيعة الحال في إدارة العمليات للعائلة. أخطط للوجبات ، وجدولة الدروس ، ومواكبة التطعيمات. كنت مؤخرًا خارج المدينة ، وأحضر زوجي أحد الأولاد إلى درس سباحة في اليوم الخطأ ، على الرغم من أنه كان مدرجًا في التقويم.
هو ، من ناحية أخرى ، هو الحالم وصانع التجارب السحرية. يخطط لعطلات رائعة ، ويتأكد من أن حفلات أعياد الميلاد أصلية وممتعة ، ويختار ملابس لطيفة وفريدة من نوعها للأولاد. بينما يمكن لكل واحد منا أن يلعب أدوارًا مختلفة في أجزاء أخرى من حياتنا ، فلن ينجح الأمر إذا حاول كلانا لعب نفس الدور في المنزل.
في مؤتمر عقد مؤخرا ل معهد هدسون المدربين تود كشدانقدمني ، أستاذ علم النفس في جامعة جورج ميسون ، إلى المتشائمين الدفاعيين (DP) والمتفائلين الإستراتيجيين (SO) في حديث حول أهمية كلا الفريقين. علمت لاحقًا أن هذه المصطلحات نشأت في بحث نانسي كانتور. يتمثل دور موانئ دبي في توقع كل ما يمكن أن يحدث بشكل خاطئ. يتمثل دور SO في الإيمان بطبيعته بأن الأمور ستعمل بشكل صحيح.
سيصاب بالشلل فريق حصري من DPs للمضي قدمًا. سيكون فريقًا حصريًا من SOs معرضًا دائمًا لخطر الانهيار والحرق في اللحظة التي ألقى بها شيء ما بعيدًا عن مسار نجاح معين. ولكن عندما يكون لدى الفريق شخص واحد على الأقل يلعب كل دور ، فهذه تركيبة قوية.
عندما قدمت هذا المفهوم للزملاء ، فقد أتاح لنا جميعًا لغة لفهم ديناميكية لاحظناها لسنوات ، وقد سمح لكل من SOs و DPs برؤية القيمة في أدوارهم بدلاً من الشعور اعتذاري.
7. ضع أهدافًا شخصية. في الرابعة والثلاثين من عمري ، كنت عازبًا حديثًا. كبرت جدًا على تأجيل حلمي في أن أصبح أبًا وصغارًا جدًا على التخلي عن ذلك ، فقد حددت هدفي أن أصبح أبًا في سن الأربعين ، على الرغم من أنني لم أكن أعرف كيف سأحقق ذلك.
ومع ذلك ، فإن وجود هدف منحني الوضوح لاتخاذ القرارات التي حركتني في الاتجاه الصحيح. لقد أنهيت مهام دولية طويلة الأمد وتجنب مواعدة الأشخاص الذين لا يريدون أطفالًا. بعد ثمانية عشر شهرًا ، قابلت زوجي الحالي ، وولد ابننا الأول قبل عيد ميلادي الأربعين بستة أسابيع.
تحديد الأهداف ليس جديدًا على الإدارة ، لكن القليل من القادة يفكرون في خططهم الإستراتيجية الفردية. أنا لا أشير إلى التخطيط الوظيفي الذي تيسره الموارد البشرية. أعني أن أطرح على نفسك أسئلة محددة ومفصلة: هل أريد أن أكون في نفس الشركة أو المهنة خلال ثلاث سنوات؟ ما هي المعلومات التي يجب أن أجمعها لتوضيح المسارات الممكنة؟ ما هي الخبرات التي ستعدني لمستقبلي المنشود؟
إن وجود أهداف لا يضمن أنها ستؤتي ثمارها ، ولكن لماذا لا تزيد الفرص؟
في الختام ، كانت الدروس التي تعلمتها من الأبوة قيّمة في مساعدتي على أن أصبح أكثر فاعلية في حياتي المهنية. سيساعدني التزامي بالتعلم مدى الحياة على احتضان تحديات المستقبل ، وسأستمر في البحث عن الروابط بين هذين الدورين المهمين بالنسبة لي.
بيتر جاندولفو هو مدرب تنفيذي معتمد ومدرب محترف ومؤسس مجموعة جاندولفو التدريب والاستشارات. إنه متحمس لمساعدة الرجال على تحقيق النجاح المهني أثناء كونهم آباء حاضرين ولإنشاء قوة عاملة أكثر تنوعًا من خلال مساعدة القادة على تطوير أساليبهم القيادية الأصيلة. يعيش في لوس أنجلوس مع زوجه وصبيهما.
