هل تشعر بالذنب حيال أخذ إجازة الأبوة؟ هذا خطأ شركتك.

أعادت ولادة ابنته الثانية ، Leela-Rose ، العام الماضي ، Adit Mane المقيم في منطقة Bay وزوجته العودة إلى دورة التغذية و تغييرات الحفاضات. لكن ماني ، وهو متخصص في المبيعات والتسويق ، كان يتمتع بميزة خلال تلك الفترة المحمومة لا يتمتع بها معظم الآباء: ثمانية أسابيع من إجازة مدفوعة الأجر من العمل.

نتيجة لسياسة "الأم غير المولودة" ، تبنى صاحب العمل في Mane ، شركة التكنولوجيا الحيوية Genentech ، في عام 2017 ، الإجازة المرنة سمحت لماني بتقسيم إجازته إلى خمس كتل منفصلة على مدار أول ليلا روز عام. لقد أخذ إجازة استراتيجية بعد ولادتها وعندما عادت زوجته إلى العمل. يقول إن هذا لم يساعده على الارتباط بالمولود الجديد فحسب ، بل سمح له بمنح ابنته الكبرى ، سارة ليلي البالغة من العمر 5 سنوات ، الاهتمام الإضافي الذي احتاجته مع شقيقها الجديد في المنزل.

يقول ماني ، الذي يعمل في دور المبيعات والتسويق في الشركة: "إن قضاء هذه الأسابيع الثمانية يجعل الأمر مناسبًا لك بصفتك أحد الوالدين وفردًا ذا عقلية مهنية".

يقول ماني إن الإجازة كانت ذات مغزى عميق له ولعائلته. ومع ذلك ، فإن تجربته وموقفه غير عاديين. من بين الرجال الذين يحصلون على إجازة والدية ، هناك عدد كبير (ربما معظمهم) لا يستفيدون استفادة كاملة من مزايا موظفيهم. هذا بسبب المعايير الاجتماعية والشركات وكذلك الضغط الجنساني. هذه هي الحقيقة السرية حول إجازة الأبوة: هناك فرق كبير بين تقديمها للآباء الجدد وجعلهم يأخذونها.

قلة من الآباء يأخذون أوراقًا كبيرة

على الرغم من أن الكثير من الآباء يستمتعون بفرصة قضاء بعض الوقت مع مولودهم الجديد ومساعدة زوجاتهم بعد الولادة ، إلا أن تجربة ماني تعد خارج نطاق القوى العاملة الأمريكية. معظم الآباء يأخذون إجازة لمدة أسبوع أو أقل بعد ولادة ابنهم أو ابنتهم ، كما يقول ريتشارد بيتس ، الأستاذ بجامعة بول ستيت الذي شارك في تأليف دراسة حديثة عن إجازة الأبوة في الولايات المتحدة وجد أن 14٪ فقط من الآباء الذين يأخذون إجازة - و 5٪ فقط من الآباء بشكل عام - يفعلون ذلك لأكثر من أسبوعين في وقت.

من الناحية القانونية ، يُسمح لمعظم الموظفين الذكور بقضاء وقت أطول بكثير من الوقت الذي يقضونه في المنزل. ال قانون الإجازة العائلية والطبية ، أو FMLA، يمنح العمال والعاملات الحق في أخذ إجازة تصل إلى 12 أسبوعًا بعد ولادة طفلهم ولتلبية احتياجات الأسرة الأخرى - طالما أن منظمتهم توظف أكثر من 50 شخصًا. لكن قانون 1993 لا يطالب أرباب العمل بالدفع مقابل أي وقت بعيد عنهم ، مما يقوض بشكل كبير فوائده للآباء الجدد.

تقدم أربع ولايات فقط - كاليفورنيا ورود آيلاند ونيوجيرسي ونيويورك - تغطية إعاقة مؤقتة لكليهما الأمهات والآباء بعد ولادة طفل جديد ، على الرغم من اختلاف المدة والنسبة المئوية لاستبدال الأجر في كل منهما قضية. من المقرر أن تقوم ولاية واشنطن ومقاطعة كولومبيا بسن متطلبات إجازة الأبوة المدفوعة في عام 2020.

في معظم أنحاء البلاد ، يعتبر حصول العمال على إجازة مدفوعة الأجر من صلاحيات أصحاب العمل. قلة تقدم الكثير على الإطلاق. دراسة 2017 برعاية مشتركة من قبل معهد العائلات والعمل، أو FWI ، وجدت أن 15 ٪ فقط من الرجال حصلوا على إجازة مدفوعة الأجر لوصول طفل. تلك التي تميل إلى أن تتركز في القطاعات ذات الأجور الأعلى ، مثل التكنولوجيا والتمويل. أبوييعتبر تصنيف "أفضل 50 مكانًا للعمل للآباء الجدد" دليلًا على ذلك.

تعتقد رئيسة FWI ، إيلين جالينسكي ، أن القيود المالية تجبر الكثير من الآباء الأمريكيين على أخذ إجازة مختصرة ، أو عدم أخذ إجازة على الإطلاق. وتقول: "من المرجح أن يأخذ الآباء إجازة إذا كان لديهم نوع من الأجر البديل". يبدو أن كاليفورنيا تقدم دليلاً على هذه الفرضية ، مع دراسات متعددة تظهر أن قانون الولاية الصديقة للأب أدى إلى زيادة ملحوظة في مدة إجازة الأبوة.

يأمل جالينسكي أن تقدم المزيد من الشركات تعويضات للآباء الجدد ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى الفوائد التي تعود على الأسرة. مستشهدة بنتائج Lois Hoffman وباحثين آخرين ، قالت إن مشاركة الأب في رعاية الطفل ثبت أن لها تأثير إيجابي على الأطفال. وتقول: "إذا انخرطوا منذ البداية ، فإنهم يميلون إلى المشاركة". هذا جيد للأطفال ورائع للآباء.

كما أن زيادة مشاركة الأب في تربية الأطفال المبكرة قد تفيد الأزواج. يشير بيتس إلى دراسات في أوروبا ، على سبيل المثال ، تُظهر أن النساء يظهرن مستويات أقل من التوتر ويعودن إلى العمل بشكل أسرع بسبب زيادة إمكانية الحصول على إجازة بين الآباء.

بعبارة أخرى ، من مصلحة جميع المعنيين - من المحتمل أن يشملوا أرباب العمل ، اعتمادًا على وجهة نظرهم والأنظمة الموجودة لديهم - أن يبتعد الآباء الجدد.

وصمة العار لا تزال قائمة

هناك الكثير من الأدلة التي تشير إلى أن الإجازة مدفوعة الأجر مفيدة للمنظمة. في استطلاع FWI ، أشار أصحاب العمل إلى الاحتفاظ بالمواهب باعتباره أكبر سبب لاعتماد سياسات إجازة الطفل على الأقل ، ترى بعض الشركات رابطًا بين مزايا الوالدين الأكثر سخاء والرفاهية طويلة الأجل لـ منظمة. في كلتا الحالتين ، قد تكون المخاطر على الرفاه المالي للشركة ضئيلة.

عندما سأل الباحثان إيلين أبيلباوم وروث ميلكمان أصحاب العمل في كاليفورنيا عن كيفية قانون إجازة الأسرة في الولاية أثرت على ربحيتهم ، قال 91٪ منهم إنه كان له إما "تأثير إيجابي" أو "ليس له تأثير ملحوظ" على عمل.

بغض النظر ، تواصل الكثير من الشركات النظر في إجازة الأبوة بقلق. ونتيجة لذلك ، يقول جالينسكي ، يخشى بعض الموظفين ، الذين يعرفون ذلك ، أن يأخذوا إجازة مدفوعة الأجر ، حتى عندما تسمح سياسة الشركة بذلك. تعتقد أنه في العديد من أماكن العمل ، لا تزال هناك وصمة عار مرتبطة بالبقاء في المنزل لفترة طويلة. تقول: "هناك عقوبة للنساء وهناك عقوبة للرجل".

يشرح بيتس أنه بالنظر إلى ديناميكيات سوق العمل ، فإن الرجال هم الذين هم في أعلى سلم الشركات عادةً هم من يستفيدون من هذه المزايا. ويقول: "الأمر المذهل هو أن الآباء الأكثر حظًا هم الذين من المرجح أن يأخذوا إجازة مدفوعة الأجر ويأخذون فترات إجازة أطول". من المحتمل أن تكون هذه أخبار جيدة إذا تم النظر إلى هؤلاء المديرين على أنهم سلوك نموذجي. إنه أمر سيئ جديد إذا تم النظر إليهم على أنهم يلتزمون بمجموعة مختلفة من القواعد التنفيذية.

يقول جالينسكي إن المطلوب ليس مجرد تحول نحو سياسات إجازة أكثر سخاءً ، بل تطورًا في ثقافة مكان العمل. إحدى الطرق للقيام بذلك هي أن يكون القادة داخل المنظمة قدوة ، مثل فعل مارك زوكربيرج الرئيس التنفيذي لشركة Facebook فعل ذلك عندما أخذ إجازة لمدة شهرين بعد ولادة ابنتيه.

مما لا شك فيه أن صناعة التكنولوجيا هي التي تصدرت زمام الأمور عندما يتعلق الأمر بدعم الآباء الجدد. Genentech هو مثال على ذلك. لا تقدم الشركة فقط ميزة إجازة مدفوعة الأجر تتجاوز متطلبات كاليفورنيا ولكنها تشجع الآباء على الاستفادة منها. تقول نانسي فيتالي ، نائبة رئيس الموارد البشرية في الشركة ، إن متوسط ​​عمل الأب هناك يستغرق سبعة أسابيع في السنة الأولى بعد ولادة طفله.

يقول فيتالي: "هناك وفرة من الأبحاث التي توضح التأثير الإيجابي الفوري والطويل الأمد لمزايا رعاية الوالدين والطفل على الأطفال والمجتمع والقوى العاملة". "يسعدنا تقديم هذه المزايا وتشجيع الموظفين على الاستفادة الكاملة منها في النمو والعناية بأسرهم."

يقول ماني إن سياسة التفرغ الخاصة بشركة Genentech ، والتي تمنح العمال ستة أسابيع إجازة مدفوعة الأجر مقابل كل ست سنوات من الخدمة ، تساعد في خلق مناخ لا يُنظر فيه إلى الإجازة على أنها غير طبيعية. ترى الإدارة في الأمر مكسبًا للطرفين: فبينما يقوم أحد الموظفين بإعادة الشحن في المنزل ، يتعلم الآخرون مهارات جديدة من خلال تولي دوره مؤقتًا. من جانبه ، يقول ماني إنه لم يشعر أبدًا بالضغط من أجل العودة مبكرًا بعد ولادة ابنته.

يقول: "هناك موقف مفاده" نعم ، هذه هي سياستنا ويجب أن تأخذ هذا ما تريد القيام به ".